论企业文化15篇
论企业文化1
摘要：企业文化是指企业在长期的生存和发展中积累下来的宝贵文化产物，主要代表了企业精神和企业的活力，对于企业的稳定和发展有着重要的作用。现代社会进步和发展步伐都相对较快，只有不断创新才能在残酷的市场竞争中站稳脚步。企业文化作为贯穿企业发展的重要因素，对企业的创新和发展也起到了相应的促进作用。想要实现企业管理的创新，就必须要对企业文化的创新加大力度。本文从企业文化创新的角度分析，探讨了关于企业文化创新对于企业管理创新的影响。
关键词：企业管理；企业文化；创新；影响
引言：
企业文化作为企业发展的灵魂支柱，支撑着企业在市场竞争中不断产生新鲜的竞争动力，维持企业的稳定和发展。一般来说，加强企业的文化建设从建立良好的企业价值观开始，树立好一个健康正确的企业价值观和企业理念有助于培养出先进科学的企业管理观念，进而对企业的管理产生正面影响。形成良好的企业精神，有助于完善企业自身的行为规范和企业员工的自身工作素质，形成统一的价值观和发展观，有利于企业员工心往一处走，劲往一处使，增强了企业员工的凝聚力，提高了企业在市场竞争中的核心竞争力，为企业的发展奠定了坚实的基础，促进企业自身的健康发展。
一、企业文化和企业管理的概念分析
企业文化是指企业在长期的生存和发展中自主形成的一种约束企业行为准则、需要遵守的经营理念和企业价值观以及相关的道德准则的基本反馈。企业文化对于企业的发展有着十分积极的作用，与企业的生存和发展有着十分紧密的联系。
企业管理是指企业在其生产生活中对企业相关经营要素进行的一个整合，从而创造相应的经济利益和价值的过程。企业管理在每个企业中都必不可少，在企业管理中发挥着巨大的作用。
二、发展企业文化创新的意义
加强企业文化相关方面的建设，能够促进企业员工建设和创新自身对企业的价值观和使命感，增加了所有企业员工的凝聚力，使企业员工能够齐心协力为企业的发展和创新贡献自己的力量。
企业文化的创新有利于创造更具企业特色的经营管理理念，从实际出发，建设和发展出适合企业本身的管理制度，增加企业管理制度的有效性，提高企业的核心竞争力。
企业文化的创新还有利于培养企业员工自身的素质。通过树立正确的企业价值观和企业员工自身积极工作的工作热情，从工作素质层面影响到企业员工的发展。让企业员工的工作素质得到进一步的提升，进而对企业管理和发展产生重要影响，最终达到提高企业经济效益的目的。
三、企业文化创新对企业管理产生的影响
1、企业文化创新对创新企业理念的影响
企业理念是指企业管理层和企业员工一致认同并且一直追随的企业价值观，在企业文化建设中占据核心地位。高度统一的企业理念有利于提升企业管理的力度和管理水平。
企业文化代表着一种企业的集体意识，承载着企业员工的心中的希望、梦想和进取要求，在企业的发展过程中，如果企业员工能够对企业文化和企业理念产生高度认同，就会在企业经营活动中更加积极地参与生产活动，最大限度地发挥自身的聪明才智，进而为企业的发展贡献自己的力量。
2、创新企业文化有利于发展企业创新能力
现代经济发展社会，只有不断创新的企业才能在市场竞争中保持自身的核心竞争力，产生长期稳定而又高效的企业经济效益。发展企业的创新能力需要从多方面着手，而创新企业文化就有利于发展企业自身的创新能力。
企业文化作为企业创新能力的精神推动力，在其中扮演着一种看不见但实际存在的引导推动角色。企业创新能力的发展需要企业员工不断推陈出新，贡献新兴的技术和想法。而企业文化的建设和发展的主要针对对象就是企业员工，通过对其的精神文明建设，可以从企业员工的创新素质层面，影响到企业创新能力的发展。提高了员工的工作效率和创新能力也就对企业的创新能力产生了积极的影响。
3、企业文化的创新对企业人力资源管理的创新有着积极影响
现代企业的竞争手段和竞争层面从原来的产品竞争发展到现在的人才竞争广告竞争等层面。人才是企业生存和发展的重要生产力，想要保证人才的有效利用必须要依仗人力资源管理层。创新企业文化，能够使企业员工对企业价值观产生认同感，进而服从企业，对企业产生归属感。企业文化的不断创新能够使相应的人才调配到最适宜的工作岗位并且发挥自身的长处，通过这种方式优化企业的人力资源管理，对企业管理产生正面效益，提高了企业员工的工作绩效，保证了企业人力资源管理层面的不断创新，稳固了企业自身的生存和发展。
结论：
综上所述，企业文化的创新对于企业管理的创新有着十分积极的影响。在当前市场竞争的大环境下，企业想要获得创新和更高的核心竞争力，就必须注重对企业文化的建设和创新工作。首先明确企业文化创新和企业管理创新之间的促进关系，然后正确对待企业文化创新的具体方法，采取相应的企业文化创新手段，以期能够达到创造新的企业管理方式的目的，从而促进企业的稳定和发展，提高企业竞争力水平，在现代经济发展的社会中获得更高的经济地位。
参考文献：
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论企业文化2
谁要真正认识和描述生命之物，先得寻找精神的本质归宿，如果缺乏精神的沟通，那他就没得到生命的全部。
——歌德
一、企业文化不只有一种模式
当我们站在21世纪的地球上回溯过去一个世纪里全球企业的发展，列举你所想到的全部公司，然后你会像圣诞老人一样在你所知道的企业里排出“谁是好孩子谁是坏孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是长寿的公司，哪些又是失败的例子。作为个人，你会思考什么类型的公司值得您去投入，奉献你的青春岁月；作为企业家和管理者，你会思考哪些值得我们学习，哪些值得我们反思；作为企业文化建设者，你会思考是什么样的企业文化支撑那些成功的企业获得长久的发展，我们自己的企业需要什么样的企业文化。
企业文化在某种程度上可以说是企业家文化，更确切的说是企业家群体文化。一个企业，无论它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么复杂，都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。这里的企业文化模式是指企业所表现出来的企业和企业人的主导思想和行为。而在一个企业的总体文化框架的形成过程中，领导者的文化倾向起着至关重要的作用。
企业文化对于企业是一个综合的整体，是决定一个企业能否长期生存下来的最重要的因素，企业文化如果不能适应社会所注重的价值观倾向，如果能够顺应发展着的社会道德规范，最终将导致企业的衰退或破产。然而，通向长期成功的企业文化模式却不只一种。
企业文化都有其自身鲜明的特点和个性，有的企业重市场的开拓，有的企业重产品的创新，有的企业重售后服务，有的企业重经营绩效。不同的经营理念，产生不同的思维方式和行为方式。可口可乐、迪斯尼、GE、英特尔、微软、同仁堂等等，你所能想到的、大大小小的成功的公司，它们所具有的最显著的特点，也是它们最具竞争优势的地方，也就是核心竞争力所在，它们取得成功的关键因素，在于它们的强大的企业文化的力量，它们有着各自独具特色的为它们的员工所高度认同的企业文化。
每个企业的文化建设不能“千篇一律”，应该根据自己企业的特点，自己企业的经营环境，进行具体的设计定位。
二、中国企业文化建设的若干定位
中国经济从20世纪70年代末开始经历了一次深刻的变革，包括从经济到社会的全面重构，它涉及机构基础设施、法律体系、金融系统、破产机制和竞争政策、社会资本的保护和创造。从1978年到今天，中国国有企业经历了两阶段的变革。第一阶段，从1978年到1992年，企业开始实行较为分散的放权——让利体制。从1992年直到今天，逐步建立的多元化——市场体制。从20xx年开始，中国加入WTO，中国经济逐步融入世界经济体系。
随着这次变革的深入以及中国加入WTO的推进，使得中国企业面临变化更加迅速、竞争更加激烈的经营环境。中国国有企业虽然在形式上建立了现代企业制度，但在管理上、在文化上还没有完全适应从计划经济向市场经济的转变，它们在融入世界市场经济体系时，将面临前所未有的生死考验。
国有企业作为一种企业制度，可分为产权制度与内部契约制度两个层面。中国共产党第十六次全国大会提出以国家作为出资人，构建国有企业的模式，强调的是对仍要办的国有企业的财产控制权。但对国有企业内部的契约制度，中国的最高决策层并没有提出具体构想，这实质上为实践中的国有企业决策者提供了发挥创造力的空间。
与此同时，中国经济的快速腾飞，为中国的民营企业提供了良好背景和前所未有的机遇。我国民营经济经过改革开放二十年的不断发展，从无到有、从小到大，已形成越来越强的经济实力，在我国的国民经济宏观格局中占有着越来越重要的地位。
而今，知识经济已然成为全球不可遏制的发展潮流，信息技术的突飞猛进，日新月异也使得经济发展的传统模式遭遇愈来愈严峻的挑战，在这样一个时代背景下，作为在市场机制下通过近二十年的发展和努力摸索刚刚炼就了一身适应市场经济运行规律基本本领的民营企业，如何保持自己旺盛的生命力，在新一轮的经济全球化的竞争格局中如何实现可持续发展，是每一个民营企业管理者在定位自身的价值观和行为准则以及企业的发展战略中最应高度关注的问题。
无论是国有企业决策者还是民营企业的领导者，其所肩负的使命，从长远发展、创建长青基业的角度来看，不仅仅要推动技术创新，更要扩展为制度创新和文化创新。在制度与文化创新中，企业家为每一种制度的每一次演变提供文化上的阐释，赋予其企业文化的意义。
从包括我国国有企业和民营企业在内的企业主体过去若干年的总体发展和经营特点来看，经历了改革开放前十年在混沌中的探索和最近十几年的积累、沉淀和成熟，中国企业的管理发生了深刻的变化。这当中成功的企业都积累自身优秀而丰富的企业文化成果，然而，条条大路通罗马，成功的路有千万条，优秀的企业文化模式也不止一种。
按照美国密歇根大学Quinn教授基于竞争价值观框架的企业文化分析模型，对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化——宗族型、活力型、层级型和市场型——的混合体。
各种类型文化特征的表现：
宗族型（Clan）——企业内部有非常友好的工作环境，强调组织凝聚力和团队士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商。
活力型（Adhocracy）——企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权。
层级型（Hierarchy）——企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循，关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性。
市场型（Market）——企业内部有一个竞争性十足的工作环境，关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。
从北京仁达方略管理咨询公司最近5年来应用修正的Quinn模型所做的中国企业文化现状研究来看，这是一种很好的企业文化划分模式。从来自仁达方略20xx年和20xx年中国主要行业的企业文化调查数据来看，电力、石油、煤炭、烟草等传统行业表现出较强的层级型的特征，而目前的中国金融行业则是以层级型为主、兼具市场型的特点，而大多数民营企业则兼具宗族型、活力型和市场型的特点，而缺乏完善的制度建设。并不是说哪一种模式就是优秀，不同的行业、不同的企业以至同一企业的不同发展时期，也将表现出不同的文化模式。关键是哪一种文化模式能够支撑公司长期发展战略。
企业文化建设者和人力资源工作者可以通过对企业文化模式和现状的比较，了解公司企业文化态势、制定培训计划的方向性指导，使高层管理人员更加清晰的了解自己公司的文化现状和对预期文化的期望，从而有助于制定合适的企业文化建设发展规划。
论企业文化3
品牌文化与企业文化，是目前中国企业界普遍提及的两个不可回避的概念，亦是很多企业营销工作的重点，企业希望能够借助打造企业文化和品牌文化来实现企业管理、产品营销质的飞跃。但也有很多企业把品牌文化和企业文化相混淆，甚至认为品牌文化就是企业文化，单纯让品牌来承载企业文化内涵以达到一举两得的目的，这实际上是一种不明智的错误做法，品牌文化和企业文化是两个不同的概念，它们既密切联系又有所区别。
品牌文化及核心构成体现
随着产品物理形式上日益同质化，企业在传统的产品功能、价格、质量、渠道等方面制造差异形成核心竞争优势越加困难。而品牌文化正是赋予品牌独特的、排他的内涵和个性最好的方式。可以说，未来企业的竞争是品牌的竞争，更是品牌文化的竞争，培育具有个性和内涵的品牌文化是保持品牌经久不衰的必由之路。
品牌文化是品牌价值最核心的体现，品牌文化蕴涵着品牌超越物质使用价值的价值理念、品位、情趣、情感抒发等精神元素，是品牌价值内涵及情感内涵的自然流露，是品牌触动消费者心灵的有效载体。品牌文化不仅能增进消费者对品牌的好感度和美好联想，更能使品牌形成核心竞争优势。
品牌文化最核心的价值就在于，把产品从没有情感的物质世界带到丰富多彩的精神情感世界。在消费者心中，使用一个品牌不仅是满足物质使用的需求，更希望藉此体现自己的价值观、身份、品味、情趣等。
