企业薪酬管理论文
在各领域中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。你所见过的论文是什么样的呢？下面是小编为大家整理的企业薪酬管理论文，欢迎阅读与收藏。
企业薪酬管理论文1
一、企业薪酬管理现状及问题
（一）薪酬管理与企业发展战略脱节
不同的企业有着不同的发展战略，应该制定不同的薪酬管理策略，观察我国的各大企业到中小企业，尤其是在中小企业之间，大多实行的是相同的薪酬策略，导致在某些企业中，薪酬制度与企业的发展战略脱节。而在同一个企业，其发展的不同阶段，也应该对其实行的薪酬制度进行调整，但很多企业也没有注意到这一点，并没有对员工工资根据企业的经营发展状况和经营战略目标进行调整。甚至在一些情况下，会出现薪酬制度与企业经营战略策略的矛盾，例如在公司对外声明中是将股东的长期利益作为企业的策略目标，然而在实际运行中却只注重奖励短期的经营业绩。这样的薪酬管理制度，不仅不能促进企业的发展，还会对于企业发展目标的实现起到负面的作用。
（二）薪酬制度的科学性不足
薪酬制度是指薪酬制定的标准、依据，以及制定不同人员的薪酬水平的方法，通常情况下，薪酬制度取决于劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度、劳动环境、工作条件等因素，根据这些不同的因素，将各类薪酬划分为不同的等级，不同的等级对应不同的薪酬标准。从这一点我们可以看出，薪酬制度在企业薪酬管理中的作用，可以说是薪酬管理机制的基础和根本，而不合理的薪酬制度则是薪酬管理效用不高的根源。
（三）薪酬激励制度不完善
很多企业虽然在形式上实行了绩效工资，但在实际运作中，薪酬与绩效之间并没有实现真正的挂钩，尤其从事知识性工作的员工，他们的贡献一般难以进行客观评价，从而无法与绩效挂钩，因此对于他们来说，激励作用就会减弱。另一方面，一些企业的管理者，尤其是一些中小民营企业的老板，往往只注重对眼前的、短期的物质利益的追求，在薪酬设计的环节中忽视长期激励机制的作用，对员工的奖励形式也多只是局限于加薪等现金形式，无法满足核心员工的多样化需求，导致激励作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
（一）建立内部透明的薪酬体系
原则上讲，一个好的薪酬系统应该是公平合理的，而实现公平合理最好的途径就是将其公开透明化。这样的薪酬体系之下，企业的员工可以以此为根据制定自己的`职业发展道路。薪酬的上升渠道，同时也是员工职业上的晋升道路，员工会在此激励之下为达到自己的目标而不断努力，从而能够保证员工的长远可持续发展。另一方面，这样公开透明的薪酬体系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行为的发生，能够有助于在企业内部建立起良性竞争的环境。
（二）适时调整薪酬体系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬体系，在其真正的执行过程中，也难免会发现一些不足之处，或者随着企业的发展而与现实不符，这些情况之下都需要对薪酬体系进行适时适度地调整。这些调整，可以通过对市场上的薪酬调查和与员工进行沟通，如召开座谈会等形式进行。调整可以是对企业全部员工的薪酬进行调整，也可以是对部分员工的薪酬进行调整，这主要是基于是企业的外部环境和发展阶段有所改变还是个别或者部分员工对企业的贡献有所改变而决定。
（三）制定弹性薪酬制度
薪酬体系的弹性实质，企业中不同职位、不同等级的员工之间的薪酬应该存在合理的差距，以及同一员工在不同时期的薪酬应有适度的调整。不同员工之间的薪酬差距，主要是基于对员工能力的不同评价而决定，但这种差距应该维持在合理的区间之内，要根据企业对市场薪酬的调查，并结合企业的具体情况而定。而同一员工不同时期的薪酬调整则是取决于他的工作量、工作质量以及企业在不同发展阶段的经济效益，这样做的主要目的是将员工的薪酬与他的绩效以及企业的整体发展结合起来，更好地激励他努力工作。合理的薪酬管理制度是企业稳定员工队伍、激励员工工作、促进企业长远发展的重要措施，对于员工来说，薪酬是他们维持生活的前提，因此能够极大地影响他们的工作行为和绩效，也更能吸引高层次的人才。这些都是企业在当前激烈竞争环境下立于不败之地的关键，因此，企业必须建立科学合理的薪酬管理制度，以绩效为根本的分配制度和以规范为基础的约束、监督制度，把薪酬管理制度落到实处。最终实现员工积极参与工作，企业能长远可持续发展的目标。
企业薪酬管理论文2
一、薪酬之于企业的重要性介绍
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
(一)薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
(二)基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
(三)可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
(一)立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企业的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
(二)衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的`重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
(三)保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
企业薪酬管理论文3
薪酬管理制度改革一直是企业人力资源管理工作的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代企业薪酬制度尚存在差距。
一、现阶段我国国企薪酬管理存在的问题
（一）激励机制不健全
国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
（二）存在政府过分干预
国有企业从计划经济时代步入市场经济时代的过程就是从政府干预到自主经营的过程。目前国有企业的薪酬管理仍受政府较多的管控。国有企业依据政府限定的工资总额进行分配，许多国有企业无法根据企业实际情况制定薪酬制度，抑制了企业薪酬管理改革的积极性。企业的外部环境发生变化时，薪酬制度不能及时调整，造成资源的极大浪费。同时政府的管制降低了企业对优秀人才的吸引力，使企业难以发挥薪酬的激励作用。
（三）薪酬水平未能与市场接轨
市场化的企业应当是根据劳动力市场的供需状况来调节自身的薪酬结构，而我国的国有企业大多还是按照自身的节奏来调整薪酬结构，甚至大型垄断国企的薪酬常年高于其他国企的薪酬和市场平均水平。另外，不同的国有企业共用一套薪酬结构，难以做出因地制宜的调节，容易造成企业的薪资水平与所处的市场环境差异过大，更难以形成对员工的有效激励。
（四）薪酬差距划分不合理
国有企业为吸引优秀人才加入，纷纷采用了劳务派遣制、合同聘用制等灵活多样的职工录用形式，并且使薪酬标准尽量与市场平均水平保持一致。而原有员工的薪酬仍沿用以前的制度，与资历、级别捆绑，国有企业存在薪酬“双轨制”。新员工的薪酬基本与市场持平，老员工的薪酬又高于市场水平，这就容易激化企业内部矛盾，甚至形成反向激励，影响员工的工作态度和工作质量。另外，国有企业也普遍存在基层员工与中高层管理者薪酬差距过大的问题。基层员工为职位晋升容易引发恶性竞争，不利于内部团结和企业目标的实现。
（五）薪酬管理体系臃肿
很多国企员工的收入既包括国家规定的薪资，又享有企业单独的福利，工资项目种类繁多，员工难以辨别各个项目确定的具体依据。这样员工不能真实地了解到每月工资总量上调或下降的原因，员工自然也就无法得到自身某些行为更正的依据。薪酬分配的导向作用模糊，一方面造成了企业不必要成本的增加，另一方面也降低了对员工的激励效度。企业薪酬体系臃肿问题尤为严重，可能是受旧有体制、传统观念、企业特性、中高层管理者的管理方式等因素的影响。
二、如何完善国有企业薪酬管理
（一）建立科学的激励制度
