引导语：企业的HR该如何辨别自己需要的人才?如何招聘呢?
一个品德高尚、能力高超、做事冲在第一位、任劳任怨、对老板言听计从且不求回报的人，那是圣人。
一个为你默默奉献、不辞辛劳、无怨无悔忠诚地跟着你的人，那是你的伴侣，更何况，现在连伴侣也有自己的想法。
用招圣人、招伴侣的要求来招工员，本身就是一种思维错误!
首先，忠诚是怎么来的。忠诚与否主要取决于两点，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不错，当然不会轻易离开或干些风险与回报不成正比的事;能力很强能帮老板赚很多钱但待遇与预期相差很远，早晚都会离开。所以，忠诚度主要是设计出来的，不管是股权设计、制度约束设计还是待遇留人职务留人、绩效分红等等，关键在于老板不但能共苦难也能共幸福。分配体系与约束制度有问题，单靠文化感召、思想洗涤，不可能取得长久的效果。
如何设计出让员工忠诚的分配体系与文化氛围，是老板应该做的事，不要把老板应该承担的事务，让员工来完成。同时也不能本末倒置，只重忠诚文化而不重利益分配。
其次，从投资回报来说，招人的第一位是要招能给企业带来效益的人。我在给纽恩泰空气能经销商讲课时曾给大家算过一笔账，一个很忠诚的员工，跟了你十年，为你创造了一百万的利润，你给了他工资提成什么的五十万，最后老板自己赚了五十万;一个不太忠诚的员工，跟了你两年后就走了，两年时间为老板创造了一百万的利润，你给了他二十万，自己赚了八十万。这个账一算以后，很多老板都感觉打开了思维的另一个通道。
很多老板还停留在农业思维的层面，却不知商业思维与农业思维最大的区别就是商业思维在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而农业思维则是如何在固有的一亩三分地收入中多得一点。田土的收成是有限，但生意可以做很大!
第三，努力是怎么来的。作为一个不是很努力也没有不努力的员工来说，他们的努力主要取决于三个方面，一得激励机制、二是管控模式、三是工作氛围。孝明在培训时，针对员工上班期间因为没有顾客而无所事事的情况，设计出《7130+4会》管控与激励模式，很多经销商去运用后，客流量与业绩都提升了30%以上。
想让员工嗨并努力着，激励、管控与氛围缺一不可，从我给法恩莎卫浴和TATA木门金牌店长培训的相片中，我相信大家能感受到这一点。
综合素养很高的员工与“人渣”型员工都是属于少数，大部分的员工都属于“残缺美”。特别优秀的员工可遇而不可求，特别差的人员反正你也不会要，所以，我们要做的不是先去要求员工达到完美(很完美的员工你也养不起啊)，而是要思考如何让“残缺美”的员工产生最大的价值。这，才是老板要做的事!
不要让招聘变成负担
漫漫招聘路
从第一家公司深圳腾讯开始，入职半年后服从组织安排去建设成都分部，成都无线团队从 3 个人成长到离开时的 15 人左右。一个互联网新兵就这样开始了招聘之路。
后来在豌豆荚，作为第 29 号员工，离开时整个公司已经过 300 人，其间有邮件记录的面试人数近 200 人。
再往后在猪八戒、AcFun，以及现在的 Amoby，因工作内容越来越广泛，需要负责组建团队、寻找各岗位关键角色。招聘逐渐成为了日常工作的一部分，其运作开始影响我整体的工作效率。于是不得不开始反思、总结如何提升这项工作的效率。
招聘痛点
初创团队面临的招聘压力会比大公司更大，对于实际参与招聘的团队负责人来说，痛点通常如下：
简历来源混乱，管理失控。
初创团队招聘往往进行得较为随意，朋友微信推荐、QQ推荐、邮箱推荐、纸质简历推荐;各类招聘网站后台下载的简历;内部员工口头推荐。
如果没有统一进行收集管理，经常会出现想找某人简历时，已经忘了是存在哪个工具里，或者压根就忘了这份简历。
更为恼火的是一觉醒来，已经忘了昨天收到的十几份简历哪些已经面过，哪些打过电话，哪些根本还没联系过。
低质量简历浪费大量时间筛选。
初创团队对人才比较饥渴，初期往往是广撒网试图收到足够多的简历供筛选。等到真正筛选时，却又对大量低质简历感到头疼。比如一看就是完全不相干的行业，或者没有工作经验却来应聘高级职位，又或者一看就是技术培训学校批量生产出的简历。初创团队把宝贵的初创期浪费在这种事上得不偿失。
现场面试耗费时间。
团队初创时往往没有形成固定的面试流程，经常是 CEO 一人或者两人把关，面得对眼就行了。其实团队早期，这样的招人方式挺好的，一个是团队内确实没有足够的面试官，另一方面也保证了招进来的人与团队文化能够融合。
可长时间在各种不靠谱的候选人上耗费几十分钟，累计起来也是不少的时间。
同时你会发现候选者间有大量的重复问题，例如公司介绍、项目介绍、待遇福利、团队现状等。作为团队负责人，你应该关注候选者的能力及是否适应这个岗位，你最应该花时间的也应该是这件事。至于前面这些共性问题，应该有更节省时间的方案。
招聘流程跟进不足。
纵观整个招聘流程，和候选人相关的节点大致可分为「简历筛选」「电话联系」「现场面试」「offer跟进」「入职」。实际运行中，各个节点都可能跟漏，从而给候选人留下不好的印象，直接影响offer的接受率。