绩效考核实施方案（优秀15篇）
为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的绩效考核实施方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核实施方案1
根据《xx县县域医疗卫生共同体建设实施方案》(xx委办〔20xx〕xx号)和《xx省医疗保障局等四部门关于推进紧密型县域医疗卫生共同体医疗保障管理改革的'意见(试行)》(xx医保发〔20xx〕xx号)文件精神，结合我县实际，制定本考核方案。
一、工作目标
深入推进紧密型县域医疗卫生共同体(简称医共体)建设，加快优质医疗资源下沉，推动医疗和预防有效融合，建立医共体利益共享、责任共担机制以及高效运行管理机制，实现专家资源、医疗技术、药品保障、补偿政策、双向转诊、公卫服务上下贯通，打造优质高效、与分级诊疗制度相适应的整合型县域医疗卫生服务体系。
二、考核范围
xx人民医院医共体、xx县中医医院医共体。
三、考核内容
重点对紧密型县域医共体建设各项工作任务落实、重点指标管理等内容开展综合考核，考核内容详见《xx县紧密型县域医共体综合绩效考核细则》。
四、考核时间
20xx年xx月。
五、考核方式
紧密型县域医共体综合绩效考核分为内部考核和外部考核。
内部综合绩效考核，由医共体牵头医院制定本医共体成员绩效考核方案，报县卫生健康局备案并组织实施;外部综合绩效考核由县卫生健康局牵头组织实施，对医共体牵头医院采取听汇报、查阅资料、采集数据、现场查看等方式进行考核。
六、考核等次
考核结果分为优秀(85至100分)、良好(70至85分)、合格(60分至70分)和不合格(60分以下)。
七、结果运用
年度考核结果将作为医共体财政投入、评先评优和职务任免等工作的重要依据，作为兑现医保支付和激励措施的重要内容。
医保基金实行“一个总额”管理，医共体牵头医院制定基金节余和超支处理措施，提高基金使用效率。
八、工作要求
(一)开展自查整改。各医共体要提高思想认识，高度重视紧密型县域医共体综合绩效考核工作，按照医共体综合绩效考核细则，对标对表、查漏补缺、落实整改。
(二)严格考核标准。考核组成员要严格按照医共体综合绩效考核细则，统一考核标准，做到公平公正。在考核完成后15个工作日内将考核结果和存在问题向医共体反馈。
(三)各医共体牵头医院要结合本医共体实际，制定内部绩效考核方案，并组织进行考核。考核完成后15个工作日内将考核结果和存在问题向各成员单位反馈，督促对存在问题整改，同时将考核结果上报县卫生健康局医共体办公室。
绩效考核实施方案2
一、考核目的：
1、激励员工工作积极性，提高工作效率和质量。
2、根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
二、考核范围：
全体员工。
三、考核标准：
1、工作目标完成情况。
2、工作质量。
3、工作效率。
4、团队协作能力。
5、职业素养和道德修养。
四、考核方法：
1、定期考核——每季度一次绩效考核，具体考核时间根据公司需要确定。
2、全员考核——公司全员绩效考核，包括平级、下级、上级评价意见，最终综合评分作为考核结果。
五、考核流程：
1、考核分为自评、下级评价、同级评价、上级评价和HR评价。
2、评价周期为每季度结束后的两周内进行，评价方式为在线填写考评表。
3、绩效评价结果由专门部门出具并公示，回复异议会针对性进行评估和解决。
六、奖惩与考核结果
1、考核成绩优秀位列前10%的员工，将获得公司年度考核奖金，具体奖金面额另行公布。
2、考核成绩优秀位列前30%的员工，将获得公司年度考核绩效等级评定为“优秀”的`证书。
3、考核成绩不及格的员工将会进行责任追究。
以上就是公司员工绩效考核实施方案，希望本方案能够帮助公司实现有效地员工绩效考核，达到更好的管理和激励效果。
绩效考核实施方案3
一、指导思想
根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则
1、考勤(基分10分)
上课、集会、例会及各种会议：
迟到：每次扣0.1分。
请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
旷课：每节扣1分。
以上分数扣完为止。
2、工作量(基分20分)
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
3、职业道德(基分10分)
教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的'每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
4、教育教学过程(基分30分)
①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
②备课、听课、作业批改等
(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
③ 班主任工作
班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。
④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
4、教育教学及科研业绩(基分30分)
(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。
四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。
绩效考核实施方案4
一、年终奖金计算
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的`指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的.数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自xxxx年度起正式执行，修正时亦同。
绩效考核实施方案5
为全面实施义务教育校园绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育校园激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育校园教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨xx
副组长：孙xx、杨xx、王xx。
成员：杨xx、许xx、程xx、年级组长、魏xx、杨xx、梁xx、武xx。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核资料及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加群众（教研组学习、校园政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视状况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下状况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不礼貌者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不礼貌行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心校园各项工作，完成其他临时性任务，维护校园声誉，为群众做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有职责心，愉快理解临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。
a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；
b、脱产学习的；
c、解除聘用合同的；
d、停发工资的；
e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成校园工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学资料有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，
单班物理、化学=1.15，
九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，
单班政治、历史、生物、地理=1.05，
单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，
跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，
所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，
所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，
所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，
所接（代）课的=1.3，
自习课=1.1，
学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的`