科学、完善的激励制度应该与有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽视。首先，建立科学的职位工资薪酬体系。国有企业要对职位和员工的.综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对每个岗位、每个任职者制定相应的工资水平。其次，薪酬结构应采用多元且适应性强的模式。应当结合各个岗位的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。与岗位特征一致的薪酬结构，能够准确反映不同岗位劳动贡献的差距。再次，完善绩效考核机制，明确考核的依据，采用统一的标准，使职工的收入与绩效有效挂钩，切不可出现绩效考评因人而异、因事而异的特殊情况，确保考核程序公平公正。最后，可以借鉴国外经验，采用股票期权等长期激励机制，留住优秀的管理人才，减少人才流失，以满足企业持续发展的需要。国有企业还可以采用弹性福利的方式，由员工在福利菜单中自主选择需要的福利，这样既可以节省成本，增强福利的效用，又能满足员工的个性化需求，获得满足感和认同感。
（二）实行与市场经济相适应的薪酬分配制度
国有企业的现代管理要正确处理好政府管控与市场自由的关系。市场作为资源配置的有效有段，起基础性作用。政府应逐步减少对国企决策的干预，使企业的管理符合市场化需要，但也不能放任其自由发展。实行与市场经济适应的薪酬分配制度，就是要平衡政府与市场的关系。政府必须意识到其控制薪酬管理体系对国企薪酬改革的危害性，同时也要认识到这种控制对员工激励有很大的阻碍。政府要充分赋予国有企业决策自主权和薪酬决策权，使薪酬管理制度真正结合市场需求进行改革。国有企业要尽量消除员工“旱涝保收”、有奖无罚的铁饭碗思想，使其树立公平竞争的意识。
（三）采用与市场水平保持一致的薪酬水平
国有企业要想持续健康发展下去，市场必须在国企的薪酬水平的制定过程中起到关键性作用。企业的中高层管理者作为职业经理人，要按照市场上的均衡薪酬水平进行招聘，并且采用市场化的管理方式；普通员工采用灵活多样的招聘形式，其薪资情况按照市场情况与自身绩效确定。薪酬水平完全由行政级别决定的制度将不被采用。职工的业绩、综合素质等将在薪酬制定中占据越来越多的比重。薪酬水平并不是一成不变的，企业要根据市场变化，结合实际，适时调整其薪酬水平。薪酬水平只有与市场水平保持一致，企业才能在激烈的角逐中有竞争优势。另外，终身编制员工与聘任制员工的薪酬差距、基层员工与管理者的差距必须统一，不能区别对待。企业还应制定合理的薪酬水平层级跨度，较低的职位与较高职位的薪资不能过大。企业可以召开职工代表大会，提高员工的参与度，倾听广大员工的建议，结合实际情况，从而制定出既能提升普通员工与管理者满意度，又有利于企业发展的薪酬水平。宽带薪酬作为一种较为先进的模式，实用性强，可以为国有企业借鉴。
（四）建立多元化和科学化的薪酬体系
薪酬体系的设计结构关系到后续财务部门的工作与企业整体发展，企业必须要足够重视。人力资源管理部门应努力提升薪酬测评指标的可量化标准，使薪酬支付的依据更加清晰，形成企业效益与薪酬总额联动，从而鼓励员工为企业的发展减员献策，员工在自己的岗位上尽职尽责。薪酬体系的设计要实现职工个人基本需求与国有资产收益分配、短期收益和长期效益的结合。科学合理的薪酬体系会根据市场变化和企业实际，及时做出调整，使薪酬体系得到社会的认可，为国民经济的持续发展做出贡献。
（五）建立“以人为本”的薪酬管理制度
以人为本就是要理解人、尊重人、关心人、满足人的真正需求。以人为本就是以员工为本，了解员工的真实需要，尊重员工，关心员工。薪酬管理的主体是企业职工，所以薪酬管理制度制定和实施的出发点就是以员工为本。国有企业激励机制的完善、薪酬差距的缩小、科学的薪酬体系的建立等对策都体现了以员工为本的理念。员工的利益要与企业的利益保持一致，不能相互冲突，原则上是共同发展。要想充分实现以人为本的薪酬管理制度，在初始环节就要下功夫，在选拔人才方面，执行严格的标准，减少后续管理的阻力。国企现代企业制度的建立离不开“以人为本”的薪酬管理制度，只有实现以人为本，才能实现企业效益的最大化。
参考文献:
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企业薪酬管理论文4
摘要：建筑企业是一种以劳动力为主的产业，人力需求量比较大，薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率，但在国有建筑企业薪酬管理中存在很多问题，本文就这些问题作出了详细分析，对提出了针对性措施。
关键词：国有建筑企业；薪酬管理；问题；对策
国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置，在高速发展的社会中，其表现出较快增长速度的同时，众多单位的管理问题也日益凸显。其中，较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。没有完善的薪酬管理体系，企业员工的工作效率就不高，从而阻滞企业的发展速度，因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题[1]。目前，建筑企业市场竞争非常紧张，人员流动性很大，如果薪酬管理不到位，将很难推动建筑企业的快速发展。
一、薪酬管理理论概述
所谓的薪酬管理，就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，整个过程中，企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，这也是一个持续不断的过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通，根据员工的反馈意见，对自身薪酬系统作出评价，并不断完善。
二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题
（一）薪酬制度对外缺乏一定的竞争性
因受到相关体制的约束，国有建筑企业的各级管理人员收入不高，而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段，加上现在用工制度已全面放开，就业渠道越来越宽泛，择业是用人单位和就业人员的双向选择，造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡，很多都是在国企学习一段时间，然后跳槽到非国企，尤其近年来，比较严重。
（二）薪酬制度对内存在不公平现象
制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用，所以其制定的标准就是公平公正，只有员工感觉薪酬是公平的，才会调动员工工作积极性，现在很多经营者的薪酬与职工之间的收入差距远低于国际通行标准，技术骨干、中层管理人员和普通员之间，薪酬差距较小，分配不均，起到的激励作用比较少。
（三）国企单位的薪酬制度与员工的行政级别关联性太强
按劳分配的原则体现的不全面，很多国有企业单位还是按照以往的行政级别来发薪酬，薪酬调整机制不健全，管理手段不新颖。鉴于这种情况，员工要想工资多一些，还是要“熬”级别。工资的多少很大部分就是看员工级别的高低，与员工从事的岗位、工作效率没有太大联系，忽视了每个岗位之前存在的差异，对于那些有高知识、高工作能力的员工无疑是不公平的。在国有企业中，职称高低、职务高低、工龄长短都会对员工的工资产生很大的影响，包括年底奖金，对员工个人价值以及对企业的贡献大小重视不足，这样会严重打击那些能力强、级别低的员工[2]。
（四）对于国有建筑企业高层管理人员，激励模式单一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是让员工在工作中发挥更多的作用，但在国有建筑企业中，发挥激励作用的只有薪酬这一项福利。如果其他企业试图挖人才时，只需要将工资提高一些，就可以将这些人才带走，不利于留住高级人才。对于高级管理人才来说，其可替代性比较低，对于其他普通员工来说，薪酬满足即可，但是对于高级管理人员还需要得到自我价值，如果在该企业得不到满足，自然就会选择跳槽，因此要想留住高级人才，就必须全方位的设立激励体系。
三、完善国有建筑企业薪酬制度的措施
为改善国有建筑企业薪酬管理的现状，企业必须要对目前的薪酬体系进行完善，其设立的原则需要具备以下几点：1。保证企业的薪酬具有一定的竞争性，以吸引更多的专业人才；2。员工的贡献需要和回报挂钩，遵循公平公正的原则，以提高员工积极性；具体措施作如下叙述。