品牌文化最核心的构成要素是品牌文化所蕴含的品牌含义及精神，这也是品牌文化的灵魂，也最能触动消费者的情感，品牌文化通过品牌VI形象、品牌故事演绎等载体传递给消费者，各种传播方式(广告、新闻、公关活动等)则成为品牌文化传播的途径。
创建品牌的过程就是将品牌文化通过载体利用各种传播方式充分向消费者展示的过程，并持续不懈的传播、演绎，使品牌文化根植于消费者的情感世界。
如果把品牌树立成某种文化的象征，既某种产品消费文化中的第一品牌，他将引导消费者的购买心智，品牌所体现出的传播力、影响力也是惊人的，消费者因对品牌的信赖和忠诚而对产品所表现出反复购买的行为，必将带来产品销售力的提升，使企业获取长期的超额利润。
企业文化及构成
企业文化是不同于品牌文化的另一个概念，企业文化是企业在经营和管理过程中形成的具有自身特色的并为本企业员工共同遵守的企业价值观体系(经营宗旨、价值观念、道德行为准则)，企业文化是企业个性化的表现，是企业作为社会组织参与竞争、寻求发展的原动力。
企业文化是一种柔性的管理手段，是通过建立一种共同的价值观，从而形成企业统一思维方式和行为方式。企业文化所具备的柔性特点很好的补充了企业制度刚性的弱点，有效地消除了员工对制度控制的抵触，提升了员工的贯彻执行力，是企业管理的辅助工具。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
企业文化强调以人为中心。企业文化建设要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，企业文化所体现的人不仅是指企业家、管理者，更要包括企业的全体员工。企业价值观念只有被企业的全体成员共同认可，才能形成企业的向心力，才能将企业凝聚成为一个具有战斗力的整体。
企业文化构建要注意以下问题
企业文化一定要表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，要通过企业员工的行为表现出来。建设企业文化必须首先从员工的思想观念入手，树立正确的价值观念，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止出现企业文化体现的内涵与企业员工表现不一致的现象，也就失去了企业文化应具有的特质。
企业文化建设要注重特色。特色是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业组织发展的过程中形成的。每个企业都有自己的特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。只有具备了企业自己特色企业文化，而且被认可，才能体现企业文化带来的竞争优势。
企业文化不能忽视经济性。企业首先是一个经济组织，企业文化是一个微观的经济组织文化，本应具有经济性。企业文化必须为企业的经营活动服务，要有助于提高企业的经营效益，有利于企业的生存和发展。
企业文化一般包括以下要素：企业使命、企业愿景、企业宗旨、企业精神、价值观念、经营理念、经营方针、行为准则、道德规范、管理制度以及企业形象。其中企业精神和企业价值观是企业文化的核心。
企业文化的核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化与品牌文化的区别
企业文化是属于企业面向员工的一种精神影响，企业文化的本质是通过建立一种共同认可的企业价值观，从而形成统一的企业思维方式、行为方式和奋斗目标，以达到提升员工凝聚力、执行力，以增强团队的战斗力。
品牌文化是企业面向消费者的一种情感诉求，它的本质是影响并引导消费者的消费取向，以获得消费者对品牌的信赖和忠诚，使企业通过营销产品及服务获取利益。一般而言，消费者只关心企业带给他们的品牌是怎样的，在实现自己所需要的产品及服务的使用功能基础上，是否能从品牌消费中获得内心及精神追求上的利益满足，而至于企业文化如何并不是消费者关注的重点。
当然，品牌文化同企业文化也有着密切的联系。优秀的企业文化，将会助力品牌文化的建设和培育，促进企业品牌形象的提升。那些成功的企业，其优秀的企业文化在其品牌形象塑造过程中发挥了巨大的作用的并不多。企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿景而努力。民营企业究竟要做到哪一步才算是真正的成功，没人能够说的清楚，因为每一个民营企业的状况、发展都是不一样的。而每一个民营企业领导者的素质和理念也有所不同。企业文化是兴企之本，对于一个民营企业来说，如果在初创阶段没有企业文化可能问题在短时间内不会显露太明显。但如果企业文化随着企业的发展而需要构建时，一些旧的、积压的问题就会马上浮出水面。对于企业来说如不能建立适应企业发展的文化氛围，企业就会走上歧途。因此，企业文化是民营企业走上良性发展的“指路牌”。换句话说，如果民营企业想要有长足、稳定的发展就必须认真着手企业文化的建设、宣传与执行。国内外的事实证明，任何企业只要形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了一支打不败、拖不挎、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业真正的核心竞争力。
论企业文化4
摘 要 构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源管理的重要内容，心理契约的构建深受企业文化的影响，构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。介绍了心理契约及企业文化建设的内涵，分析了心理契约与企业文化建设的关系，在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。
关键词 心理契约 企业文化 人力资源管理
1 引言
现代企业管理思想已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的硬性管理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的情感性管理思想，进入了文化管理阶段。坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化建设主导理念。随着对企业文化建设的深入研究，又发现心理契约的构建深受着企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。因此，研究现代企业文化建设中的心理契约构建，对更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。
2 心理契约及企业文化建设的内涵
心理契约是指在任何一个组织中，每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望。这些期望可能是经济期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契约；它是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的(没有形成条文，甚至没有说出来的)，各自对对方怀有的种种期望，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么、同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。在实际的管理工作中每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织相应给自己回报什么、回报多少等都有着明确的认识及期望。这种认识期望是主观的、内隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约管理。
企业文化建设是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的管理思想和方法。它强调在全体员工中达成共识，而且是员工所共守的价值标准、基本信念、行为规范。较之成文的制度、守则等硬性约束，企业文化的力量更加巨大，具有更强的凝聚力、约束力和推动力。员工在硬性的约束和强制下，通常会有抵抗情绪，可能只达到制度的最低标准，但在正确的文化引导下，员工会产生自觉行为，可以使人不断向最高标准迈进。
3 心理契约与企业文化建设的关系
二者相互作用，相互影响，一方面，心理契约是企业文化建设的基石。企业文化建设的主体是员工，员工的心理契约是员工个体持有的价值观念，是其对企业的主观期望。员工的心理契约会以其具体行为在企业的经营管理活动中展示出来。而企业文化最终也会外化表现为员工的具体行为，企业文化建设的目标是员工的行为能符合企业的价值观念、行为规范。员工行为影响企业生产、影响企业业绩，行为在前、业绩在后。可以说，员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。如果二者相距不大，或者不存在实质性的冲突，企业通过恰当的管理与引导，是可以同化这部分员工的；但如果二者差距太大，不可调和，结果只能是分道扬镶。因此，企业在进行员工招聘时，会更加中意于那些价值观与企业的希望相一致的应聘者。
另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位及相应工作行为四方面的循环决定的，即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为前提，员工则依据企业对自己期望和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的灵活性，以更好满足员工的需求。虽然心理契约是员工个人主观产生的，但通过与企业文化相匹配的制度的作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现将员工的个性最终变成企业的共性。当这种具有共性的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的归属感、行为趋同性，最终达成个体价值与企业价值完美的和谐统一。
4 现代企业文化建设中的心理契约构建措施
构建良好心理契约除了遵循人性的假设外，还应从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核及企业与员工日常工作及人际关系建设每一环节中，时时事事都要注重建设企业与员工之间良好的心理期望，形成和谐的企业文化。
4.1 充分认识和遵循人性的假设
对人性的假设是对人的需要认识的基础。一般地，人的需要有物质、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于个体心理活动的复杂性，除了上述的显形需要外，还有潜在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利为目的以外，还要受到伦理道德、正义感、人道主义、利他主义等的约束。因此，对人的需要认识不可简单划一。人的未满足的需要，在适当时候会触发某种动机，进而引起决策和行为的发生、减弱或加强。动机提供了人的行为的动力，包含信念、期望、价值观等内容，信念和期望是支撑人的行为的基础。动机中最重要的是价值观，它是现代企业管理中必须要考虑的一个因素，是企业文化的一项重要内容。现代管理理论普遍认为，企业文化中的价值观对企业员工的决策和行为有重要影响，它可以转化为员工行动的内在动力，使员工的行动在外部激励的推动下转变为自觉行动。
4.2 在企业与人才间的双选洽谈中不夸大自己的形象
招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下，招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方设法将自身推销给应聘者，可能会对应聘者做出一些不合实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方设法要得到合适职位，往往夸大自己的优点和能耐，而隐瞒自己的缺点。从心理契约的构建来说，这种夸大自己形象的做法未必有好的结果。虽然可能夸大形象促使企业与求职者双方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到对方理想的回报，于是最初的心理契约达成。当员工进入组织后，如果双方都发现实际情况与自己的期望有较大偏差或相差很远，心理契约开始动摇或重新调整，当出现难以调整的时候，冲突就不可避免。因此，要构建良好的组织与员工的心理契约，在招聘时，应对企业和职位的有利方面及不利方面作实事求是的介绍。招聘者应该在招聘的整个过程中都是诚实的、实事求是的，这样，可以减少由于相互的夸大形象而产生的双方对对方不切实际的期望，构建起最初的良好心理契约。虽然，夸大形象的做法有时能使企业更快找到员工，或者应聘者更快找到接收单位，但从长远来看，这也给心理契约的冲突留下极大隐患，也给企业文化建设带来更大的成本。
