面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的招聘管理技术。但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。所谓结构化招聘工作面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
1、正确认识结构化面试
不容否认，结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象，使得面试更加有效，成本得以降低，更为人所接受。但结构化面试比较机械，不利于发挥面试官的积极性，对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。所以，对于结构化招聘工作面试自身所不能克服的一些问题，在不断完善的基础上，实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现，将结构化面试与认知测验相结合，面试的效果会有明显的提升。
2、完善结构化面试的开展基础
提高结构化面试的有效性，特别需要注意做好以下两个基础工作：一是加大对岗位的分析力度，将结构化面试建立在深入系统的工作分析基础上。招聘工作依据工作分析确定任职资格，从而针对性地选择测评要素。二是建立完善面试题库，加强结构化研究。面试题目设计要与岗位要求和工作实际紧密联系，招聘工作尽量采用行为描述性和情景模拟性问题，根据职能类别建立面试题库，保持动态更新。
3、注意结构化面试过程的控制
面试不是面谈，它涉及一个完整的过程。在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，招聘工作对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。招聘工作如可以采用STAR法：S，事件发生的情景;T，行为的目标;A，采取了何种行为;R，最后的结果怎样。面试结束后，依据评判标准给出评价，如出现评分差异过大，有必要进行分析讨论。