（一）完善薪酬体系
薪酬的高度，原则上是依据员工对企业单位发挥的作用决定的，企业需要根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等的综合分析及评价，判断这项工作对于企业有多高的价值。以往传统的薪酬结构，员工工资的增长完全是根据其职务的提升而不是综合能力的提升，在技术人才稀缺的21世纪，必须要对要注重技术人员的薪酬待遇，在以岗定薪设计上与管理人员同步，实行管理人员与专业技术人员并行设计薪酬体系，合理拉开管理人员、专业技术人员与普通员工的薪酬档次。
（二）改革分配制度建立适合本企业特点的薪酬体系
分配中要遵循市场变化，按照市场中的岗位工资价位确定员工工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；其次，在企业内部要根据岗位的技术价值、岗位职责、贡献的多少对岗位划分等级，不同的岗位享受的.待遇肯定是不一样的。要争取内部工资分配的均衡。要根据企业各级、各类别人员在企业经营管理、施工生产中的地位和作用，按照不同的岗位、职责和技能要求，对企业中的经营层、管理层、作业层的人员实行多样化的工资分配制度[3]。
（三）实现多元化的福利项目
企业要想人才不流失，除了要有丰厚的薪酬外，还要增设一些福利项目，比如说是丰厚的年底奖金、衣食住房补贴、法定福利、定期员工培训、补充性养老保险、带薪年假、特殊福利、员工俱乐部活动等。在中国加入WTO后，国有企业面临的市场竞争更为激烈，作为可持续发展的企业，应当要保持长远发展的眼光，将人性化的福利待遇与企业的发展结合在一起，不断推出符合我国国情特色的福利，特别是针对那些想实现自身价值的员工，一定要为其设立一个能满足自我发展，实现自身价值的优良环境。以上主要针对国有建筑企业薪酬管理中存在的问题进行了简单叙述，并提出了相应性的解决对策。作为可持续发展企业，应建立多层次适应企业发展的体系及科学的激励制度，这样才能起到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，从而实现企业利润的最大化。
参考文献：
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企业薪酬管理论文5
跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势的不断发展变化，以及中国市场逐步开放，经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展，这对于我国航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分，同时也是员工能够直观了解的部分；年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式，每年年终，企业的上级对各个分级企业的利润进行考核，对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金，在分配到不同员工名头上，对员工进行奖励；社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分；而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的，企业较为注重人的学历、资历、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的，这种情况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素，员工工资的高低完全看其在企业中的地位，而不是其工作能力，这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短决定工资高低，反应不出员工能力上的高低，这使得能力较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的，一般情况下，薪资结构较为复杂，企业对工资单元划分非常细致，大部分都是固定工资，只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的，薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符，违背了市场经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分，它没有足够的激励性，对于一些浮动性较大的薪酬，也实行固定化的薪酬模式，对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序，将工资分成不同等级，按照员工的职位高低进行分配，这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平，对一些与员工的利益造成损害，使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗，使得员工职位与能力相匹配，在对薪酬制度进行改革和创新的.同时对员工的职位进行合理配置，多考虑员工工作能力，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪，促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制，即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松的岗位，因其对员工能力上的要求不是很高，不会有过大的工作压力，所以对其工资的制定就不能过高；对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合，发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度，以员工的能力和技能为基础，发展多样化薪酬体系，用科学的手段将不同因素有机结合，来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点，不同层次采取不同的薪酬制度，同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力，以达到吸引人才，留住员工的目的。综上所述，制定具体的薪酬制度时，既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求，还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合，通过薪酬高低差异，激励员工的工作积极性，而且企业的基本工资要满足员工生活需要，并具有一定的市场竞争力，吸引更多的优秀人才，达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定，对薪酬结构、薪酬制度进行设计，根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定，要体现薪资制度的公平原则。
企业薪酬管理论文6
当今社会，随着改革开放不断深入，社会经济飞速发展，我国大大小小的企业都取得了发展成果，其中，人力资源管理在企业的发展中发挥了重要作用。当今社会，企业之间的激烈竞争就是人才的竞争，只有壮大企业的人才队伍，发挥人才优势，才会增强企业的核心竞争力，在竞争激烈的市场中站稳脚跟。
1企业人力资源薪酬管理的重要作用
首先，人力资源薪酬管理可以有效地降低企业的成本支出。企业要想正常发展和运营，必须让企业员工的付出和获得的回报成正比，从而企业获得科学合理的运营成本支出。企业员工的薪酬不合理，就会造成企业运营成本提高，企业的经济效益和市场份额下降，阻碍企业的发展。其次，人力资源薪酬管理可以帮助企业吸收人才。在适当并且合理的情况下，企业可以用提高薪酬的方法来吸引优秀人才，让这些优秀人才进入到企业，为企业效力。
2当今企业人力资源薪酬管理中存在的问题
尽管企业的`人力资源薪酬管理工作已经取得了可喜可贺的成果，在一定程度上促进了企业发展。但是，人力资源薪酬管理中还存在着各种各样的问题，这些问题阻碍着企业的健康发展。因此，我们有必要找出这些问题。