4.3 为员工的成长进行科学的职业生涯辅导和培训
职业生涯是一个人一生职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。加强员工职业生涯培训教育，把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的，一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽、另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个员工长期在一个公司里工作，他的工种和岗位往往要经历多次调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训，通过在整个工作中职务轮换的方法，使员工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。员工培训和生涯设计辅导是加强职工成就感和工作满意度以及对企业的忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导、及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
4.4 建立客观公正的绩效考评和激励机制
以前，许多企业喜欢评劳模、选先进，后来发现很多人其实心理并不想当劳模当先进，因为在当时的社会文化和企业文化氛围下，劳模、先进就意味着比普通人要做得更好、牺牲得更多、不图回报、只讲奉献。员工经多次对比后，会产生当劳模不划算的认识，甚至连劳模本人都会有这种不公平感，这就形成了一个深入人心的基本认识，即劳模先进是表面上风光而已。尽管这种认识是隐蔽的、无形的，但的确存在着。现代企业管理思想的发展使很多企业己认识到这一点，它们通过改变激励措施，力求在组织中建立分配公平感，重新找回了劳模先进的榜样价值。相应的，也重新建立起新的客观公正的绩效考评和激励机制，引导人们思维、行为方式的变化。只有正视到这一点，企业才能建立起更符合员工心理需要的有效的激励机制。这要求企业根据员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考评。还要求考核者克服晕轮效应、首因效应、近因效应、从众心理等因素的不良影响，以免降低员工对企业的满意感和忠诚度。考评的结果应及时地反馈给员工，员工对考评结果的关注就好像学生对考试成绩的关注一样，及时的反馈一方面能让员工心里明白自己在一定时期内的工作绩效，同时也能让员工了解自己存在的不足与努力方向。对考评优秀的员工必须给予及时的奖励，这能让优秀员工明白他的成绩正在被组织赏识，从而会促使他进一步努力。
4.5 心理契约的构建需要领导者通过不断提高人格魅力来影响员工
现代社会随着人们平等意识的发展，非权力性影响力在现代的管理中越来越重要，这对每一位企业家都提出了新的要求，除了应具备风险意识、创新意识等，还必须具备人格魅力，这里的人格魅力，就是指一个人所具有的能够吸引和影响他人的力量，包括品格、能力、知识和情感。品格因素是一种伦理性因素，包括一个人的道德品质、性格和作风等，具备优秀品格的人往往有巨大的感召力和说服力，易使人产生敬爱感。能力因素是一种实践性因素，它是个人完成工作所必需的内部条件，有才能的人易使人产生敬佩感。知识因素是一种科学性因素，知识本身就是一种力量，精通业务知识、通晓其他相关理论的人，容易取得他人的信任，使人产生信赖感。情感因素是一种精神因素，人与人之间的关系就是一种情感关系，企业家与部属之间感情融洽、亲密无间，能使他们的思想得到交流，意见得以沟通，从而提高工作效率。所以说，优秀企业家的人格魅力是企业心理契约构建的催化剂。
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随着**国际化大都市建设步伐的加快，作为**能源支柱的大型国有企业，**电力公司对电网建设的投入不断增加，同时也充分意识到服务的重要作用，**年5月**电力客户服务中心作为国家电网公司、**电力公司的服务窗口应运而生。通过全国统一的电力服务热线95598，24小时不间断地向**480万电力客户提供服务，包括：营销业务受理、信息咨询、信息查询、故障报修、举报投诉与建议、信息发布、催缴电费、市场调查等，并参与**电力公司内部优质服务情况的监督和考核。至今客户服务中心已经成立了5年。5年的时间对于**电力公司的历史来讲是短暂的，但就是在这短短的5年，客户服务中心历经了3次系统升级和一次迁址新建的变化，是发展的5年，也是获得丰硕成果的5年，更重要的是客户服务中心独特的服务文化已经形成了巨大的凝聚力，并在社会上产生了很好的“电力品牌”效应。
一、客户服务中心企业文化的基本内容
**年5月客户服务中心成立5周年。在中心主任的主持下，提炼出了客户服务中心企业文化的基本内容，即：
核心价值观：服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务社会发展。
发展目标：将客户服务中心建设成为一个具有**特色、现代化、专业化、多元化的客户服务信息中心、互动中心、支持中心。
企业文化内涵：
无私奉献的团队精神、攻坚克难的拼搏精神、服务创新的探索精神、真诚关爱的人文精神；
形象卓越的品牌意识、客户至上的服务意识、严细管理的自律意识、自强素质的学习意识。
二、客户服务中心企业文化形成的因素
1、社会需求因素：“**”时期是**加快发展的关键时期，**市提出未来五年地区生产总值年均增长9%，到20xx年实现人均地区生产总值比**年翻一番的经济发展目标，这就要求**电网必须是一张超稳定的电网，能够为城市发展提供高可靠性的电力供应和电力配套服务，同时公众对电力的依赖程度逐步加深，电力需求趋于多样化、个性化，对电能质量和优质服务水平提出了更高的要求。要想成为客户服务中心的一员，在参加岗位培训的第一天就会被告之，自己代表**电力公司，站在面向社会、面向百姓的服务窗口岗位上，承担着为全市480万用电客户提供优质服务的社会责任和展示**电力公司“认真负责的国企形象、真诚规范的服务形象、严格高效的管理形象、团结进取的团队形象”品牌形象的重任，“形象卓越的品牌意识、客户至上的服务意识”是站在这个岗位上的品质和资格要求。
2、技术发展因素：5年中经过三次大规模的系统升级改造，客户服务中心从拥有一条服务热线的简单的呼叫中心，成为了一个融合网络、语音、数据库、视频和安全技术的综合信息平台。现代信息技术的综合应用，使95598电话与95598网站、短信平台、传真平台、语音留言平台等紧密关联，信息共享。95598人工座席不仅可以受理电话，同时可以受理网站咨询、市政管理平台信息、客户留言、客户短信、传真需求等，这是客户服务中心全体职工通过五年来夜以继日的研发与技术改造,服务内容方式的不断求索的最终成果，同时也是在永不言弃的奋斗中形成的“攻坚克难的拼搏精神和服务创新的探索精神”。
3、企业发展因素：**电力公司作为国有特大型企业，承担着落实**能源发展战略，促进**经济社会可持续发展的经济责任，基于**特点，**电力公司提出了“建设国内一流、国际水准的责任效益型现代电力企业”的发展目标，同时公司开始着力培育与定位相适应的核心竞争力，即：超稳定坚强电网、可信赖服务品牌、高素质人才队伍。对于承担着公司内质外形建设重任、一口对外的窗口，客户服务中心致力于发展方向、管理水平、人员素质与公司的发展相适应，并在长期的实践中形成了强烈的危机意识和与企业共发展的无私奉献的团队精神。
4、企业管理因素：客户服务中心核心业务是95598热线服务。95598热线服务岗位看似简单，但是它需要丰富的电力专业知识作支撑，同时必须具有很好的沟通协调能力、快速的应变能力和超强的心理承受能力。但是由于企业的管理实际，这个岗位人员流动性大，临时性和外聘服务人员多，但正是他们却承担着整个企业的服务风险，正是认识到这个不利的因素，多年来客户服务中心不断完善工作流程和岗位服务标准，不断模糊职工的身份界定（全民与外聘），同考核同奖惩，形成了“严细管理的自律意识和真诚关爱的人文精神”。
5、职工自我成长需求因素：“适者生存”是市场经济条件下不变的法则。为了保证客户服务中心服务品质不断提升，客户服务中心形成了一整套奖惩细则，有为职工搭建成长阶梯的“五星级职工”晋级办法和相应的薪酬考核体系，也有每年平均5%严格考核下的末位淘汰，在这样不断的激励和严格的考核中，在广大职工中形成了“比学赶帮超”的学习氛围和“自强素质的学习意识”。
三、客户服务中心将企业文化落地扎根的实践
大道无形，企业文化好像是人看不见、摸不着的东西，不少人都感到它“虚”，会说“企业文化的理念在天上飘，员工的行为在地上爬”。企业的核心价值观与战略目标难以创造价值，往往出现企业文化的“虚脱症”，这需要通过文化建设与传播，通过人力资源管理机制与制度创新，驱动企业理念的落地与价值创造，实现企业文化对中心发展的有效内在驱动。客户服务中心发展建设的五年也是文化从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面、从规范职工的日常行为到形成职工习惯的过程。
1、提高职工对中心发展要求的认识和对价值观的认知，是企业文化落地的基础。
客户服务中心是**电力公司对外形象展示的窗口，经常接待领导及同行业的参观检查，在企业介绍的环节，总是在服务大厅中播放客户服务中心的介绍片，这时你往往会发现我们的职工会坐得更笔直、笑的更甜蜜、话语更亲切，在一定程度上这就是展示的力量。因为他们知道介绍片中的主人是他们，这也是文化传播的力量。文化需要文字，需要形式，需要传播，而最终的目的都是要提高职工对中心发展要求的认识和对价值观的认知，把企业文化落地扎根，变成自觉的行为。
文字——提炼企业文化：企业文化往往是在企业成长的过程中形成并不断演变的价值观、工作标准、行为准则、对绩效考核的认知等，并是用来教育新员工的一套价值体系。在最初阶段往往都是通过企业管理者的思想语言和老职工的言传身教来影响并促进其发展。但是随着企业的发展就需要通过文字将企业特有文化特性提炼出来，更加理性科学的加以传播，服务于企业的发展、管理并创造价值。客户服务中心的企业文化就是通过5年的发展和积累才最终形成文字的。
形式——反映企业文化：企业文化需要通过外在的表现形式来反映一个公司的价值取向和服务准则。客户服务中心通过规范客户服务中心对外服务的标准语术、通过户外的形象广告、通过企业VI标识、通过整齐划一、亮丽规范的工装、通过每天的交接班仪式来展示客户服务中心“优质、方便、规范、真诚”的服务形象。
传播——传承企业文化：通过各种途径传播使职工知道企业文化是什么，怎么做才符合企业文化，使员工时时刻刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染达到渐入员工心中。
2、将客户服务中心的管理要求转化为机制，是企业文化落地的核心。
将企业文化落地，必须有一套相应的人力资源管理机制做保障，同时也趋动了人力资源机制的变革与创新。现代意义的人力资源管理就是要通过科学的技术、手段，创造一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，同时为员工提供充分体现价值、施展能力、开发潜能的工作生活环境，最终实现为客户提供服务，为社会创造价值的目标。
基于文化要求的招聘政策——没有最优秀的员工，但有最合适的员工。对于工作在客户服务岗位上，最直接代表企业形象和管理素质的员工，招聘的首要条件就是要认同**电力公司的价值观，有为客户服务的爱心和热情，第二点才是相应的知识和能力。因为爱心和奉献的精神是很难培训出来的，但知识是可能通过培训来达到岗位所要求的标准。况且客户服务中心招聘的职工全部出自电力专科学校，电力基础专业知识都相差不多。
基于文化要求的培训内容——客户服务中心充分利用上岗前培训这一个阶段，对新员工讲述客户服务中心的发展史、核心服务理念、应该遵守的规章和行为准则等，同时通过“师傅带徒弟”的方式，通过优秀员工的广告感染教育新员工，不断深化，使新员工从进入客户服务中心的第一天，就对基本行为准则有心理认同，并为今后逐步趋于和谐一致打下基础。
基于文化要求的考核体系——企业文化对绩效管理有一种情景规定的作用，决定了员工的满意度、成就感和荣誉感，同时产生深刻的激励作用，趋动员工的目标与企业的目标相一致。客户服务中心绩效考核内容分类清晰，相应的薪酬管理规范，并建立起五星级薪酬管理体系。绩效考核结束后，客户服务中心还抽取一线员工的录音进行点评，通过有效的考核沟通，让员工知道中心要求的标准和水平，以利今后改进工作。
