第一，做好岗位分析，界定选才标准、步骤。
第二，不碰“识才雷区”。HR忌任人唯亲、忌以偏概全、忌嫉贤妒才、忌只看学历、忌戴有色眼镜、忌投其所好、忌先入为主、忌刻板印象、忌月晕效应、忌投射作用。
第三，要实行结构化面试。结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
第四，进行情景模拟测试。情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角***景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。它有针对性、直接性和可信性三个特点。这种测试，对面试官素质的要求较高。
第五，透过现象看本质。
第六，要多问过去，少问将来。人力资源管理理论中有一个STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。一般来说，应聘者过去的成功业绩可证明他对现工作的能岗匹配度。
第七，做好人才测评，尽量能岗匹配。传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。
第八，重视胜任力分析。胜任力包括：自我形象、知识、技能、能力、人格、体力、动机、价值观和态度。HR做好这项工作，可尽量避免人才甄选时不胜任工作的情况发生。
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