社招人工成本高，但校招大学生流失率又高，中小企业有没有必要做校园招聘?即使要进行校园招聘，学校选择、专业选择、参加校招的规模场次等该如何控制等?以上问题如果能够回答清楚了，再回到中小企业虽然规模不大，但仍要不断发展壮大，一定需要不少专业技术人才，企业自己培养成长起来的比空降成本更低、稳定性更高，做好校园招聘人才的短、中、长期规划，还是应当抽出适当经费、时间来进行校园招聘的。
首先，为了引进人才，为企业输送新鲜血液，校园招聘是离不开、少不了的有力措施，所以说，笔者认为校园招聘很有必要。首先，要明确自己的“品牌定位”。 在企业招聘大学生时，作为企业，又何尝不是优秀大学生人才的一个“招聘对象”?所以说，校招，对于企业或是大学生来讲，无论站在谁的角度，都是一个招聘与被招聘的双重关系。
显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于很大劣势的。虽然如此，在求聘高端人才时，明确自己“品牌定位”的同时，也都在不断提高自身的档次和形象。
其次，盘点所有的招聘渠道能否较好较快的达成骨干人才的招聘，一是看历史招聘情况总结，二是看同行招聘情况，三是看未来招聘难度预测。通过如此分析，中小企业一般都存在着不愿意招聘那些行业顶尖人才，也不想使用经验过于丰富的老油条，也不想使用专业不对口的应届毕业生，如果长期考虑，比较侧重使用专业对口的应聘毕业生，只要认同企业文化，能够与企业共发展，是最受欢迎的。
再次，其实，中小企业相对大型企业还有一个优势就是一些经费可以用到刀刃上，而不会所有项目都去花那么多钱。而且有什么好办法也比较容易得到实施，船小好掉头嘛。在招聘承诺方面，包括住宿、福利待遇、工作岗位、实习转正、管理人性化方面都要给予入职应届毕业生整体兑现，不应打折扣或以公司现在条件不具备为由不予兑现，这都是会给他们以某种打击，甚至会认为公司忽悠人，容易导致招得多、走得也多的局面。
最后，人才发展有其自身的规律性，急于求成、拔苗助长都是不可取的，但不管不问、自生自灭同样是有害的， 同时，HR部门需要制定应届毕业生职业规划和成长计划，包括提供丰富多彩的实用性强的实际工作机会，定期谈心、总结，表扬成绩、指出不足、找出方法，做好师徒、上下级关系，也做好同事、朋友关系，既关心工作业绩与能力提升，也适当关心家庭、生活、情感等，还应丰富业余活动。
这个规划并不是由HR部门闭门造车，更应当听取入职毕业生的意见，也应征得上级领导的批准，既从规划项目、内容、时间上给予把关，也从经费上给予控制。规划好了，一定要切实实施，而且根据实施遇到的实际情况对规划进行必要的调整。
所以，中小企业进行校招不能成为大型企业的陪衬，而应从自我需求出发，打出特色、创出属于自己的一片天地。在现如今市场竞争中，人才吸引和保留是企业创新发展、保持旺盛生命力的源泉;为学生提供超前的就业指导和技术能力支持，是高校专业设置与教学重点关注的点;毕业前能够为自己的职业发展选择一个靠谱的企业，更是学生们致力追求的一个方向。从这个角度看，校园招聘不是一锤子买卖，无论企业、学校还是学生都不是酒香不怕巷子深的主。只有充分考虑三方的利益，才能把这个人才引进工程做好。
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