千军易得，一将难求
招聘永远是HR面临的难题，公司说要人，恨不得明天就要到岗，十万火急地发布简历、参加招聘会，拿到一大堆简历，多是很多，但往往也很水，甚至有车间工人应聘互联网产品经理的现象，让HR哭笑不得，虽然HR普遍练就了1秒钟筛掉一份简历的真功夫，但从成千上万的简历中找到值得面试的人，再从来参加面试的人中不断筛选，最终真正入职的人可能少之又少，而入职以后，也有可能出现新人短时间内离职的现象，前面的努力全打了水漂。
随着社会化媒体的兴起，越来越多的企业开始关注起社会化招聘。
社会化招聘是指企业或个人，利用社交网络发布、获取职位信息的行为。因为这种模式下，人人都可以发布招聘信息，同时招聘方与求职者在社交网络中存在一定的关联，加强了相互认知，并可以即时交流，所以大大提高了招聘的效率。
传统招聘模式，仅仅通过简历、几次面谈，对一个人的了解，谈不上深度，存在一定的误判风险，而社会化招聘则可以广泛搜集信息，加强对一个人的了解，在入职之前，就有更高的把握，另一方面，通过社会化招聘的展开，企业信息的透明化，应聘者也可以更好地了解企业，从而容易增强彼此间的信任。
社会化招聘并非全无风险，但相比传统招聘模式来说风险相对较小。
国外的社会化招聘
在国外，社会化招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite2011年8月的报告和图表显示：有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分别是50%和45%。
LinkedIn是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式，并于2006年实现盈利。
LinkedIn的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。
网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人每两到三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个一个打电话、找点话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”
在他看来，LinkedIn这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
相比价格高昂的招聘网站，很多企业认为LinkedIn是更适合的模式。中国企业如华为等也通过LinkedIn来寻找全球化人才。
企业招聘的传统渠道
社会化招聘，比如通过微博、SNS（如人人网、大街网、优士网）、豆瓣的讨论小组、各种社会活动等，可以作为有益的补充，甚至有时候更显高效。尤其是对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而社会化招聘可以带来更多机会。
企业可以在招聘过程中注意观察、不断总结，看哪些渠道对自己更为有效。对于某些企业，有可能会出现社会化招聘全面取代传统招聘的现象。
社会化招聘的优势
一、 招聘信息的有效传播。
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到众多粉丝的关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
华艺百创传媒总裁杜子建较早就尝试在微博上招人：
「微招聘」：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ.每次只接纳20个。
微博发布后，三天之内即有上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对这个结果表示满意。
从这次成功微招聘开始，杜子建一发不可收拾，进行了多次微博招聘，包括春节期间不回家的大学生实习甚至公司高管。
二、 应聘信息的真实度、对称度、透明度。
通过社会化媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息，双方均不会盲目，避免了传统招聘过程中存在的误会和因此形成的成本。
尚不具备品牌的小公司，也可以找到自己的信任代理，由其帮忙发送。比如电商专家龚文祥的一条招聘微博，就可能带来30到50份电商人才的简历，这与龚文祥的微博粉丝组成有关，也和他的影响力有关。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。 通过他所书写的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
三、 全员招聘成为可能。
在传统招聘模式里，通常以HR为主体，即使有内部员工推荐，也往往是小规模的，而社会化招聘，则充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，在一定程度上，解放了HR，同时也可以通过共同参与，使企业凝聚力增强。
比如腾讯的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团，其中 43 人成功加 入了阿里巴巴；还大概帮助 160 人投递简历刡盛大网络，其中 1 人进入了盛大网络。而他本人，由于良好的个人品牌，所以一直被大企业关注，继阿里、盛大之后，目前进入腾讯从事社交广告高级产品运营工作。
如果企业善于发挥象周锦增这种“兼职HR”的作用，其实等同于实现了HR的众包。
怎么做好社会化招聘
目前在中国， 社交网络很火， 但怎么用好这些工具，也需要企业不断学习、摸索，在实践中进行总结。
一、 制订社会化招聘策略
招聘不应该是盲目的，谋定而后动，有备而战，制订好招聘策略，才能取得较好的效果。
在招聘时，首先要明白企业自身的行业性，再确定相应招聘渠道。传统招聘模式并不能放弃，以哪种招聘渠道为主，往往要依据企业性质、岗位性质而定。
从目前情况来看，使用社会化招聘效果较好的公司主要是IT行业（尤其是互联网公司）、媒体行业，这两类人群在社会化媒体中都非常活跃。
其次，要区分招聘岗位来确定策略。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。
通过微博、人人网等，使招聘信息尽可能广泛传播。对于收来的简历，需要记录来源，在应聘者信息中注明博客、微博、人人网等网址，方便在筛选简历时参考。
如果是招聘应届毕业生，人人网就是非常适合的渠道。企业必须了解每种招聘渠道的特性，才能够用好。
对于高级人才招聘，则需要主动出击。
通常来说，他们是不会主动投递简历的，这就需要HR用心挖掘、寻找、建立联系。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，密切注意人才动向，在平时就做好与人才的互动，当企业需要人才时，通过私信等方式征求人才意向，表达求贤若渴的诚意，吸引人才加盟。
以前，高级人才招聘主要通过猎头公司进行，虽然成效很高但是成本同样很高。在微博时代，很多专家都开设微博，等于是建立了企业与人才之间的直接对话通道。
当然，这也是双刃剑，其他公司的HR可能也盯上了自己公司的专家，所以留住人才的各项举措必须到位、不可松懈。
HR在平时要注意结纳有影响力的人，建立自己的人脉网络，在需要的时候，求助转发才会有效。
二、 建立社会化招聘矩阵
企业最好是通过企业官微、人人网企业主页来发布招聘信息。
企业官微、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声，而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然企业官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
企业招聘也可以由企业内个人发布，比如企业创始人微博，但这个人最好是加V用户，有一定的权威度和影响力，否则效用也不大，信息传播有限。
在SocialBeta深圳活动现场，嘉宾@方雨007 分享电商招人心得：
招文案和微博专员上豆瓣，招客服上58，招技术上落伍者和中国站长站，找兼职写手上猪八戒，找淘宝店长上派代和马伯乐，招美工上蓝色理想，招电商总监用微博搜索，招CEO就多参加电商行业大会，招聘高层上猎头网、优仕、linkdin.像网络推广揽客一样，换位思考，抓住用户行为轨迹，目标人群在哪里，你就锁定哪里！
三、 用好社会化招聘工具
目前招聘网站也和社会化网络结合，比如智联招聘等都开有自己的官方微博，而且粉丝重多，微招聘模式如周伯通、大街网、优士网也在不断涌现，象简历义工、微招聘微群等这样的民间公益组织也有很多，他们通常都拥有较强的影响力，用好这些工具，可以达到事半功倍的作用。
除此以外，微博风云榜可以帮助企业很好地了解应聘者的微博数据，通过查询，应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等一目了然，可以成为企业招聘利器。
另外，知微对于考核应聘者单条微博转发能量、真实度等，也是很好的工具。