2.1薪酬激励不够
当今大多数企业，薪酬管理制度较为枯燥乏味，只是固定的发放基本工资，严重打击了员工的工作积极性，使企业员工缺少工作热情。导致企业人力资源薪酬管理工作没有发挥其激励员工的作用，影响了企业的发展进度。
2.2薪资分配不合理
当今大多数企业的人力资源薪酬管理工作中，没有做到员工的付出和薪资收入成正比，不能实现多劳多得，忽略了员工知识的付出和技术的付出，只是单一的发放固定工资，对于不同员工之间分配薪资不合理，这是当今人力资源薪酬管理工作中急需解决的问题。
2.3福利待遇落实不够
在当今的企业人力资源薪酬管理工作中，企业员工的福利待遇落实不好，大多数只是徒有虚名，对于企业员工的加班补贴和意外保险以及带薪休假等福利待遇，大多数企业没有落实好甚至根本没有落实，使企业的人力资源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加强企业人力资源薪酬管理的策略
为了更好地促进企业发展，切实加强企业人力资源薪酬管理工作是重中之重。针对当今人力资源薪酬管理工作中的种种问题，我们有必要对如何加强企业人力资源薪酬管理进行探讨。
3.1薪酬制度的科学合理性
为了切实解决当今企业人力资源薪酬管理工作中的问题，建设科学合理的薪酬制度是尤为重要的。科学合理的薪酬制度，要体现出人性化，从员工的切身利益出发，让员工的付出得到相应的报酬，本着合理公平的原则，实行多劳多得的薪资分配制度，确实激发员工的工作积极性，同时提高企业的经济效益，促进企业的发展。
3.2福利待遇的人性化
切实地落实好企业员工的福利待遇，充分体现企业薪酬管理工作的人性化。当今社会，人才竞争越来越激烈，只有不断地给企业员工更好的福利待遇，才能更好地留住企业人才，让企业员工更好地生活和更好地工作，只有让员工有了更好的福利待遇，员工才能全身心地投入到工作当中，从而提升企业的经济效益，促进企业的发展。
结束语
总而言之，人力资源薪酬管理工作在企业的健康可持续发展中有着不可磨灭的作用。科学合理的薪酬管理，促进了企业人力资源管理工作的顺利进行，有效地调动了员工的工作积极性，帮助企业保留了大量的优秀员工，从而切实地提高企业的整体实力。在今后的企业人力资源薪酬管理工作中，我们要不断探索，努力寻求更加优化，更加合理，更加科学的薪酬管理方式，从而促进我国企业的健康可持续发展，让企业更好地服务于社会，服务于人民。
企业薪酬管理论文7
摘要：我国石油行业的成绩有目共睹，但目前石油企业的现代管理制度还不健全，许多员工渴望企业对绩效管理进行变革，认为应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，石油企业的管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让企业的管理更加透明和科学。
关键词：石油企业 绩效管理 薪酬激励 创新
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
一、 国内外石油企业绩效管理和薪酬激励机制的形式
国外一些国家对绩效管理和薪酬激励机制的研究和应用方法也各不相同，英国主要通过提高企业股东的最大权益薪酬来激励企业的发展，对其他人员则不予考虑。美国偏向于使用企业内部薪酬激励监管的措施,争取让企业投资效益最大化。国内的企业较多侧重于企业的经济效益，认为高级管理层在企业扮演着重要的角色,只有通过提高管理层的薪酬水平才能促进企业的发展。
二、石油企业绩效管理与薪酬激励机制需要改进的方面
1.所有员工的'薪酬要与企业绩效挂钩。为了实现绩效管理与薪酬激励机制，就要对现有的薪酬分配方案进行改革，改革并不是简单地提高或者减少员工的收入，而是更好地促进公平，建立完善全员薪酬与企业效益联动的能增能减机制。实现绩效分配之后，员工的收入可能要比现在的收入还要高也可能还要低。同时，严格控制管理层薪酬过快增长，让员工觉得企业是公平的，获得满足感，增强归属感，提高主人翁意识，充分调动工作的热情。
2.薪酬体系要更加合理。确定了薪酬分配的总体方向之后，就要制定详细的分配方案，充分考虑工作环境、岗位贡献和业绩等因素，完善以岗定薪、按劳取酬、能增能减的薪酬分配机制。目前石油企业的绩效管理和薪酬激励机制还比较薄弱，在制定方案时要注意使得每个部门都能按照绩效管理和薪酬激励机制来执行，能者多拿、劳者多拿是必须要坚持的原则，同时，对一些行政、后勤、辅助类的工作也要实行绩效管理和薪酬激励机制，做到平等对待。
三、推进绩效管理与薪酬激励机制的措施
目前，受国际石油行业大环境的影响，我国石油企业的效益逐渐萎缩，此时就更应当加快绩效管理和薪酬激励机制的建立工作，让石油领域通过管理手段度过困境。
1.更新、改变管理理念。石油企业的管理层应当意识到企业绩效管理与薪酬激励机制的重要性，应当充分的重视激励机制在企业发展中的作用，管理层要首先更新和改变自己的管理观念，学习一些新的、适应市场发展形势的管理理念，不断地充实自己，增强自己的管理能力。
2.完善薪酬体系。石油企业要改变自己的薪酬评价体系，高级管理层的薪酬也要参考整个企业的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高级管理层的薪酬可以比普通员工的薪酬高，但要控制在一定的范围之内。企业可以通过借鉴其他行业的薪酬制度，结合自身企业的实际情况，制定更加完善的薪酬体系。对于那些行政、后勤类的工作人员，也要参考整个企业的效益进行评定，实现分配方案的公平性。
3.使用多样化的激励方式。通过对石油企业员工的调查了解得知，员工对企业所处的困境也非常担心，因为企业的效益会直接影响自己的工资发放情况，严重的还会导致失业，但是他们却没有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬挂钩力度不够，努力的再多也不一定会获得更多的报酬，这使员工的积极性受挫。对于石油企业而言，应当更加合理的安排薪酬结构，采取更加多样化的激励方式，例如可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，可以在企业内部会议上对做出贡献的员工进行表彰，发放证书和奖金，让员工的心理和物质需求都得到满足，提高企业员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围，让员工愿意在企业中展现自我、做出贡献，实现企业的可持续发展。
综上所述，我国的经济得到了快速发展，石油企业的成绩也取得巨大的进步，但是目前石油企业的现代管理制度还不健全，绩效管理和薪酬激励机制在石油企业中还没有得到有效的实施，企业的发展也因此受到影响。因此，石油企业应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让国企的管理更加透明和科学。
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企业薪酬管理论文8
摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。
关键词：薪酬管理；人才；电力企业
在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。
一、电力企业薪酬管理存在的主要问题
薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。1.薪酬平均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬平均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不平衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水平都处于同一水平线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。2.薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的'主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。3.缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。