基于文化要求的竞争机制——每年5%的淘汰率给客户服务中心带来了一种独特的竞争氛围。通过每周固定的培训给所有职工平等的机会，竞争形成了特有的学习气氛，客户服务中心98%以上的职工进行了各种在职培训和进修，所有职工通过了技能鉴定，许多一线职工还具备了初级技术职称的申报条件。同时客户服务中心积极为他们搭建成长的平台，从优秀的职工中竞聘产生副值班长，并逐步参与到管理工作实践中。
将企业文化落地，必须有一套相应的制度标准来规范言行，同时也驱动了职工思维方式和行为方式的变革。企业的制度是文化的组成部分，也具有文化的相应功能，它从规范行为模式的角度把企业文化的成果巩固下来，制度规范将企业要求的价值观念和价值原则具体化，提供具体的标准，引导员工自觉遵守由企业价值观念所引伸出来的行为规范上来。
建立客户服务中心的岗位工作标准——通过对客户服务中心三十一个岗位的工作标准进行描述，来规范各岗位的工作内容和工作方法。
建立客户服务中心内部控制体系——建立了涵盖客户服务中心全部业务的内控制度体系，由财务管理、95598系统服务、工程管理、需求侧管理、行政管理、党群管理六个模块、75项业务流程和96项管理制度构成。
建立客户服务专业最佳实践库创建标杆文化——通过客户服务标准语术、客户关系管理、客户信用管理的研究与实践，构建起规范、创新、发展的最佳服务实践库，力争在同行业、同专业中起到积极的示范作用。
3、使职工将发展要求、管理制度转化成日常行为，是企业文化落地的关键。
中心的领导集体身体力行，信守价值理念。如果领导只是通过口头、文字、会议等形式传播价值理念，是不可能被员工接受。而通过领导的管理艺术、日常作为、工作作风，对下属却能起着极强的示范作用。客户服务中心主任李顺平正是通过自己的行为很好的诠释了客户服务中心企业文化的精髓，赢到了职工对企业文化的认可，并自觉自愿地融入到企业的要求之中。
通过各种会议对企业文化的内容进行宣贯，通过各种主题教育来生动体现倡导的企业文化原则。客户服务中心用二年时间持续开展的“守护光明”系列教育活动，就是通过教育、考核、服务创新、品牌创建四个层次的活动加强职工对企业文化要求的固化认识，效果非常明显。
通过客户服务中心的宣传画册、宣传展板、简报、视频片等在中心内部形成企业文化传播的网络，时时刻刻、多角度、多层面的宣传企业文化，从知道、理解、认同，到最终实现习惯的转换。
让员工参与企业文化的建设，结合员工的实际工作，点评员工的实际工作，明确企业为什么要树立这样的价值观和服务理念，并逐步扎根于心中。通过评选服务明星和班组、讲述真情服务小故事、颁发受委屈奖等来让职工感受到企业倡导的价值观，感受到努力所受到的荣誉感和自豪感。客户服务中心正是通过普通职工讲述自己的点滴成功来起到典型示范和传承作用。同时这些服务明星的事迹和真情服务小故事也是客户服务中心新员工培训教材的一部分。
4、将员工的优质服务行为转化为服务的品牌效应，是企业文化落地的价值所在。
企业的品牌形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现，企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营理念，即企业品牌，不仅能产生强大的团体向心力和凝聚力，还能增强企业的品牌效应，促进企业目标的实现。
客户要求的服务不再仅是微笑，更重要的是品质，是一口对外解决问题的诚信形象和服务能力。客户服务中心作为一线服务的窗口，更应该彰显**电力公司“认真负责的国企形象、真诚规范的服务形象、严格高效的管理形象、团结进取的团队形象”品牌形象。通过几年的实践，“客户服务中心—95598”已经成为**电力的品牌代言人，并在**市热线专业评比中获得了总分第一名。
四、企业文化扎根落地的几点启示
1、领导是企业文化的缔造者和发展的原动力，通过确立和维护工作标准，率先垂范，提升领导力，才能实现以价值观为基础的文化引领。
2、各处室负责人和专业管理人员通过提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则，将核心价值观融入到制度建设和流程建设之中，通过与职工的沟通达到共识，才能实现团队文化氛围的建设和维护。
3、一线职工是企业文化建设的核心力量，是企业文化的实践者，通过提高对企业文化的认知能力、执行能力，才能将制度转化成行为习惯，成为品牌建设的源泉与真正力量。
论企业文化6
企业文化建设不仅是谋求企业生存发展，提升企业管理水平的需要，还是拓宽企业思想政治工作领域和渠道，有效发挥思想政治工作优势的需要;而思想政治工作是加强企业文化建设的基础和保证，两者既有异同，又相互渗透。
一、正确认识企业文化与思想政治工作的内在含义
企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累、筛选与提炼形成的人本管理理论，它以企业价值观为核心，以企业使命为最高目标，以企业经营理念、基本制度、道德规范和员工行为规范等为主要内容，能够规范企业员工行为，激发和凝聚员工归属感、积极性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。思想政治工作是我们党和国家的优良传统和政治优势，是做好各项工作的法宝，是经济工作和其他一切工作的生命线。即是保证党的路线方针政策在企业得到正确贯彻落实，使企业员工用中国特色社会主义核心价值体系武装头脑，严格遵守国家法律法规的重要保障。二者之间的关系如同两个相交的圆，既有互相渗透影响的相同部分，也有本质不同独特互补的不同之处。
二、正确区分企业文化与思想政治工作的异同点
(一)企业思想政治工作与企业文化的相同点
1、工作目标相同。企业文化的直接目的是不断提升企业管理水平，增强企业核心竞争力，提高经济效益。思想政治工作的根本目的是引导职工树立正确的理想信念和价值观，培育社会主义“四有”新人，激发企业员工的工作积极性、主动性，最终达到提高企业经济效益的目的。
2、工作对象相同。企业文化和企业思想政治工作研究的对象都是人，企业文化强调以人为本，思想政治工作强调员工的主人翁地位，对象都是企业的全体员工。
3、工作方向一致。企业文化和思想政治工作都是为经济基础服务的。无论是企业文化还是思想政治工作都必须坚持党的领导，坚持社会主义方向。
4、工作内容相似。一是在经营行为方向，建立和坚持行为准则、企业道德，维护企业信誉，树立良好形象，遵守法律法规，诚实守信，履行合同。二是在价值观方面，注重企业经济效益与企业社会责任感的统一，注重正确处理国家、集体、个人三者利益关系。三是在企业精神方面，强调增强企业的凝聚力、向心力，激励员工为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情。
(二)企业文化与企业思想政治工作的不同点
1、内容不同。企业文化的基本内容是根据企业内外条件培养企业精神、确定企业目标、树立企业形象、明确企业员工道德行为规范等，具有鲜明的企业个性特征。思想政治工作的基本内容是对党员干部和全体员工进行系统的路线方针政策、形势任务、法律法规、社会公德、家庭美德等方面的教育。
2、主导力量不同。企业文化的优劣及建设水平的高低，在很大程度上取决于企业主要领导人和决策层的素质。而思想政治工作是党对企业领导的重要途径和方法，体现着党的执政能力和党建水平。
三、正确把握企业文化与企业思想政治工作的辩证关系
(一)思想政治工作是企业文化建设的基础
企业文化强调以人为本，把企业员工作为工作的主体和对象，全面提高企业全员素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目标是一致的。企业文化作为一种企业管理新的理论，用企业的核心价值观、经营理念、基本制度、道德行为规范等统一企业员工思想和行为，其本质是一种经济文化，即通过企业文化建设来加强企业的内部管理，提高员工素质，增强企业核心竞争力，创造企业最佳效益，促进其持续有效发展。
(二)思想政治工作是企业文化建设的根本保证
企业文化是企业在生产经营活动中，为谋划自身的生存和发展形成，并为员工所认同的一种先进群众意识，具有鲜明的时代特征和企业个性。思想政治工作是进行世界观、人生观、价值观的教育，避免企业员工出现“精神危机”，保证企业文化建设的方向始终不会偏离社会主义制度的根本要求。
四、以企业文化建设为载体，大力加强和改进思想政治工作
1、借助企业文化，实现思想政治工作与经营生产的融合。企业的一切活动都是以发展为出发点。因此，通过企业文化建设，可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去，最大限度的发挥思想政治工作优势和生命线作用。
2、借助企业文化，增强思想政治工作的时代感。企业精神、经营理念、职业道德、行为规范一旦形成并成为全体员工的物质意识，就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。
五、发挥思想政治工作优势，保证企业文化建设健康发展
企业文化建设离不开思想政治工作。因为员工对企业文化的认识，要靠思想政治工作去强化;企业精神、经营理念等要靠有力的思想政治工作去保证;企业文化的发展进步，要靠思想政治工作去推动促进。
总之，只要我们能够正确认识和处理好企业文化与企业思想政治工作的关系，坚持思想政治工作的基础保证地位，突出企业文化的个性时代特点，在企业文化建设中坚持加强思想政治工作，努力更新观念，企业文化建设的水平，就会有一个新的提高，使企业文化成为企业核心竞争力的作用更加突出和显现。
论企业文化7
摘要：在经济全球化的今天，企业若要保持良好的持续的发展势头，离不开文化力量的支撑。而要建设好现代企业文化，除了要吸收西方的优秀文化外，还需要对本国传统文化进行实事求是地、客观地分析。中国有着五千多年的悠久历史，传统思想博大精深，源远流长。继承和发扬优秀的文化成分，以达到现代企业文化的有效的整合。论述了传统文化中的以人为本、以和为贵和义利并重等优秀文化是现代企业文化建设的重要根基，只有根植于中国优秀传统文化，现代企业文化才能够具有强大的生命力。
关键词：传统文化;现代企业文化;以人为本;以和为贵;义利并重
0引言
俗话说，文化就是明天的经济，文化是一种隐性的、潜在的生产力。企业文化是一种非常重要的推动力，是生产进一步发展，使企业成为世界一流企业的保证。当前，许多国内外的知名企业，都大力加强企业文化以及形象的建设，以此来推动经济的发展，并且取得了较大的成果。实践证明，文化力是企业取之不尽用之不竭的智慧源泉。我国企业应该加大吸收国外文化以及本国优秀文化精髓，在此基础上构建企业文化。
尽最大努力改造企业文化，优化企业环境，完善企业管理，树立企业形象，增强企业活力。充分利用文化的作用力和推动力，将文化与经济发展有机结合，使企业文化真正发挥出导向功能、凝聚功能、激励功能、整合功能及规范功能，使之为企业以后的发展服务。
企业文化是“产业史上的完善革
命”。现代企业的领先地位不仅要体现在先进的机器设备、发达的科学技术等物质及经济因素上，更是体现在心理状态、社会历史、文化传统等企业文化的大胆构建和创造上。可以肯定地说，企业文化将成为21世纪企业界的灵感妙药。
由此可见，离开了企业价值观和企业哲学信仰，离开了强大的企业文化和企业精神，企业是不会成功的。唯有如此，企业才能够在21世纪立于不败之地。
1传统文化与现代企业文化
的关系企业文化是指处于一定的.社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发展起来的，以企业价值观为实质，以企业精神为核心，以企业的精神现象、规章制度的物质现象为载体的经济文化。企业文化的发展与企业的发展是息息相关的，因此，其历史渊源久远。但直到20世纪80年代，美国学者才在日美两国企业管理比较研究中提出了将企业文化作为管理主题上升为一种企业管理理论，他们认为这是以人为中心的管理理论发展的新阶段。
企业文化产生于企业长期的经营管理的过程中，它又为企业管理水平的提升服务。与其他文化相似，同样具有继承性、个异性、相对稳定性以及民族性。每一种科学理论都具有继承性，作为管理历史的延续和发展的现代企业文化管理理论是在中华民族的长期的社会实践中累积起来的，它不仅吸收了传统文化的精髓，同时也吸纳了外国文化的积极成分。因此企业文化虽然具有鲜明的时代性，但还是会受到传统文化的影响。
2传统文化对企业文化构建的影响
2.1仁爱思想与“以和为贵”的企业文化
我国传统的思想文化以儒家思想为代表，即以和为贵，比较注重和谐统一，不仅强调人与自然之间的和谐，也强调人与社会的和谐，更强调人与人的和谐以及人自身的身心和谐。儒家的“以和为贵”的思想，主要侧重人与社会以及人与人之间的和谐统一，是调解和化解人与人、人与社会矛盾有效的儒家伦理之一。在人与人的相处中，儒家认为只有以爱人为出发点，才能够达到人恒爱之的境界。在个人修养上，要讲礼貌，恪守信用，严以律己，宽以待人，诚实诚恳，在为人处事上，要讲礼仪和礼节。孟子提倡的“天时不如地利，地利不如人和”的观点和儒家的贵和伦理道德思想“礼之用，和为贵”是一致的。同时，荀子也认为“和也者，天下之达道也”，“上不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废”。以和为贵的思想对于现代社会的发展以及社会生活中矛盾的消除是用巨大作用的。同时，以和为贵的思想也是现代企业文化建设的一部分。在此，以和为贵表面是指和气生财，实质上，是指群体合作精神的重要性，力求为企业的商业活动创造一种和谐的环境和氛围。若要做到这一点，企业首先要重视员工之间、部门之间以及管理者和被管理者之间的关系和谐，其次，企业要重视与同行、竞争对手、顾客以及政府之间的关系和谐。
