引导语：下面是小编收集的2点方法，可以帮助企业的HR挑选出适合的员工，欢迎大家阅读!
(1)明晰应试者的特点，对应试者进行分类
企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信研究团队认为分类工作不仅仅只是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，通常来说决策类岗位对人员的能力要求要大于执行类岗位对人员的能力要求，以此来进行人员的划分;具体来说，如果该岗位更看重决策角色则对人员能力要求比较高，相反如果该岗位更偏重执行性角色则对人员经验要求比较高。同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要，如此来更好的进行人才的有效合理分类。
在这里管理者应该注意，上述的人员分类方法不能简单地应用到企业当中，因为大多数的分类依据只是最低的标准，并且企业想要招聘到各方面都满意的员工并不现实，因此只有满足最合适原则，才是企业选拔人才时衡量的重要标准。
(2)对人才进行分析
对招聘人才进行分析时，首先，企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，从性格维度的角度出发，通过内向外向的方式对人和事等方面进行分析，通常来说财务类的岗位需要偏内向的人员，因此外向开朗的员工可能就不是很适合该类岗位。
境界一：招人
有一些企业，因为人员流动性较高，总是不断地在招人。HR 往往是把企业的招聘信息发布出去，然后形式化地安排面试，人员到岗就视为招聘任务
完成，人员有流动就再次循环招聘。造成这种招聘现象的原因，一般是因为企业存在种种弊端，导致HR疲于应付，自废武功，这样的招聘境界只能用“招人”来概括。
境界二：等人
有些企业，人员流动性不高，但人才需求也不明显。HR除了发布简单的招聘信息之外，一般不需要主动的招聘活动，如参加一些人才市场交流大会，
在高校里面进行招聘宣讲等。这种企业的招聘情况，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。这种情况下的HR，也很难有所建树。
境界三：找人
前两种情况下的企业，可能效益差、规模小、薪资低、发展慢，或者招聘的预算费用有限等。但对HR来讲，真正的招聘境界应该是“找人”。HR应该积极地建立多种社会关系，通过各种招聘渠道寻找人才，而不是发布信息、坐等简历。比如，HR主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极参与行业专业沙龙，或者运作一些专场招聘活动等。HR最重要的工作，就是满世界去“找人”。
境界四：挖人
对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘，可能还需要借助第三方机构(比如校企联盟、猎头公司)的合作去“挖人”。实际上，能够满世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。现实中，许多做HR 的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对HR 自身价值更具积极作用。
境界五：选人
招聘的终极境界是什么呢?就是“选人”，选到合适之人，选到可塑之才，选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。
需要注意的是，“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型，也不是甄选技巧、测评系统，而是企业文化理念!是企业的核心价值观!换个角度说，只有趣味相投的人，才可能长期相处;只有价值观相近的人，才可能与企业共同成长。这种选人的境界，才是企业招聘的方向和目的，才是HR应有的素质和修炼。
HR们你们现在的招聘是处于哪种境界呢?如果觉得小编的总结有可用之处，就请行动起来吧!