二、电力企业提升薪酬管理的主要措施
1.转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水平，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。2.对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。平均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。3.绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。
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企业薪酬管理论文9
摘要：人才是企业发展的保障，人力资源管理中薪酬管理对企业的发展有着极其重要的意义，激励管理即激励理论在人力资源管理中的应用，做好激励管理能够激发员工的工作热情并且吸引大批优秀人才的加入，本文从目前我国国有企业薪酬管理现状出发，简要介绍激励管理在国有企业薪酬管理中的创新模式。
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理
改革开放之后，国外各种先进的企业管理理念随之涌入国门，经过20多年来的不断创新和发展已颇见成效，国有企业由于历史原因导致的问题和不足还有很多，薪酬管理就是最为重要和敏感的管理环节之一，一些企业在薪酬管理上不够重视，对于现代企业人力资源管理存在一定隐患，不利于企业的可持续发展[1]。
一、我国国有企业薪酬管理现状
(一)企业管理政府干预过多
在计划经济时代，企业是由政府进行统一管理的，在当今市场经济时代，这一历史问题依然存在，造成企业生产率低下，生产成本过高，尤其是薪酬管理方面，企业员工薪资比较固定，不符合多劳多得的现代化理念，致使员工消极怠工，对企业的发展产生极大影响。
(二)薪资水平缺乏竞争力
改革开放后我国的经济水平飞速发展，大批的外资企业选择在国内建立分公司，引入了国外先进的生产技术和资金的同时，对于国有企业也是一次巨大的挑战，外资企业更加了解人才为企业带来的效益[2]，而国有企业的薪资水平比较落后，导致企业内部大量人才严重流失，在这场人才争夺战中，对于国有企业的影响十分不利。
(三)薪资结构构成不合理
一般企业员工薪资结构主要有基本工资、福利工资、岗位工资、效益工资等几个部分组成，目前的国有企业中，基本工资和福利工资的比重比较大，而岗位工资和效益工资比重较小，员工的能力得不到展现，员工容易产生得过且过的心态，不利于员工在企业中的成长，对于企业来讲，也是人才的浪费。
(四)员工考核标准不科学
薪资是员工素质和能力考核的一个体现，在一些企业中，考核标准设置不够科学，对于员工的约束和管理效力不够，不能够有效的激励和规范员工，另外，晋升是员工考核的另一个体现，这种不科学的考核标准不利于优秀员工的晋级，打消了员工的积极性，对于企业的发展极为不利。
二、薪酬激励管理理论支持
薪酬激励管理就是激励理论在人力管理中的应用，激励(Excitation)是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程[3]，在人力资源管理中，激励对于员工提高工作效率和工作质量有着举足轻重的作用。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次，呈金字塔形态，自下而上分别是：生理需求、安全需求、感情与归属需求、尊重需求、自我实现需求，在一个需求被满足之后，就会追求另一个层次的需求，此种理论被称为马斯洛需求层次理论[4]，在人力资源管理中，需求层次理论得到了广泛的应用，在国有企业薪资管理工作中，通过对员工需求的了解，有针对性的选择激励方式，对于企业的人才竞争力提高造成了积极影响。
三、激励管理在国有企业薪酬管理创新模式
(一)一般岗位员工的`薪酬管理模式
国有企业的一般岗位员工，指的是生产车间的一线工人，也就是企业的基层员工，这部分员工的数量最为庞大，也是最不稳定的员工组成部分，根据前文提到的马斯洛需求层次理论进行调查和分析，这部分员工主要需求在第一层次和第二层次，也就是生理保障和安全保障，这是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危险和疾病的威胁，企业应当对员工的需要予以满足，在薪酬激励方面应确保基本工资水平以及福利待遇水平达到员工的期望和需求，在日常考核中对员工的工作质量和效率进行量化，对不同能力员工予以不同数目的效益工资发放。
(二)科技岗位员工的薪酬管理模式
科技岗位员工就是企业中的专业技术人员，主要从事技术性比较强的工作，例如研究人员、会计师、审计师、工程师、技术人员、法律咨询人员等等，如今的国有企业中，这些技术类人员的薪资核算一般根据员工职称等级作为标准，这种薪酬核算方式存在一定的不合理性，职称不能作为薪酬水平设置标准，尤其是一些高级专业技术人才，会导致人才的流失，通过马斯洛需求层次理论对科技岗位员工进行分析，发现此类员工对于尊重需求较为强烈，因此在除了设置基本工资、福利待遇、效益工资等激励形式之外，还应对此类员工提供更好的办公环境和学习培训机会，充分尊重员工的工作内容，满足员工的需求。
(三)管理岗位员工的薪酬管理模式
管理岗位是企业中最为重要的岗位之一，人数比较少，对于企业的影响至关重要，往往直接影响企业的生存与发展，对管理岗位员工的需求进行分析之后，发现此类员工主要需求在第五层，自我实现需求，因此对于管理人员的薪酬激励应从员工的未来发展入手，除了基本工资和福利待遇之外，应该给予一定的企业股票认购和利润分红，当然，在实际操作中应与企业的自身情况相符，让管理岗位员工发展与企业发展紧密结合，提高员工积极性，促进企业健康有序发展。
四、结语
综上所述，在经济飞速发展的今天，人才对于企业的影响尤为重要，目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足，企业管理政府干预过多，薪资水平缺乏竞争力，薪资结构构成不合理，员工考核标准不科学等等，企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析，了解员工的需求，更有效的对薪酬激励制度进行优化，提升员工的工作质量和效率，进而提高企业竞争力。
作者:黄素英 单位:华电集团公司福建分公司
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企业薪酬管理论文10
摘要：科学合理的薪酬制度不仅能帮助企业吸引、留住和激励人才，还能使员工形成对企业的认可感和忠诚度;尤其对于由国有央企控股的上市公司而言，传统的薪酬管理制度在不断变化的社会环境和特殊的企业性质条件下衍生出一些新的问题。如何解决这些问题，建立更具适应性的薪酬管理体系，是一个值得关注的问题。本文以河南油田为例，分析其薪酬管理制度中存在的问题并提出解决思路，希望能对同类企业薪酬管理的改革与完善提供帮助。
关键词：河南油田 人力资源 薪酬制度 薪酬结构
一、研究的理论依据
(一)需求理论①
需求理论[1]可应用于本文的分析与论述中，例如以公开表扬的方式来满足员工的尊重需求等。企业可定期找出员工当前和下一阶段的需求，并应用需求理论制定和调整激励措施。
(二)公平理论②
公平理论[2]应用于企业的薪酬管理，体现在员工获得报酬的绝对值及相对值对薪酬激励效果的影响，以及企业激励措施须符合公平原则方面。同时，日常管理中还须加强员工对公平的客观认识，使之产生公平感。
(三)双因素理论③
双因素理论[3]包含激励因素和保健因素，前者是与工作相关的内在因素，后者则是工作以外的影响因素。根据此理论，可使用直接满足④与间接满足⑤两种方式来调动员工的积极性。
二、河南油田薪酬制度现存问题
河南油田全称“中国石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南阳市，后文将简称其为“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作为央企中国石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以总公司薪酬政策为依据，在薪酬结构和要素等方面可自行调整的空间不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集团公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具国有企业和上市公司的双重特点。河南油田作为子公司，自身发展战略难以通过薪酬体系加以支撑和调节，在公司薪酬管理方面存在着一些问题。