2.2“民为邦本”的思想与“以人为本”的管理理念
现代企业要从“民为邦本”的思想中学习“以人为本”的管理理念。早在先秦时期就已经提出了民为帮本的思想，当时就已经有把民意当成天意的思想。
总的来说，传统意义上的民本思想，可以理解为“民众是国家的主体，是构成国家整体的第一要素;应重视民众，注重民生，保民安民，利民惠民;民心向背决定了国家的盛衰存亡”。正如孟子所说的“得乎丘民而为天子”。通过秉承“以人为本”的管理理念，即可将“民为邦本”的思想观念运用于现代企业中。
因此，现代企业文化可以被看作一种以人为本的文化。所谓以人为本，是指在企业的管理中，要以人为中心，加强对人才的培养，并且尊重人才，尽量满足人才提出的合理要求，为其提供一个良好的成长环境和氛围，充分调动人才的创造性和积极性，使人尽其才，才尽其用。现代的企业，如果想提高其在市场中的地位，首当其冲是要充分调动企业员工的积极性和创造性，而只有确立以人为本的管理理念才能调动这种积极性和创造性。以人为本的理念，向来都是中国传统文化的特色之一，同时也是中华传统文化精神的重要内容。
2.3义利并重的价值观念
“义”与“利”关系的辩论已经在中国历史上延续了几千年了，儒家的重要代表人物是主张重义轻利的，孟子将义和利对立起来，扬义贬利，这种思想显然是不可取的。然而，中国的传统文化并不是只讲义不讲利。因此，企业必须正确的看待两者的关系。企业当然应该追求利润，但是必须要以“义”为前提。
日本企业家松下幸之助说：“企业经营的目的是为社会服务，利润乃是服务的报酬”。要获取“阳光下的利润”，就不能见利忘义或者为利弃义。否则，即使企业在某一次经营中获了小利，企业的形象也会严重受损，最终吃亏的还是自己。企业必须把对社会的奉献放在第一位，当国家利益和企业利益发生冲突时，宁可牺牲自身的利益也要维护国家利益，这就是义。
3结语
建设现代企业文化在某种意义上并不是重新创造传统文化，而是要契合社会政治和经济的需求，取其精华，取其糟粕，去发掘、继承和发扬传统中的积极、进步的部分，如“义利并重”、“以和为贵”、“以人为本”等传统文化的精髓，使其适合时代的要求，表现出时代的精神。总之，现代企业文化要产生强大的生命力，就必须用积极乐观的态度去对待传统文化，从中获取充足的养分。
论企业文化8
论企业文化
与高手之间的交流是学习的最好方式！这是我的一句座右铭。当然我不是高手，也从不自称高手，但我敬重高手。不久前一位对企业文化颇有研究的业内朋友与我探讨有关企业文化的观点，想不到产生很强烈的共鸣。对企业文化这个课题也是我多年来关注和研究的一个课题。我大学毕业的论文就是《建设有中国特色的企业文化》。但其中的一些观点我想现在还不过时：
一、企业文化不是什么新东西，有企业就有企业文化。企业文化是企业在形成与发展过程中所生产的物质文化和精神文化总种。所以企业文化不是什么新东西，只是对企业文化的重视和研究是上世纪来来热闹的课题，对企业文化的创新和应用也是企业家和学者们热衷的课题。
二、世界上没有两片相同的树叶，同样世界上没有两个企业的文化是相同的，就连大集团下属的不同企业之间也不会完全相同，只是传承和发展，共性与个性并存。
三、企业文化不但与企业的一切行为和理念相关，而且与地域文化、时代特征、社会政治等因素相关。
四、企业文化不能因文化而文化，企业文化的核心是一种精神和情感，而且是与员工和顾客能够产生共鸣的精神情感。
五、企业文化的最终目的是实现企业经济效益和社会效益最大化而达到的永续经营的目的（企业经营的根本目的不应只是利润的最大化，还不是社会效益的最大化），企业文化的间接目的是通过员工忠诚度和消费者忠诚度的最大化来实现企业发展动力的最大化，从而实现企业的最终目的。所以优秀的企业文化是得到员工和顾客充分认同的企业文化。
六、必须创建人性化的企业文化，让每一位员工都能够人企业文化的氛围中感受到企业的关怀、温暖，提升员工的责任感、团队感、荣誉感、使命感、成就感、归属感，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。
七、必须创建以顾客为中心的企业文化，企业文化必须以满足和创新消费者需求为导向，企业文化为顾客创造的不仅是物质文化，更多是精神文化和情感文化。这种精神和情感是维系品牌忠诚度的核心，企业文化必须与顾客情感产生强烈共鸣。
八、品牌是企业文化的外在表现形式，是企业文化传播的载体和平台。品牌文化的内涵丰富程度和个性化程度均取决与企业文化。而品牌文化在对外传播中会在与消费者的交流与沟通中得到创新和丰富，品牌文化得到提升和发展的同时也促进和影响了企业文化的发展。企业文化是品牌文化发展的内在动力，品牌文化是企业文化发展的外在引力。
以上观点纯系个人观点，有不正之处望读者朋友批评指正，并一起探讨。
论企业文化9
[关键词]企业文化；内涵；对策与建议
企业文化是企业在发展过程中形成的企业员工共享的价值观念和行为准则，属于企业的上层建筑，是精神层面的东西，是企业经营管理的灵魂。企业文化主要包括企业的经营理念、经营目的、价值观念、社会行为、企业形象等。实施企业文化，应从培育全体员工的共同价值观念和企业本身的认同感、自豪感、归属感及社会责任感，使得员工尽心尽力地为企业谋发展，充分发挥各自的潜能为企业的发展强大献计献策，进而使企业在这没有硝烟的战场上获取优势，高效发展。作为新生的农商银行而言，建立具有自主特色的企业文化已经迫在眉睫。
一、企业文化的内涵
1.表层的企业文化。这是企业文化的外显部分，指那些视之有形，闻之有声，触之有觉得文化形象。城商行的外形外貌，职工的接人待物、言谈话语、行为习惯等皆属于表层的企业文化。它能给客户以第一印象，使之从中观察或感觉到银行员工的精神风貌与职业道德状况，从而决定是否与银行建立一种长期的合作关系。
2.中层的企业文化。它不像表层文化那样直接外露，需要人们调查了解才能搞清楚，又不像深层文化那样隐蔽在职工的头脑中，人们可以通过一定的直观形象把握它。它体现在银行的规章制度、组织机构等。随着社会的不断发展，职工群众的思想观念在不断变化，银行应建立健全与之相适应的约束机制。通过合理的制度，合理的管理，使银行的社风健康向上，干部职工的精神面貌焕然一新。
3.深层的企业文化。与企业文化的表层部分截然不同，深层的企业文化不是人们凭感觉器官就能直接体察到的，它是渗透在职工的心灵之中的意识形态，包括理想信念、道德规范、价值取向、经营思想等，这部分内容是商行企业文化的核心，是商行这特殊企业的灵魂。
二、银行的企业文化主要表现
第一，凝聚作用。银行企业文化的凝聚作用就像黏合剂，把银行干部与员工紧密联系在一起，为银行的共同目标而奋斗，推动银行向前发展。银行企业文化的目标是通过精神的力量，如共同的价值观，把银行组成一个有机的整体，形成一个有效率的团体，让每一名员工对这个团体有安全感和归宿感。银行的企业文化让员工对企业有责任感和使命感，自觉地提高自身素质、钻研业务，不断增强银行的凝聚力和向心力。
第二，激励与自律作用。银行企业文化对员工的激励与自律作用是相辅相成的。激励作用就像活力的加压泵，调动起银行员工的积极性、主动性和创造性，激励员工进行自我完善和创新。同时，银行企业文化对员工也有自律作用，即对员工行为的约束。商业银行的行纪、行规和行貌都会对员工产生潜移默化的影响，让员工自觉地按照要求来规范自己的行为，形成一种自律倾向，从而规范银行群体行为，形成一种无形的精神力量，有利于形成良好的风气。
第三，辐射作用。银行企业文化不但对内部员工有凝聚、激励和自律作用，而且还向社会辐射银行的各种信息，使人们了解商业银行的社会地位及经营状况。同时，其他的商业银行也会仿效，有利于推动我国商业银行业共同发展。商业银行提供的金融产品也蕴含着自身的企业文化，人们通过对金融产品的购买而加深对该银行企业文化的印象，大大提高了商业银行的社会形象。
三、农商银行企业文化现状及存在问题
对于目前农商银行企业文化存在问题可以大致总结为以下几点：
1.是缺乏特色。当前，农商银行改革历史不长，还处在边探索边实践阶段，多数农商银行还未形成特色鲜明、卓有成效的企业文化。转型的不彻底，造成企业文化迂腐味重，创新能力差。在农商银行发展体系中，还没产生它应有的作用。各家农商银行标识各异，鲜明度不够，缺乏特色。
2.是根基较浅。农商银行前前后后加起来也有60多年的历史，但真正按照商业银行的理念来建设企业文化却只有不到十年的时间。加上以前我们对企业文化的不重视，形成了现在根基浅，企业文化缺乏延续性。
3.是贯彻较难。银行的行业特殊性，分支机构繁杂，管理人员素质背景差异大，整个企业文化体系贯彻的完整性不足。在贯彻落实中，无法做到“思行”统一，企业文化无法在企业的可持续发展中发挥应有的作用。
4.是重视不够。银行经营的指标瓶颈，引导我们将更多的视线集中在业务拓展，提升市场份额，提高经济效益的领域上来，文化的重要性得不到足够的重视。甚至沦为一种可有可无的因素。
四、对策与建议
强化以人为本意识，营造和谐氛围。以人为本是企业文化建设的核心体现，建立农商银行企业文化，就应该有“员工是财富，客户是上帝”的设计理念，对内要时时尊重员工，关心员工，并把员工间相互关心协作作为企业文化建设的重点做好做细。对外要想客户所想、急客户所急，尽量满足不同层次不同需求客户的意愿。
2.加强制度建设，建立公证合理的考核约束机制。宜在原有制度框架范围内，对现有规章制度进行修订、补充、完善，在充分征求各岗位意见建议的基础上，制定出农商行新的制度规章，使其能更好地体现权利、责任及义务，让制度既存压力，又能使员工看到其合理性和可行性，使制度呈现出较为合理、科学、公正、全面的特性。另外，考核激励机制也很有必要深入调查，认真研究，科学制定。考核指标既要考虑到激励和“施压”的效果，又要顾及经过努力能够完成的可能性，同时根据地区差异性及工作量大小的实际特点，制定出相应的考核办法，使考核办法更加合理科学有效。
3.完善奖励机制，激励员工追求上进，促进农商行各项业务全面发展。要根据不同岗位特点制定相应的奖励措施，强化员工行为，让员工体会到努力工作而被认同的成就感和荣誉感。同时要注意物质奖励和精神奖励的有机统一，让员工体会到好好工作就等于提高自身待遇，同时也能被大家认可和羡慕，从而从精神上有一种物质所不能取代的荣耀和自豪。所以，在奖励方法中正确处理好物质刺激和精神鼓励的关系，对调动员工积极性，提高工作效率将起到积极有效的功用。
4.重视形象塑造，提升社会公信度。要注重农商银行员工礼仪培训，做到接人待物周到得体，解疑答难，口辞清楚，简洁准确，办理业务又快又好。树起农商人优质、高效、温馨、可亲的服务形象。强化视觉效果，在农商行名称、标志、办公用具、招牌、营业柜台、工作服制作等外观设计上注意色彩、规格、类型及字体字号的统一性，让员工及公众明确企业的社会定位及存在意义，从而对农村商业银行产生公众认识、依赖及好感，提升农商行可信度。
5.加强思想引导，培育忠诚度认同感归属感。农商银行领导层要身体力行，淡化私欲，多想公事，大讲正气，摒弃邪念，以自己的言行引导员工，避免“以言代法”的简单思想工作方法。并要组织员工学习相关制度，让制度精神为员工所领会，搞高员工遵守制度的自觉性。同时把建立农商银行企业文化的重要性及必要性耐心向员工进行传导，让他们明白形成统一的价值观对自己及单位的双重要性，让员工对农商银行充满信心，并以作为一名农商银行职工而自豪，达到统一思想，强化认同、增加凝聚力和亲和力，促进农商银行以崭新的姿态发展的目的。
论企业文化10
现如今，旅游业已经成为国内外的一个重要产业，在当前激烈的市场竞争环境下，旅游企业之间出现了各种不同手段的较量，企业文化将成为企业间竞争的一个核心元素，与企业文化之间的较量同时出现的还有价格、资源、服务项目等等，从各个方面强化自身是当前旅游企业生存和发展之道。综合各个方面的竞争来看，旅游企业的文化竞争地位日趋重要，成为企业核心竞争力的一个重要保障。
1、旅游企业文化建设过程中存在的问题
从我国旅游企业文化建设的现状分析，企业文化建设总体趋势完好，比如说许多旅游企业文化建设这一环节能够明确投入，在对企业文化建设上的认识也有所加深，这些都是旅游企业对企业文化建设重视的表现。尽管如此，在企业文化建设过程中，许多旅游企业还存在着一些问题，对企业文化建设的实用性方面和在企业文化建设的思想建设方面等都还存在着一定不足，需要引起注意。
