网友高先生留言：
江总，关注您的公众号很久了，很喜欢你的文章风格，最近的一篇《招聘，谁的责任》引起了我很多的共鸣。
我现在遇到的问题是公司常用的网络招聘渠道简历质量较低，部门一直在抱怨，我们准备启动的内部推荐活动，一方面奖励经费没着落，另一方面也遭到部分部门经理的反对，因为担心部门内部形成小圈子不好管理。
目标人员又不需要用到猎头服务，自己想做内部猎头找对口公司的人员时发现有经验的人员薪资要求高，挖不动，现在尝试许多手段后仍没能打开局面，只能依靠网络招聘继续，但是招聘效率的问题仍然有待解决
我在考虑这有可能是以下几个方面的原因:
1)没有招聘规划，我们是一家以项目为主导的公司，要人往往比较急，现在已经在引入外包的方式;
2)没有形成人才库，对于人才库的建设我没有经验，只是存储了历年的简历，但是没有对人员关系进行维护;
3)公司品牌没有吸引力;我们的薪资没有竞争力，只能从小公司去筛选候选人，导致花费的时间和精力都较多，但是招聘效果不显著。
基于如上的情况，想和您探讨如下几个问题：1)我们的招聘渠道如何进行改善?2)提高招聘广告吸引力的技巧有哪些?
答复如下：
高先生，你好。
谢谢你提出了一个很好的问题，很多做招聘的HR在实际工作中会遇到类似的状况。从你的提问中，能感受到你平时在工作中善于思考，你的分析中已经有了一些针对性的解决方案了。
不同行业、不同职位的招聘差异很大，这里结合你提到情况谈几点经验供你参考：
1、关于招聘渠道
1)找到有经验有人脉的团队负责人很关键
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
2)网络渠道可以广撒网
采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。
3)内部推荐实际效果不错
从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
4)人才库是一种持续留意后备人选的理念
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。
5)与对口的专业院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
2、招聘广告
公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：
1)准确客观地介绍公司和职位的特点;
2)抓住受众对象的需求点。