(一)薪酬的调查机制不完善
河南油田缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，薪酬定位偏低，导致员工的薪酬水平整体上偏低，尤其是中基层员工薪资在同领域企业不具市场竞争力。南阳市统计局公布的20xx年度南阳市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为41222元;而河南油田20xx年平均年工资虽高达61277元，[4]此数据之下却暗含着该企业员工实际薪资差距悬殊的现状。在整体偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技术水平的员工选择在外兼职，而基层员工则普遍满意度差，缺乏工作积极性。
(二)薪酬的决定机制不完善
目前河南油田员工薪酬的确定主要还是依据集团整体效益的好坏，与人才市场行情以及当地收入及消费水平匹配度较低。尤其是对基层员工薪资的管理差强人意，员工普遍对整体薪资水平不满，反映出该企业内部尚缺乏符合市场规律以及员工需求的薪酬制度与标准。20xx年河南油田曾传出因工资差距过大，基层员工罢工的新闻，这也从一个侧面说明该企业在薪酬决定机制方面没有做到足够的公平与透明，不能正确反映出员工合理的需求与报酬水平。究其原因，除了前文所述的调查机制欠缺以外，还归因于没有从内部入手进行有效的岗位分析和评估，使得河南油田对员工薪酬的决定缺乏全面的依据。
(三)薪酬的调整优化机制不完善
就河南油田目前的薪酬结构来看，薪酬要素较为齐全，但是薪酬结构比例缺乏科学标准，与现行的职务等级、岗位人员薪酬结构不能合理搭配。主要体现在员工的固定收入与浮动收入比例方面。河南油田员工的薪酬构成要素中，基本工资占了较大的比例，而这一部分薪资往往都是相对固定、短期内不会进行调整的。同时，员工的浮动工资方面还处于较为粗放的阶段，对于不同职能的员工在考核上缺乏更为细致、切实可行的标准。
另外，河南油田各岗位职级之间的递增额和绩效工资的变化幅度也不大，不能有效体现出激励作用;薪资分配制度上虽体现出对员工学历、资历和专业技能等方面的差异，但对于吸引和保留高学历、高素质员工未能起到预期效用。
(四)薪酬补充机制不完善
虽然河南油田按照集团的统一管理要求，将员工的薪酬结构进行了优化，例如修缮了收入正常增长机制，将员工薪酬与物价、企业效益、本人岗位、能力变化及考核结果等情况协调联动，但这些措施都建立在对外在薪酬⑥的.调整层面上。
显然，河南油田忽视了员工对内在薪酬⑦的要求，在对员工工作环境、人际关系、人文关怀、获得成就感等方面不够到位，使薪酬的补充机制不完善，难以全面发挥着薪酬的激励作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中还存在着盲目套用新型模式的情况。比如未能根据员工不同的岗位要求制定评价机制，而是盲目套用KPI评估法实行绩效考核，在执行时又无法确保各项考核要素的落实等;或是一些管理人员接触到新型的薪酬管理模式时，对原有制度产生怀疑甚至否定，不根据企业的实际情况，盲目照搬硬套某些事实上不适合河南油田现阶段发展的薪酬管理模式和方法，产生了管理上的混乱。
三、河南石油薪酬管理问题优化建议
(一)完善薪酬的调查机制
河南油田应在对外部人才市场和地方收入与消费水平进行充分调研，并对内部岗位进行全面评估，根据公司发展阶段和实际情况，再结合员工的任职能力来制定薪酬，建立完整、切实的薪酬制度，既要体现内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合。
具体方法是，首先进行岗位评估，得出企业内部职位等级序列，进而确定与之对应的薪酬等级;其次通过人才中介、行业公会、专业机构等媒介进行市场调查，据此制定薪酬标准，避免薪酬决定的随意性和盲目性。
(二)调整和优化薪酬结构 首先建议河南油田加大员工浮动薪酬的比例，参考集团的工资标准实现弹性设计，根据市场环境和岗位的发展变化设计薪酬方案，提升薪酬的浮动空间，强化薪酬的激励效用。
其次是完善绩效评估体系。河南油田需要从考核内容上完善绩效评估，并且落实员工参与和监督，通过实现透明化、公开化的考核，辅以有效的沟通，保障绩效考核体系的公平性和客观性。
(三)完善薪酬的补充机制
河南油田应以员工的人文诉求为核心，建立以人为本的薪酬管理体系，完善薪酬补充机制。具体来说，可从改善工作环境、优化管理制度、加强企业文化建设、营造和谐的人际关系等来满足员工的社会需求。以员工的尊重需求为重心，履行对员工的精神和物质奖励;还应适当鼓励员工勇于挑战难度较大的工作任务，激发他们自我实现的需求。
另外，河南油田可将公司内部薪酬制度公开透明化，有助于培养员工对公司的信任感。同时，通过企业宣讲、员工培训等形式培养员工的公平观，提升员工对于公司的认同感。
最后，河南油田应改善大型企业常有的人力资源浪费的情况，例如组织结构臃肿、重复性工作、无效会议、不必要的加班等，从规范工作流程入手，减少或杜绝此类现象，提高工作效率，增强员工满意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田还需避免盲目套用新式薪酬模式。当然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和实践，应该关注人力资源管理理论和国内外薪酬管理模式的发展动态，在综合考虑公司的现实管理水平、整体薪酬状况和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和薪酬管理手段，建立适合自身需求的薪酬制度。
(五)转变薪酬理念，打造薪酬战略
河南油田应从企业战略高度打造薪酬管理理念，将薪酬体系的构建与公司的发展战略结合起来，使薪酬体系成为自身发展战略的重要杠杆，将以前只注重使用员工的传统思路转变为注重员工能力的开发与提高上，把员工的职业发展和培训提升放到重要的位置上，形成注重员工价值的企业文化。
四、结论
薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激励员工。本文以河南石油为例，以人力资源管理的有关理论为工具，对该企业薪酬管理体系进行分析，并得出以下结论：首先，河南油田应进一步把员工的工作业绩与工资相挂钩，使固定薪酬与弹性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策应将市场数据与员工绩效相结合，并通过福利的调整来完善薪酬体系;最后，河南油田作为央企控股上市公司的子公司，需要以集团公司整体人力资源规划为基础，以子公司发展战略为蓝图，并根据当地经济社会环境的变化来设计和调整自身薪酬体系，使薪酬更具激励效用。
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企业薪酬管理论文11
一、薪酬管理内涵
在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。
二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题
(一)管理者不重视
目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。
(二)制度不完善
很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。
(三)薪酬制度反馈不及时
对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的`调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。
三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施
(一)加强薪酬管理意识
领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。