首先，从旅游企业文化建设的意识上来说，一些中小旅游企业在文化建设过程中还存在不足。这种对企业文化建设认识上的局限性在一些规模相对比较大的旅游企业来说表现的不是很明显，因为这些规模较大的企业在发展过程中通过不断的总结和反思，基本上已经形成了一定的企业文化理念，对企业文化建设的重要性有了独特见解，加之这些企业在运作上也相对比较规范，有相对规范的企业文化建设理念。那么，与之相对的一些小型旅游企业则不然，对于企业文化建设的领悟还仅仅停留在一个相对较低的层面，企业文化建设在内涵上还有所欠缺，对于本企业内部的文化建设还不够重视，而这种不重视恰恰导致了企业文化建设过程中会有所欠缺，阻碍了企业的发展。
其次，旅游企业文化建设略显急于求成。在企业文化建设过程中，急于求成所导致的后果不仅仅是企业文化建设力度不够，更加会导致企业文化建设效果不明显。在许多旅游企业中，企业领导者想通过企业文化建设在短时间内提升企业的整体竞争力，但是却忽视了企业发展的自然规律，过于急切的将企业文化建设成果体现出来的做法往往起到相反的作用。同时，在企业文化建设方面呈现的过于急躁的状态，更会使企业内部领导与员工之间无法达成共识，阻碍了企业凝聚力的形成。
第三，旅游企业文化建设过于感性。“人性化”观念在企业文化建设中的作用是显而易见的，而且在当前环境下，许多企业在文化建设方面都在大力提倡人本观念，要在企业文化建设中尊重员工的个性化发展，但是，这种人本观念在一些旅游企业中却被理解为“感性”，甚至是过于“感性”，将“感性”应用到企业文化建设中是正确的，但是过于“感性”就会导致企业在进行文化建设过程中缺乏理性观念，阻碍企业文化建设的效果体现。
2、企业文化建设对提升旅游企业核心竞争力的重要作用
从目前来看，无论是任何一个企业，在核心竞争力的竞争过程中不仅仅体现为经济实力和技术实力的竞争，还体现为文化层面的竞争，企业文化在当前环境中已经成为了企业发展和进步的一个重要元素。那么，在旅游企业中亦是一样，企业文化建设对于旅游企业来说更是一种核心力量，是促进旅游企业实现科学化和人性化发展的一个重要保障，是提升旅游企业核心竞争力的重要因素。
2.1企业文化建设有利于提升旅游企业的管理水平
企业管理在企业中属于一种硬性的规定，管理者可以通过许多硬性的规章制度来对企业实行有效管理，甚至在某些时候可以略显强制性，通过许多规章制度的强制落实，能够在很大程度上促进企业在管理上实现规范化。同时，许多旅游企业在管理过程中借鉴其他企业的管理经验，将管理经验应用到本企业内部，在一定程度上也起到了很好的效果。但是，仅仅靠硬性的管理和一味的引进经验来支撑的企业管理是不够的，还需要对企业管理施行“软化”。所谓“软化”，就是在企业管理一系列规章制度等硬性条件下，同时建立与企业发展想适应的企业文化建设，这样，就实现了企业管理的软化。可以说将企业管理“软化”并非是对企业管理“弱化”，尤其是在旅游企业中，加强企业文化建设恰恰能够在很大程度上促进企业管理的有效展开。虽然在许多旅游企业中都制定了一系列的奖励和激励制度，使员工在付出的后能够得到一定的回报，但仅仅凭借着物质上的激励是不够的，还需要从精神上对员工体现人文关怀，让企业员工能够在企业日常管理过程中积极服从上级安排，在遇到问题的时候能够站在企业的角度来思考问题。可以说，企业文化建设的效果好坏可以直接表现在企业的日常管理中，比如说天津中国青年旅行社在价值观建设方面，就体现为“敬业、忘我、亲和、精益”这几个方面，这种价值观念的熏陶是企业员工能够在企业进行管理的时候从企业出发，自觉配合企业的管理，亦能够在企业管理出现问题的时候，帮助企业领导者对企业管理中存在的问题加以指正。因此说，企业管理作为旅游企业核心竞争力的一个重要体现，离不开企业文化建设的支持。
2.2企业文化建设有利于促进旅游企业形成完善的激励制度
从目前来看，许多企业在提及激励制度的时
候就会想到工资激励，很多企业领导者将激励制度简单的看作是企业要在员工为企业做出一定贡献的时候，给与员工一定的物质奖励，但是，仅有物质奖励的企业激励制度是不完善的，也很难实现企业实际激励的效果。在企业激励制度的构建过程中，不仅仅需要物质层面上的激励，更加需要精神上的激励。企业文化建设在企业内部来说能够起到团结员工，激励员工的作用。将企业文化建设融入到企业激烈制度中去，从人性化角度出发，建立健全旅游企业的激励制度。
2.3企业文化建设有利于提升旅游企业的品牌竞争力
品牌竞争力不仅仅体现在一些服装、电子、家居等行业中，在旅游企业中也会有所体现，旅游企业的核心竞争力提升在很大程度上也表现为企业的品牌竞争力。在我国大大小小的旅行社有很多，但在每个地区总会有令消费者信得过的几家旅行社，就全国范围来所，中国青年旅行社在各个地区的分社的影响力显得都颇大，追其根源，就来自旅游企业品牌的影响力。企业的品牌不仅仅包含产品的质量和服务的质量，还在很大程度上受企业文化理念的影响，中国青年旅行社的影响力之所以大，品牌效应之说以高，在很大程度上取决于其企业文化建设能够吸引消费者，能够让消费者信赖。几乎在中国青年旅行社的各个分社里，都将“以人为本、顾客至上”作为服务理念，将“实事求是”作为工作作风，在价值观上推崇“敬业、忘我”，这些都属于企业的文化建设，尤其是在天津中国青年旅行社中，更是在以旅游为基础上，不断推进客运、电子商务等服务，塑造品牌效应，提升其品牌的影响力。
2.4企业文化建设有利于提升旅游企业的文化竞争力
企业文化建设在旅游企业中的作用直接表现在提升企业的文化竞争力，促进企业文化竞争力的提升。加强企业文化建设，能够有力的促进企业内部员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间形成统一的思想，共同的价值观念，统一
的思想，共同的价值观念，统一的思维方式和行事作风，企业文化建设能够有效的将旅游企业内部的各种力量整合起来，使文化竞争力明显的表现出来。
2.5企业文化建设有利于提升旅游企业的执行力
执行力作为企业核心力的一个重要组成部分，在企业中起着积极的作用，促进了企业的发展和变化，使企业能够迅速的汲取信息，获得更广阔的发展空间。企业文化建设在企业执行力方面有着突出作用。企业中，完善企业文化建设能够更加促进企业领导和员工形成相对先进的思想，使他们的行事作风具有一定的统一性，在执行过程中具备一定的思想基础。毫无疑问，加强企业文化建设，能够促进旅游企业执行力的提升，使企业在竞争面前不乏方向感，使得企业决策更加明确。
2.6企业文化建设有利于提升旅游企业支持力
在许多企业家眼里，片面的将企业的支持力看作是企业财力和物力的综合体，而忽视了企业文化建设所得到的力量，这种观点不仅仅是片面的，更是缺乏科学依据的，尤其是在旅游企业中，将企业的支持力仅仅局限于财力更是不正确的。那么，在旅游企业中，普遍存在着一个特点，即企业本身就是针对文化进行的，需要文化的支持和作用，企业中离不开文化的因素，即使是企业财力的支持也离不开文化元素。因此，在旅游企业获得企业支持力的时候，需要文化建设的参与，只有这样，才能够真正的提升旅游企业的核心竞争力。
总之，旅游企业的文化建设对于企业核心竞争力的作用是显而易见的，加强旅游企业的文化建设，通过文化建设促进企业核心竞争力的提升，从而促进旅游企业在复杂的市场竞争环境中能够拥有自己的优势。可见，企业文化建设对整个旅游产业来说也是至关重要的，将旅游企业的文化与其竞争水平联系起来，从而促进旅游企业核心竞争力的提升，这将是企业家的明智之选。
论企业文化11
[摘要]随着现代企业文化的快速发展，其传播涉及的范围越来越广，研究领域内部也越来越深入。本文依据现代企业文化的传播构成要素，详细论述了现代企业文化传播的对内传播模式和对外传播模式，希望能够对现代企业文化传播的研究提出一些可行性建议。
[关键词]现代企业文化传播模式
现代企业文化是在经济活动组织中形成的一种行为习惯、意识形态，是一个企业共同信仰的价值观，包括信念、符号、仪式等方面，在不同的企业历史时间有着不同的特征，既有时代的气息，又有历史的特色。一个优秀的企业必定拥有自己独特的文化背景，这种文化可以从很多方面表现出来，或者进一步说优秀企业的文化无处不在。现代企业文化是促使企业不断进步的充分条件，能够提高企业在市场竞争中的软实力，为企业的长远发展、制度的确立提供智力支持和道德基础，密切员工与企业、工作之间的关系，达到三方的和谐统一。传播是指个人或者团体利用符号系统向其他人或者团体传递信息的一个过程，传播在历史上要先于文化产生，传播是文化最基本的属性。现代企业文化传播大多是应用领域内的传播，是现代企业通过各种传播途径，向内部员工和外部社会宣传自己的过程。现代企业文化有一般文化的共性，也有自己独特的传播个性。
一、现代企业文化传播构成
现代企业文化传播构成要素包括：文化传播的主体、客体——人;文化信息本身;传播媒介;噪音;传播环境;信息反馈;传播效果等几个方面。
首先，现代企业文化传播活动中最基本的也是最基础的要素是人，既包括信息的发送者也包括信息的接收者。发送者是企业中组织化的部分，接收者通常是企业中的个体成员，是一个具有某种普遍性质的群体。在现代企业文化传播实践活动中，企业员工既是文化的发起者、传播者，又是文化信息传播活动的被动接收者、反映者。德博拉·坦嫩的《那不是我的本意》中：“传播是一个持续流，每个人都同时是被动反应者和主动者，主动者和被动反映者。”其次，现代企业文化传播活动中的重要因素是企业文化信息本身，传播的信息等于信息包含的意义加上承载这种意义的符号就形成了信息本身。其中的意义指的是人们对于自然事物或者是社会事物的认知状况，是人类赋予对象事物的一些象征性东西。符号就是信息内容所借助的外在形式或者载体，是传播信息和表达信息时必不可少的一个要素。现代企业要将文化信息编码成为语言、图像、文字等一系列符号，接受者要对这些符号进行翻译和解读，领会其中蕴含的精神和意义。其中信息时传播活动中最主要的组成部分，它的关键性作用在于把精神意义从一个集体传递到另一个集体。另外，由于传播主体和客体自身条件的千差万别，所以符号表征出来的意义与传播主体所要表达的本意往往会有一定的差异，这种情况在传播活动中经常遇见。
第三，现代企业文化传播离不开传播媒介，媒介是文化信息的承载者和传递者，又称传播渠道或交流工具，是将传播活动中的传播主客体连接起来的纽带和桥梁。社会系统、表达工具，以及先进技术为基础的表现形式等都属于传播媒介。这些媒介都属于社会的一个组成部分，受到政策、法律以及风俗习惯的制约和规范。
第四，现代企业文化传播过程中存在着不和谐表现因素——噪音。噪音信息指的是在传播过程中，影响或者阻碍正确的文化信息的传播以及被接受的一些列事物的总称。文化信息传播过程中产生噪音可能是企业内部的原因也可能是外部原因，其中内部的噪音可能由于传播者自身的要求、智力、潜能等因素，外部的噪音可以归结为文化信息的传播情景差异。
第五，现代企业文化传播因素还包括传播情景。情景指的是对现代企业文化传播行为产生直接或间接影响的外部因素综合，主要是具体的文化传播活动进行时的场景：传播时间、传播地点、接受对象构成、以及其他外在条件。广义上的传播情景还有传播主体和客体所处的社会群体、组织机构状况、语言文化习惯、信仰风俗宗教等比较广阔的范围。
第六，现代企业文化传播过程中必不可少的一部分是信息反馈。信息反馈指的是接受者对接收到的文化信息作出的反应或者回应，是伴随着对文化信息符号的解读进行的第二次文化信息符号化行为，是接受客体对文化传播活动的反作用。在传播活动中，信息接收者的反映就是对文化传播的及时反馈，积极的信息反馈可以促进传播行为的发生、发展，消极的反馈则是抑制或者阻碍文化传播行为的进行，也可以起到矫正文化信息的作用。因此，信息反馈可以用来指导企业自身行为表现，例如制度规范的调整、人员的合理配置等。
最后，现代企业文化传播活动的开展必然产生一定的传播效果，就是传播活动起到了什么样的作用。传播效果按照影响的程度可以分为认知层面、态度层面和行为层面，是一个完整的传播效果形成所经历的不同阶段。传播活动本身总是有着某种影响力存在的，由于传播因素的不确定性和传播主客体的巨大差异性，这种影响总是随着传播活动的进行而不断变化，这种影响的变化可能是意识的变化、行为的变化或者是认知的变化。
二、现代企业文化传播的模式
在现代企业文化传播过程中，根据接收对象的不同，可以将其分为对内传播、对外传播两种传播模式。
1.现代企业文化的对内传播
现代企业文化的对内传播是企业本身把自己秉承的优秀精神价值向内部员工进行传播，促使员工对自身所在企业的文化产生认同，从而适应企业生活环境、明确企业的发展目标、统一企业的价值评价，并形成一套规范的行为模式，在长期的企业生活中内化成为员工自身的行为习惯和文化态度。真正成为企业内部的一员，符合企业的长远愿景规定以及价值体系标准。现代企业文化传播要想打造优秀的文化氛围，必须再企业内部进行有意识的文化传播，这种传播的主要内容指的是企业中已经成熟的优秀行为模式，包含三个层面：企业文化的物质层面、行为层面和制度层面。这三个行为层是现代企业的精神文化符号表现层。而接受者隐性的心理模式即是员工的文化内化，是文化传播的关键所在，显在的文化行为模式传播是基础传播，只有内化程度的高度进行才是现代企业文化传播的真正目的所在。现代企业文化的对外传播是指企业借助社会主流媒介、专业报刊、网络广告等来宣传自身的文化特色，树立良好的品牌形象。任何企业都致力于在现代市场经济的竞争中求得良好的发展，在社会中形成完美的产品形象和企业形象，赢得广大消费者的高度认可与好评，从而取得长远的发展空间。
