高层管理职位空缺时，应从内部提升还是外部纳贤？从内部选择最佳人选补充到空缺职位或新设职位最适于什么情况？
美国一些知名企业对这些问题给出了完全不同的答案。其中一个极端的例子是通用电气（General Electric），该公司80%的高层职位由内部选拔产生，这些高层人士在通用度过了他们几乎全部职业生涯。
“我们的原则是挖掘内部人才，”通用电气人力资源部经理科纳蒂（William Conaty）表示。“除非迫不得已，我们不想依赖外来者。”他说，这一点从通用电气从其在位于纽约州Crotonville的管理培训中心以及其他内部管理者发展项目上每年10亿美元的投资上足可见一斑。与通用不同，思科系统（Cisco Systems）则希望在外部招贤纳士。思科首席执行长钱伯斯（John Chambers）表示，这些年来，思科只有60%的空缺由内部人士填补，其他均来自外部。“从人才的选择面以及战略发展考虑，外部人才更容易激发创新灵感，”他说。
从外部纳贤自有其风险。他们往往会要求新公司提供签约奖金，提出的薪酬也会比公司内部人士高出20%至30%，密歇根大学（University of Michigan）商学院教授乌尔里克（David Ulrich）说。他还指出，某些人难以融入新公司的文化氛围。而且他们可能呆不了很久。
但如果企业不能经常性地补充一些新鲜血液，就很容易变得闭塞，乌尔里克警告说。他们可能会患上“安逸”综合症，因循守旧，忽视新的发展机会。“在高速增长和极富挑战性的业务上，”他补充说，“你会发现现有管理层不能大幅提升业务或实现变革。”
总的来说，专家发现有五种情况下适合从外部招贤纳士。其中三种情况比较容易理解，且不太可能导致过多的管理压力。对于后两种则要谨慎行事，要求对企业的目标、能力和弱点进行深入的考虑。