(三)及时反馈薪酬信息
首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。
四、结束语
对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。
企业薪酬管理论文12
摘要：现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，只有制定出高效科学化的薪酬管理机制才有可能改变员工工作的积极性，将更多优秀的人才聚集起来，促进企业的发展。此次研究中先阐述薪酬管理中已经出现的问题，基于社会发现现状，找到最佳的解决办法，促进企业的发展和完善。
关键词：薪酬管理；施工；市政企业；问题
现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，薪酬制度的质量直接决定了其市场竞争力，即便是市政企业也受此约束。随着市政工程的发展，我国市政企业也逐渐取得了很大的成果，不过受制于发展时间的限制，多数市政单位并没有集中精力关注薪酬制度，人力资源也没有给予重视，直接导致社会中出现由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定义及其在市政企业人力资源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定义
薪酬管理实际上就是用人单位按照员工付出的程度，确定员工的报酬数量、报酬形式以及报酬的结构。这种管理往往受到多种影响因素的制约，比如：国家制定的法律法规、企业本身的能力、发展战略、人才管理、行业内部的竞争等等。高质量的薪酬管理制度有利于企业招揽优秀的人才，通过人才的发展来带动企业的前进，实现企业的发展目标。
（二）薪酬管理在市政企业人力资源管理中的重要作用
常见的薪酬主要有：工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。广义的薪酬不仅仅是单纯的物质奖励，也涉及到非物质的精神鼓励，主要就是为了调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业实现发展战略目标。实际上薪酬管理初衷为保障员工的生活，随着经济的发展，逐渐演变出激励员工工作积极的功能，利用薪酬制度来刺激员工积极的工作，为企业的发展做出最大的努力。随着市场化程度的加深，行业内部的竞争力日趋激烈，市政企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高质量的薪酬制度可以吸引优秀的人才，利用这种手段来促进市政企业的发展，提高自己的核心竞争力。
二、目前市政施工企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬分配方式与绩效管理不一致
1．尽管市政企业制定了绩效评价方案，借助该制度来衡量市政企业的薪酬水平，不过其具体操作过程中遇到的阻力较大，并没有发挥出预期的效果，很难将员工的'绩效考核结果和市政企业的经济效益有机的联系起来。
2.市政企业本身的特征比较明显，人员流动性比较强，很多岗位都是同一个人承担，薪酬制度侧重于员工的工作年限，导致市政企业已经制定的制度仅仅停留在纸面上，很难真正的落实到实际行动中，不管市政企业的经济效益如何，薪酬水平基本上不会出现波动，薪酬管理制度并没有发挥出原有的功能。
（二）薪酬等级不合理
对于高质量的薪酬体系而言，薪酬等级占据的比例较大，不过实际操作中，构建薪酬等级难度比较大，不单单要考虑市政企业内部员工的需求和实际情况，而且要综合考虑市场变化趋势与企业的成本等。目前市政行业薪酬制度仍然比较混乱，按劳分配仍然属于理论方案，并没有具体的操作方案和措施，没有达到预期的效果，而且对于员工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,长效激励机制不健全
目前，大多数施工单位采用的薪酬制度为岗位工资加绩效工资，部分市政企业仅仅依赖于岗位工资，整体而言形式比较单一。对于薪酬分配而言，重要的影响因素为企业资本要素，基本上不会考虑劳动力要素、管理要素、技术要素等等。很多市政企业也将上述几种要素作为薪酬重要的考虑指标，不过社会中并没有制定出有关的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之处，直接导致其并没有发挥出预期的效果，很多员工因此而失去了工作的激情和热情，责任感不明确。另外，市政企业过多地关注利润，也有部分市政企业为了节约成本，导致很多优秀的人才跳槽，使企业蒙受损失。
（四）缺乏动态调整机制
不管是薪酬的构成还是薪酬的水平，都不可能长时间稳定不发生变化，市政企业必须综合考虑员工的绩效、为市政企业做出的贡献和市政企业目前的实际情况，然后不断地完善和改变。可是实际操作过程中，薪酬体系往往都是固定不变的，只有很少情况下员工的薪酬才会出现变化和波动，而大多数员工之间并没有差距。当市政企业的薪酬制度和市政企业的实际情况脱节时，就会出现创新资金的浪费，直接改变市政企业的发展现状，给市政企业的发展和前进带来很大的阻力。
三、市政施工企业薪酬管理的应对策略
（一）创建科学规范的岗位评价系统
首先，要从岗位的角度出发来确定员工的薪酬，换句话说就是依据每个人的价值来衡量其待遇，最大限度的体现岗位对市政企业的贡献。其次，要界定各项指标和职业评价。这样做的目的是打消员工之间存在的不信任心理，提高员工接受薪酬差距的能力。市政企业要将内部的岗位评估的结果完全披露出来，保证内部的员工全部了解岗位评估的结果，并且给出自己的意见和建议。岗位评价和分析属于现代薪酬设计的基础，而且可以很好的缓解市政企业的内部矛盾，保证企业公平公正的发展，提高员工的工作积极性，为市政企业的发展做出努力。
（二）合理确定员工的薪酬等级
市政企业在制定薪酬结构时，要重点考虑员工的职位要求与职责，按照员工给出的基本责任、既定的目标以及企业的业绩水平等，做出适当的调整。将其企业内部的岗位进行标准化的分类、对所有的岗位进行排序，准确的定位每个岗位的职责和作用，进而制定最佳的薪酬制度，保证公平公正。市政企业要考虑上述岗位结构，然后结合市政企业的自身的实际情况分档，按照档位等级来划分薪酬，职位越高的员工得到的薪酬也越高，只有这样才能刺激员工，鼓励他们积极的工作，保证市政企业最快速度的发展。最佳的分档要低于25挡，然后将其中涉及的职位进行小挡的划分，这样不仅仅刺激员工积极的学习技能，而且有利于提高他们工作的积极性。最佳的小挡划分要低于8挡，这种分档不仅仅有效的提高员工工作的积极性，而且促进员工不断的学习技能，整体上而言对企业的发展有积极的影响。
（三）建立健全有效、公正的绩效考核体系
建立完善的薪酬激励体制，即将业绩作为员工最终考核的依据，可以直接影响员工晋升和贬职，以此来督促员工努力工作。一般情况下，付出更多努力的员工可以得到更多的回报，进而再刺激员工努力工作。当然对市政企业自身来说，需要加大文化建设的力度，为员工打造一个良好的工作环境，树立良好薪酬价值观，为市政企业后续的发展奠定基础。
（四）建立薪酬动态调整机制
除了建立等级分档，还可以通过建立动态的薪酬结构来激发员工的热情。所谓动态的薪酬结构就是依据企业目前的动态、市场平均薪酬波动状况以及部门所获成绩来对员工的薪酬进行合理的调整。另外员工个人的工作状况，如：业绩、能力等，也是调整个人薪酬的重要依据。将员工的业绩和薪酬结合在一起，这样可以激发员工工作的积极性，确保企业以高活力的姿态发展，同样这种方式也可以很好的彰显员工重要性和自身的价值。站在企业的角度来讲，需要适当的考虑企业业绩、能支付的薪酬能力等，在参照市场整体水平的基础上确定支出和收入，当然要为企业留下一定资金来预防突发状况。
四、结语
综上所述，施工企业人力资源薪酬管理是非常重要且复杂的工程。不但与员工利益有着密切的联系，同时也关系到企业整体的效益。所以，市政企业需要深入了解薪酬管理工作中存在的问题，针对问题找到合理的解决办法，建立更为完善的工资给付体制，以此来确保薪酬制定是公平合理、科学的。同样也要充分发挥薪酬制度的优越性，通过薪酬制定来提高员工工作的热情，实现市政企业持续发展的目标。
作者:何存康
单位:浙江康诚市政园林工程有限公司
参考文献：
[1]陈红.市政施工企业人力资源管理初探[J].企业科技与发展,20xx(22).