现代企业文化对内传播中，领导者以及企业的全体员工都可以是或者说应该是企业文化的传播者和接受者。作为企业的一员，基于感情的需要的自身环境的安全考虑，他们都乐于广泛地接收企业文化信息，也倾向于接收并传递和自身环境息息相关的一系列信息，这些就是企业要传播的重点文化信息，把企业经营理念、企业价值评价、企业意识形态都融入这些符号表征中，传递给企业内部的员工。这种文化内部传播最好借助于企业内刊，企业内刊大多以展示企业面貌和员工精神状态为主，表扬模范工作人物，批评不良工作行为;向员工提供丰富的管理知识和工作经验技术;提倡企业理念、企业文化传播和生活报道。
现代企业文化对内传播过程中，员工对于企业文化传播的内化是指员工自身构建一种稳定的隐性心理模式，最后形成员工的自身人格。员工对于企业文化的内化大致分为三个阶段：一是对待不同的环境有着充足的行为反映和心理反映，并把这些反映形成自身的习惯;二是对待新环境，积极主动的进行观察学习，并把这种能力内化为自身的习惯;三是对待新环境，没有进行积极主动的学习条件的情况下，利用自己已有的经验进行积极应对，并把这种反应上升为习惯。企业员工的内化行为产生可以分为进行中的反应和既成反应，那些在新情景以及不熟悉的环境中发生的行为是“进行中的反应”，这些行为具有强烈的动荡性和不确定性，没有形成稳定的模式性和组织性。而企业精神文化价值的确定是由熟悉的情景中产生的既成反应，这些行为具有稳定的模式性和组织性。
2.现代企业文化的对外传播
现代企业文化对外传播主要以树立企业良好形象为目标，包括产品形象、销售服务形象和公共关系形象等。在对外传播过程中所有的不论借助媒体与否，用语言的、非语言的符号向企业以外的大众传播企业文化的主体，包括领导者和普通员工都是企业形象的代言人，都肩负着传播企业文化的使命，“员工是现代企业文化传播的第一媒介”。从传播媒介来看，大众媒介是现代企业文化对外传播的主要形式，从传播的历时角度来看，现代企业文化传播的目标是树立现代企业形象、提高企业知名度，得到广大消费者的支持与认可，从而实现企业发展的长远目标。从共时的角度来来，现代企业文化的对外传播，是同竞争对手进行实力比拼的一个重要手段，企业的文化传播可以提高自身的影响力和企业内在地位，获得更多的市场发展机会。
三、结语
现代企业的发展越来越注重精神文化的巨大作用，一个企业拥有良好的文化氛围可以全面提升其在社会竞争中的价值地位，获得广泛的社会认可，能够给企业的长远发展创造良好的发展机遇，并且能够提高自身的综合实力，为现代企业的未来发展打下良好的文化基础。
论企业文化12
企业以销售利润为生存的根本，销售利润靠人来实现，而要实现人的创造力，靠的就是企业的文化。有文化就有利润，有利润就有企业的长治久安，就有企业的发展动力。因此，打造一个好的企业文化就是成就一个非凡的企业管理者最核心的任务。
好的企业文化应该以“人”为核心的贯穿力，通过对人的价值认同去实现企业的高速发展，中国有句俗话叫“一人兴邦”，意思是说一个人的智慧可以改变一个国家的命运，那么一个人的智慧就自然可以改变一个企业的命运了。
那怎样才能实现人才的一人兴邦呢？问题的最核心就是建立起适合人才成长的机制，让人才为未来的人才不断的创造平台，不断的扩张企业的版图。因此，就要建立一种全人才的方位机制。放弃那种：“适合企业的人才，才是最好的人才。”的小思路。用包容的心去创造一个：“只要是人才就适合企业”的新的文化机制。不怕你强，就怕你不强，其实从《三国演义》的故事中我们就可以得到启发，人才的集中构建了魏国的强大，也打造了蜀国的繁盛，从总体而言，两者的人才战略塑造了两国的鼎盛与繁荣，可见人才对于企业的重要性。而引进了人才之后的合理化考核，以及以身作则的表率作用，以及当权者把握局面的度的手法处理上，就可以看出两家的不同命运。
曹操深知人才的重要性，在制订人才战略的时候，当刘备来投靠曹操的时候，曹操深知刘备绝对会成为今后的大祸患，可是为了不影响整个人才战略的实行，使外界产生魏国不容才的大局上，曹操乾纲独断，制订了留下刘备的人才战略指导思路，其气魄与气势就可见一般。在推行人才制度的时候，选材用人，使管理的思想发挥到几乎及至，成就了魏国的千秋大业，也就实现了曹操从一个逃犯到一个皇帝的人生命运的转变。
而同为用人，刘备也采取了包容的心态，但是刘备用人以稳为主，以情谊取人，制人，经不起挫折与改变，经高人指点之后知道天下有卧龙，礼贤下士对人才的关怀无不进入及至，以情待人使人才充分得到尊重，但是在号称：“卧龙凤雏”之一的庞统去接洽刘备谋求发展的时刻，刘备却以其貌不扬而疏远庞统，与曹操对庞统的大度而言，实在是难有所比，仅此一点即可以看出两人用人的核心人才观不同，刘备求才的包容是做出来的，而曹操聚集天下英豪成就魏国是气魄与胆识，是发自内心的。当得知庞统的计谋算计了自己之后，曹操并没有对庞统进行指责，相反的检讨自己的错，对火烧赤壁的事件坦然面对，以笑来面对失败，饱经挫折终于再起。
而刘备的人才战略制订是虚伪的求才，由于在制订人才战略中的情感色彩加深太浓，所以，导致关羽死后，自己的境地处于两难，不但没有为关羽报仇，相反的损失了蜀国的整个国家战略，国家兵力，以及爱将张飞，自己也被这样的人才构架所导致的挫折，忧郁死于蜀都，终没有成就其帝王梦。
从两点可以看出慷慨用人的人，得到的将是人才的追捧，人才的服从，而委琐的用人，只会导致局面的控制失常，当这种机制一旦扎根将直接导致企业的衰弱，最危急时甚至会给企业带来致命的打击。
国家是大纲，企业是载体，试想一下，在一个企业中，如果一部分人明知道企业出现了某种问题或者可以在哪个地方帮企业控制成本，而犹豫于形势不去管，不去理睬，而另一部分人不知道企业的问题，而管着企业，理着企业并将错误不断的延误下去，那企业的得失在哪里，企业付出的薪酬在哪里得到回报与补偿呢？对于知道问题的人，没有将问题告诉企业，缺乏员工的本分，企业付出的酬劳没有起到任何的作用，而对于不知道问题的人，由于不知道问题在哪，而完全没有忧患意识，拿着高薪，却将企业引向衰亡的尽头，企业付出的酬劳、权利都获得了。而他们对企业的责任，又去哪里了呢？而造成这一切问题的核心原因是什么呢？社会强调的是逆向思维，用倒推的方法去解决问题，既然明知道有问题，解决问题就只有靠自己。
因此，要建立企业的核心文化，首先要做到的是大胆用人、选拔贤才、用公平的制度去给人才以机会，以人才的实力展现出企业最核心的魅力，使企业充满生机与底蕴。在获得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。对企业而言，要将人才的本才、口才、辩才、德才、量才、度才进行全方位的考核，并作出公正的评估，择岗而适。在企业中要获得更多的人才就必须做到公平化就必须制定“门户开放的总裁面对面”建议制度（包括思想建议，人才建议，将人权放在员工的手里，使员工的命运与企业的命运挂钩，将责任进行到底）与“责任到人”的责任制度。建立起这样的文化，就可以创造企业的顶级核心文化。
将核心文化推广到市场，就可以成为全国人才追捧的对象，而人才追捧的对象，就必然成为市场销售的导向，这样的企业就不再以利润为支撑，而是靠人才去谋发展，利润已经不再是企业考虑的问题，因为源源不断的利润，已经使企业的成长达到一个鼎盛的繁荣。
论企业文化13
摘要：企业文化的建设关键在于员工的文化建设。企业秘书特殊的身份，使得其个人文化建设非常重要。本文拟就企业秘书在企业文化建设中所起的作用，从企业发展的角度与个人发展的角度分别论述了企业秘书文化建设的相关问题。
关键词：企业秘书；企业文化；作用
企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其素质品格直接影响到企业文化的建设程度。
一、企业文化建设关键在于“人”的建设企业文化是最近十多年中文文献中很有热度的一个词。
目前学界一致认为企业文化包含三个层次：一是精神文化，这是核心层，涵盖了企业文化所有的精髓，包括企业的经营理念、价值取向、与发展前景等；二是制度文化，包括激励机制、酬薪机制、规章制度、职场培训计划等；三是物质文化，这是企业文化的表层，包括企业形象、办公环境、员工着装等表象的东西。企业文化是一个企业的灵魂，它表现在企业管理的各个环节中——从高层领导到普通员工，从表面现象到内在本质，从价值导向到制度建设，处处可见企业文化的影子。
在企业文化价值链的众多环节中，企业中人是企业文化的最终载体。因为企业文化是建立在员工高度认同的基础上，任何先进的企业经营理念如果得不到员工心理上得接受，那么企业文化只能是空中楼阁。业内有一句话很是流行：企业文化首先是老板文化，老板的文化决定了企业的文化，乍一听，此话似乎很有道理。但细细咂摸，“老板的文化”只是企业领导的一厢情愿，具有强烈的个人化色彩，对企业文化的方向和实践路径固然有一定的引导作用，但其最终成为“企业的文化”还要有一个前提，即“老板的文化”已经内化为“员工的文化”：企业员工所共同拥有的理想、信念与行为准则。
一些企业打造出了很多响亮的文化口号与标语，这其实是对企业文化的另一种误解。企业文化是逐步形成的，不是靠几个漂亮的装饰品所能诠释的，如此表面的企业文化，只能流于形式化、功利化。其实，企业文化的建设有其基本的路径：确定企业的核心价值观、形成企业文化个性、打造企业文化标识。企业文化的建设是一个持续的动态的过程，虽然不同的企业有不同的企业文化，但初衷都是培育员工的岗位主人翁精神，鼓励每个员工在企业中发挥重要作用，提升团队的执行力，最终使企业文化意识根植在全体员工心中，并体现在员工的工作之中。说到底，企业文化建设关键在于员工的文化建设，建设有文化的企业首先应该从人的建设开始。
二、发挥企业秘书在企业文化建设中的作用
（一）企业秘书在企业文化建设中具有标杆示范作用在企业文化建设中，企业领导是推动者、示范者和践行者。企业领导身体力行固然对企业文化的宣导与辐射产生潜移默化的影响，但要想企业文化真正深入到员工的内心深处，在员工中打造一个或一些标杆和楷模十分必要。企业秘书是最佳人选。因为秘书工作在领导机关，活动在领导左右，是领导的“贴心人”和“代言人”，其工作风格与精神风貌在很大程度上体现出领导的价值取向，“具有很强影响力和辐射力”。
所以将秘书塑造成企业文化的标杆，并以此向内引导企业其他员工、向外宣传公司形象十分必要的。
（二）企业秘书在一定程度上影响着企业文化建设的氛围企业秘书是将企业领导和企业员工联系的纽带，是传播企业文化的使者。企业秘书人际关系的好坏关系到秘书工作是否顺利进行，关系到企业文化在员工个人建设中的效能。
企业文化是所有员工的文化，只有企业文化根植到每一个员工的心中，企业才会具备从上到下的合力。企业内部和谐氛围的形成，秘书人员处于关键的位置。很多企业管理案例告诉我们：在领导与职能部门之间、在职能部门与职能部门之间、在领导与普通员工之间，秘书人员协调工作做得越好，群体团队的整体效能就会发挥得越好，团体协作的意识也就会越强烈。只有企业秘书在工作创造出和谐舒畅的情感氛围，上情下达、下情上达才会比较通畅，企业的凝聚力才会增强，企业文化理念才会深入人心。
（三）企业文化建设还要发挥企业秘书在文化变革中的推手作用任何一种文化都不是一成不变的。随着市场环境的变化，企业的生存空间与境遇都面临着前所未有的挑战，企业文化也处在不断地发展变革之中。企业内部员工心理动向与企业外部环境变异的信息，是企业文化变迁的现实基础。企业秘书工作在企业各项工作的最前线，他们很容易了解到企业员工追求意义与价值观念的动态变化、市场前沿信息、其他企业的优质文化。这些信息对变革和创新企业文化十分重要。
企业文化变革是企业文化建设发展的必然内容，只有充分利用企业秘书掌握的信息，企业文化才能成为“适宜的文化”，即合乎员工意愿、符合市场要求的文化。
从一定意义上将，企业秘书既是企业的业务人员，又是企业的管理人员。企业文化建设中，必须要重视秘书的企业文化素质，使其真正发挥“风向标”和“窗口”的作用。只有这样，企业文化的建设才会效果显著。
三、提高企业秘书企业文化建设力的有效措施员工的工作状态离不开企业管理制度的外部刺激，为了最大限度地发挥企业秘书在企业文化建设中的作用，企业必须加强有效的管理：
（一）强化企业秘书对企业文化的理解力高效建设企业文化首先必须要准确把握企业文化的内涵。企业文化本属精神领域的范畴，是企业管理的理念，它抽象无形的，其构成资源大多存在于观念、价值等层面。企业中制度建设与形象建设都应该建立在对企业文化的个性化理解的基础上。企业领导一定要通过文化信念的宣传与引导，使企业秘书真正地体悟企业文化的内涵，使其对建设企业文化最应该解决的一些问题，如：到底什么是好的企业文化，到底什么是好的企业，企业文化如何建设，企业员工个体文化建设与企业文化的关系等有一个深刻的理解。企业秘书只有把握住企业文化的精髓，企业文化对企业秘书的约束力、鞭策力才会加强，企业文化才能内化为企业秘书的思想力。