[2]尤良.浅谈施工企业如何加强薪酬管理[J].现代经济信息,20xx(22).
企业薪酬管理论文13
1简要概述国有企业薪酬管理的特征
1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在20xx年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在20xx年到20xx年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是20xx年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。
1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。
2深入分析大部分国有企业薪酬管理存在的问题
现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：
2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。
2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的'深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.
3优化国有企业薪酬管理的具体策略
3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。
3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。
3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。
4结语
综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。
参考文献
[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），20xx（4）.
企业薪酬管理论文14
薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。
一、企业薪酬管理的内涵
企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。
二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响
(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度
在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。
(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用
人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的`行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。
(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响
大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。
三、改善企业薪酬管理的具体举措
改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。
四、结束语
在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。
企业薪酬管理论文15
摘要：企业薪酬管理不仅与企业职工个人利益相关，而且还对企业经济效益的实现有着重要的影响。所以企业领导人员务必要正确认识到薪酬管理对企业的影响，并加大薪酬管理力度，以有效推动企业目标的实现。为此，笔者首先对薪酬管理展开概述，并对企业人力资源管理中薪酬管理应用现状进行分析，最后探讨相应的优化措施，以期能给广大同行有所助益。
关键词：薪酬管理；人力资源管理；企业
一、薪酬管理概述
通过对相关文献的研究以及结合笔者的工作经验来看，企业人力资源管理中薪酬管理通常有三方面内容：第一，薪酬水平管理，在当前日渐激烈的市场环境下，企业如果想要通过吸引高质量人才这一途径来提升自身竞争力往往需要采取较高的薪酬福利水平，但需要注意的是这一方式应全面考虑人工成本的问题，针对这种情况，就要求企业通过开展薪酬水平管理控制好支付总额，并确保所支付薪酬可以有效地推动企业竞争力地提升，同时也应确保成本消耗实现科学合理控制；第二，薪酬体系管理，薪酬管理中体系管理是其另外一项重要内容，它主要包含了能力、技术和绩效三方面体系的薪酬管理；第三，薪酬结构体系，薪酬管理中结构体系通常涉及三个方面，即基本工资、奖励工资和相关福利。
二、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状
从实际情况来看，目前企业人力资源管理中薪酬管理的应用总体上取得了不错的效果，但仍暴露出一部分问题，具体来说主要有以下三类：1.薪酬管理理念较落后。在企业中，有效管理人力资源的一个重要途径就是薪酬管理，其能统一管理企业组织目标与个体目标，从而能切实激发企业工作人员的工作积极性与主动性，从而为企业的发展做出更大的贡献。但是就现阶段看，不少企业在薪酬管理方面设计绩效考核体系时过于单一，并且没有全面分析工作情况，也没有充分认识岗位评价，从而导致在薪酬分配时存在一定的不公平性，直接导致工作人员工作热情下降，这无疑会对企业长远发展不利。2.企业职工薪酬和市场发展相脱节。当前，不少企业职工工资还存在高低不等的情况，简而言之就是普通职工工资水平高过市场平均水平，而骨干职工工资水平低过市场平均水平，所以导致企业人才流动性大的情况出现。不仅如此，企业职工薪酬制度没有紧密结合市场薪酬体制，造成企业人力资源管理上的落后，与市场发展脱节，无法体会到市场竞争带来的压力，使企业失去可持续发展动力。3.企业薪酬体系不够科学合理。企业薪酬体系的改革是企业发展必然选择。然而如果将其他企业的改革模式生搬硬套过来必然是不可取的，企业应当根据自身发展情况，构建起一套具有企业特色，并与企业发展相适应的薪酬管理体系。就目前来看，大部分企业仍过于重视公平与补偿原则，忽略了企业长期发展的目标，因此，难以有效达到企业人力资源管理目标，虽然企业构建起了薪酬管理体系，但却无法获得实质性的成效。
三、优化企业人力资源管理中薪酬管理应用的措施
1.积极完善企业绩效考核体制。健全的企业内部绩效考核体制是构建与完善企业薪酬制度的基本前提条件。因此，只有确保绩效考核的完善与全面才能准确的评估薪酬制度的公平性，所以务必要紧密联系企业具体内部情况和绩效考核工作，科学评估与考核企业工作人员的业务水平与工作能力。除此之外，还需将市场劳动力价值的变化考虑在内，并以市场行情为指导来对工作人员的薪酬进行合理调整，将薪酬制度透明化。2.将企业薪酬体系和市场竞争相结合。企业薪酬管理应当紧密联系市场经济发展方向，以便于能保证企业薪酬情况和市场经济发展相一致。除此之外，还应构建起完善的企业外部竞争体系，参考相同行业同一职位的薪酬，注重高素质人才的保留与引进，建立起科学的机制，以促进企业市场竞争力的.提升。3.转变人人平等的工资理念。企业发展的核心动力是企业管理人员与技术人员，其发挥了极为重要的推动作用。因此，该类人员的薪酬标准务必要比普通岗位员工要高，以充分调动其工作积极性，促使其能更努力的为企业服务，促进企业目标的实现。如果过于注重薪资平等，就极易浇灭企业技术人员与管理人员工作积极性，对企业长远发展不利。
四、公平性原则
1.对内公平。员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报对比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加，即产生公平感，否则就会不满意。除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的薪酬对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2.对外公平。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。五、结语管理者必须明确薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，并保证其有效的运营。对于员工来说，薪酬永远是最敏感的话题，员工工作的最直接的目的就是获得资金以满足自身生存以及发展的需要。在企业内部，如果员工对薪酬的满意度高，那么他们就会不断地努力，不断地加强自身建设，最终带动企业的发展。相反，如果员工对薪酬的满意度低，就会打击员工的积极性，导致企业的效益降低，使企业失去核心竞争力，最终严重阻碍企业的发展。薪酬管理是企业优秀文化的体现总之，在企业人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的内容，其对企业职工工作积极性的调动以及企业长远的发展有着极为重要的现实意义。为此，企业应当全面发挥薪酬管理的作用，正确认识到企业人力资源管理中薪酬管理应用现状，并采取针对的措施来优化薪酬管理的应用，以促进企业健康持续发展。
参考文献：
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