（二）强化企业秘书对企业文化的执行力理念如果不付诸于实际，那将永远是空中楼阁。企业文化不但要内化于内心，还要外化于行动。目前许多企业文化还停留在喊口号、做样子、发册子等表面文章的建设上，缺少行动上的真正落实。企业秘书工作业务量大，业缘涉及企业内外，其任何一项行动都关系到企业文化的传递与宣扬，所以企业领导一定要督促秘书在办文、办事和办会等活动时，将企业的价值观、战略目标等文化理念渗透其中。秘书工作无小事，只有企业文化成为了秘书工作的行动指南，秘书才能真正成为企业员工文化建设与发展的方向标。通过企业秘书工作作风的示范作用，企业员工有了个人文化建设的榜样，一个个抽象的企业文化概念便变得真实可感，具备了很强的操作性。
（三）关注企业秘书的个人发展
优秀的企业秘书属于高端的复合型人才，有着明确的职业生涯的目标与人生目标。企业文化建设发展的过程中一定要考虑到秘书个人的发展需求，适时地给予其物质激励与精神激励，或加薪或升职。充分的激励，不仅可以极大地激发企业秘书的工作热情，提高其工作的积极性，而且也向全体员工发出一种信息：企业目标与个人目标并不矛盾，如果以企业的价值观为自己工作指南和行动纲领，认同于企业文化，实践于企业文化，那么企业就会给个人提供发展的机会与空间。
四、结语
秘书是服务性的职业。就企业秘书而言，为企业领导服务、为企业各环节部门服务、为企业员工服务是其工作的出发点和归宿。为了胜任建设企业文化领头羊的角色，企业秘书必须不断提高自己的沟通协调、信息处理、文字口语表达等能力，提高自己职业道德水平。管理、约束、刺激只是外力，只有企业秘书自律自重，有高度的职业责任感，企业文化才会在其宣导和推动下深入到企业员工的内心。企业员工的文化建设，必须先从企业秘书的个人建设开始，这个事实不容忽视。
论企业文化14
美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写过一份报告，他们写道，正如《财富》杂志评论员文章指出的那样，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。如此可见，一个企业的企业文化建设的如何，直接影响着企业长远的发展。
一、企业文化如何建？HR需知阴阳融合道
但是，对于中国的HR来说，企业文化的建设却是一个“梦魇”。因为据调查显示，目前85%以上的中国企业HR根本无法顺利的在企业推行企业文化。而这里面最大的原因则在于HR对企业文化建设存在严重的认识上的误区，其归纳起来可以分为五类：1、企业文化就是思想政治工作2、企业文化就是文体活动 3、企业文化就是标语口号4、企业文化就是规章制度5、企业文化就是企业标志。
那么企业文化该如何建呢？经过对企业文化管理理论长时间的研究，笔者认为HR需要走的是“阴阳融合”道，既体制与传播的结合。而中国海尔集团首席执行官张瑞敏提出的观点，就是很好的印证。
二、“阳谋”之道：制度建设造企业文化主体
按张瑞敏观点来说，HR要做的“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展”，既先建设企业文化的组织结构或者可称为体制，而体制的建设笔者认为HR要从两个方面着手：
第一、提炼企业文化的制度核心。在很多企业中企业文化并不明晰，连老总都不能马上说出。因此，笔者认为HR必须首先提炼出本企业的核心价值观念。这种核心价值的标准在于，首先成为企业员工都认知和认同的理念，其次在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。
第二，把企业文化的制度落到纸面。不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于HR缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是HR对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。
第三、“阴谋”之道：有效沟通传企业文化精神
其次HR要做的“是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来”，既建立合理的沟通渠道，把企业文化传播开去。
企业的管理者是企业文化的总舵手，因此不要离员工太远，要定期抽出时间与员工交流。如通用电器总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。有基于此，笔者认为HR可以选择适合于本企业的在线沟通工具进行企业沟通渠道的建设。
下面笔者以市场上比较热门的企业在线沟通工具imo为例，来说明沟通渠道如何便于传播企业文化：
首先，便于企业管理者定期“走访”与“接见”。imo的方便之处就在于，员工和部门的所有信息都在imo组织结构树上清晰呈现。企业的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在沟通顺畅的前提下，倾听他们的意见和建议，了解基层的真实情况。如此，既缩短了找人的时间，也更加的精准，并适时地传播企业文化。
其次，便于拉近企业管理者与员工之间的距离。在imo上企业管理者与员工之间可以直接在通过文字、语音、视频、文件传输、电子公告、 远程协助、电子白板和其他员工进行即时的在线沟通。如此以来，没有了面对面交流的正式与拘谨，企业直接拉近了管理者与员工之间的心理距离，全面提升员工之间的凝聚力。而企业文化在不知不觉由管理者潜移默化的传递给员工。
总结：当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。因此笔者认为，HR可以从上面两点的融合进行尝试，建立适合本身企业的企业文化。
论企业文化15
庄子云：“以天下为之笼，则雀无所逃。”这句话表面上论述的是捕雀之术，实则阐述的是延揽人才之道。那么何为“天下”，笔者根据多年的企业文化工作的经验，结合实际情况，认为这里所说的“天下”应该理解为“道”，在企业里讲的就是企业文化。这句话不仅涵概了企业文化作用，同时也涉及到人才方面的问题。
那么何谓之“道”，道又是丛何而来呢？老子在《道德经》起篇对于“道”做出这样经典的阐述：“道可道，非常道；名可名，非常名。”翻译过来就是：“道”是可以用言语来表述的，它并非一般的“道”，“名”也是可以说明的，它并非普通的“名”。第一个“道”是名词，指的是宇宙的本原和实质，引申为原理、原则、真理、规律等，在企业文化中可以理解为企业文化理念、道德观、愿景等。第二个“道”是动词。指解说、表述的意思，犹言“说得出”，也就是企业文化是很难说清楚的。第一个“名”是名词，指“道”的形态。第二个“名”是动词，说明的意思。其实这里所说的“道”，就是企业生存之道、发展之道，我们所进行企业文化工作包含其中这些道理。
那么“道”在企业中应该如何理解？企业是否存在着“道”。企业从诞生那一天起，就象孩子一样就有了与别人不同的东西，比如有了自己的容貌、性格等，然后在发展过程中形成了道德意识、思想形态、理想愿景等方面，这就好象一个企业在发展过程中形成了“道”，也是一个企业积累和塑造了自身的企业文化。企业文化的外在表现十分广泛，基本上涵盖了企业的企业精神、经营战略、经营宗旨、经营思想、质量意识、质量方针、人才观念、人际关系、道德教育、文化环境等各个方面，其中最主要是讲求经营之道、培养企业精神和塑造企业形象。所以说企业文化是一个企业最宝贵财产，虽然它是无形的，就象空气一样，你无法用眼睛看到，用照相机拍摄到，但是你可以用心灵去感受企业文化。
企业文化到底对企业起到什么作用，是可有可无的，还是企业生存发展的根本呢？面对二十一世纪，中国企业要想参与到国际市场竞争中去，最终决定我们企业成败的关键，不是企业资产的多少，企业规模多大，而是在于企业能否拥有适应信息时代竞争的高素质人才和独具特色的企业文化。企业如果没有独具特色的企业文化、没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，那么再高明的企业经营战略也无法成功。这就是说如果在一个企业人心向背，无法实现竞争合力，那么任何宏伟的目标都是无法实现的。
由此我想到了冰山，冰山之所以壮观，并不因为她显露在外的峥嵘，而是隐藏在海面下我们所看不见的万倍于她的部分散发的无形魅力。同样，企业文化就象冰山一样，从表面上来看，不会给企业直接带来几十万、几百万的效益，但是从长远发展来看，企业文化可以给企业带来无形的效益远远大于经济效益，不是以百万、千万来衡量的。日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本不是关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。
那么一个企业应该怎样才能永久地留住人才呢？是用利诱或者强制手段控制人才，还是以文化吸引延揽人才呢？在这里我做一个比喻，留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子与巢穴的区别。
怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳巢，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？美国著名心理学家马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：自我实现的需要；尊重的需要；社交的需要；安全的需要；生理的需要。人饥饿时候想吃饭，天寒时候想穿衣，饱暖之后思淫欲的生理需求，是人类最基本，也是最强烈的欲望。在满足生理需求之后，人类会转向心理需求，首先要追求安全感。在所有人类心理需求的最高境界，马斯洛称之为自我实现，实现在人世一遭最大的价值。这种要求，来自于价值观的肯定，儒家所谓“士不可以不弘毅，任重而道远”，就是这个道理。一个读书人，要有“天下兴亡，匹夫有责”的价值观，即使责任再重大，道路再遥远，也必须有所坚持。现代人虽然天下太平，安居乐业，不再有古代儒家任重道远的使命感，追求人生最大意义，创造人生最大价值的马斯洛最高需求，依然存在。因此我们可以认识到这样的道理，企业要想留住急需的人才就是要满足他们实现自我，实现在人世的最大价值的报复。所以说要想留住这些鸟儿，你就要建筑一个巢穴，使他们有一种家的感觉，能在这里充分施展个人才华，以实现个人的最大价值，从而能够认同这个“家”的理念，这个家就是企业文化——是人才思想的归结地。
那么企业是要编织笼子，还是要筑造一个巢穴呢？这里我觉得编织笼子是暂时留人直接办法，在短期内有效；而作为应一个企业文化的道中高手，应该努力建造一个巢穴，使人才在这里有了家的感觉和认同感，那么天下英雄则尽入胯下唯以驱驰。是编织笼子还是建造巢穴，这是由一个企业家的境界和理想报复所决定的。但是这里我慎重地强调，企业不应该为了囚禁人才而专门编织笼子，最终的理想应该是用企业文化去建造一个巢穴，打造共同的精神家园，给人才以自由翱翔的空间。
那么企业如何打造自己的企业文化呢？企业文化的雏形是以有形的制度和规章编制一个笼子，使企业所有的人思想上都有企业的印记。但是企业文化建设如果只是一味的想去编织这样的笼子，哪怕用黄金和钻石等罕见的材料，把笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕这样小的笼子，只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥。只会阿谀奉承的宠物不是我们企业所想要的，企业需要的是雄鹰，有着伟大的志向和报复，而且必须是真才实干的人才，而真正的雄鹰是不会栖息在这样狭小的笼中，以求得一点可怜赏赐。
在这里我想到一位建造巢穴的高手，他将松下的巢穴建得有形而无形，有形的是松下成就了今天的伟业，无形的是松下今天的文化吸引着更多的朝圣者，怀着同样的虔诚，努力打造未来的松下，这位高手就是松下幸之助。他有这样一段令人深思的哲理名言：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5——10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”由此看来这位企业经营的高手已经深味笼子文化和巢穴文化的差别了，不再费力的去编织笼子，而是去打造巢穴，去开拓一片“松下”精神的天空。当您仔细地解读松下幸之助的话语时候，您是否已经深味企业文化的奥妙了。
对于我们的企业经营者来说，就应该胸怀广阔，更应该在把眼光再放开一些、放宽一点，如果放眼辽宁，我们可以网络一省英才，放眼中国，我们可以网络一国俊杰，放眼世界，我们则可以网络全球豪雄。人才是在于聚而不是在留，只要我们以企业文化的魅力，得到更多人的理解和认同，那么我们必将吸引更多的有识之士团结在周围，为企业铸造明天的辉煌。
因此，我们搞企业文化建设，最终的目的不是打造一个多大的笼子，而是要打造方向巢穴，开拓一片更广阔更深远的“方向”天空，给人才以自由翱翔的空间，充分发掘他们的无限潜力，从而实现企业与个人的“双赢”。
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