（班级人数/校园班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级，七、八年级，=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新潜力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的潜力;具有较强的语言表达潜力和文字表达潜力，善于做学生思想政治工作;有对校园、班级、学科工作组织、管理、协调潜力;具有教改实践、教学评价、教研科研的潜力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无必须价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改善措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐构成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课状况确定abcd四等级，
b等扣1分，
c等扣2分，
d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂资料适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的潜力，培养收集处理信息的潜力。
⑥鼓励培养学生的动手潜力、实践潜力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习资料的理解和潜力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成校园各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
（1）学校设立三级教学成绩质量指标。
（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。
达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；
达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；
达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；
教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。
a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；
b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的60%；
c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。
注：
①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。
a等：18分；
b等：16分；
c等：12分；
d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，
b等计8分，
c等计6分，
d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作职责心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
绩效考核实施方案6
一、考核对象
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：
绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标
（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）
（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）
（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）
（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：
(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）；
(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―**分）；
(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；
(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。
2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：
（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；
(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的`；
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；
(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；
(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；
(9)其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩：
1、绩效考核奖金发放标准：参照《****绩效考评管理办法》（昌州党办〔**〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）
（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）
（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）
（4）不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法：
绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：
(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；
(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每
绩效考核实施方案7
为做好政务公开考核工作，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》及省、市政务公开有关工作要求，现制定威海市水务局政务公开评估绩效考核实施方案。
一、考核原则和对象
（一）考核原则。坚持依法依规、客观公正，坚持平时考核与年终考核相结合，坚持工作落实与工作实效相结合，全面准确评价工作实绩。
（二）考核对象。局机关各科室和局属各单位。
二、考核内容
评估考核内容主要包括行政权力运行公开、重点领域信息公开、依申请公开、政策解读回应和政务公开保障机制等方面：
（一）主动公开。包括法定基础内容、重点领域信息。
1．法定基础内容。包括机构职能、履职依据、规划计划、政府工作报告。
2．重点领域信息。包括行政执法公示、信用信息、“双随机、一公开”监管、公共资源配置、环境卫生、应急管理等信息公开。
（二）依申请公开。包括渠道畅通性和答复规范性情况。
（三）政策解读。包括解读材料和解读情况。
1.解读材料。包括网站专栏设置，解读文件发布时效性，政策文件与解读材料关联性。
2.解读情况。包括重要政策解读比例情况，领导干部解读落实情况、通过主流媒体扩大解读范围，以及是否采用数字化、图表图解、音频视频等多种方式开展政策解读。
（四）政务公开监督保障。包括平台建设、基础建设、组织管理等。
1．平台建设。包括政府（部门）网站、政务新媒体的建设管理及功能应用。
2．基础建设。包括信息公开指南、信息公开年度报告、主动公开基本目录等编制情况。
3．组织管理。包括组织领导、业务培训、工作推进情况。
三、方法及步骤
考核分数预置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方检测报告三项构成，分别按 40%、30%、30%的权重计入年度综合考核成绩。
（一）日常考核
依据当年政务公开目录分工进行考核，每个考核对象设置100分，对日常监督检查发现的问题进行扣分。扣分项目主要有：
1．国务院办公厅、省政府办公厅通报政务公开、政务新媒体等工作存在问题，每个问题扣5分。被通报后仍未按时整改到位的，再扣5分。此项由局办公室提供。
2．在网站常态化监测评估中，发现网站信息内容建设存在问题、网站存在安全隐患或者对威海网站内容保障不到位的，每个问题扣1.5分，没有按期整改到位的再扣1.5分；每季度网站自查报告、整改报告不按时报送的，每次扣1.5分，经催办仍未按期报送的再扣1.5分，报送内容与实际情况不符的再扣1.5分；每季度信息公开检查查出的问题不按时整改完成的，每个栏目扣1.5分，经催办仍未按期完成的再扣1.5分；网民提出的合理化意见或建议未按时答复并落实到位的或答复内容敷衍的，每个问题扣1.5分，问题被网民投诉的，每投诉一次加扣2分。此项由局办公室提供。
3．局办公室日常检查调度（季度工作情况通报、政务新媒体情况通报等）中发现问题不能按期整改到位的，每个问题扣1.5分；受理的举报事项经调查属实的，每个问题扣1.5分，未按时整改到位的再扣1.5分。此项由局办公室提供。
4．局办公室调度的`材料不能按时报送的，每次扣1.5分。此项由局办公室提供。
5．对局办公室依申请公开协助调查任务完成不及时的，每次扣3分；因调查情况不清楚、不准确、不全面等情形致使局办公室在依申请公开答复中出现被动的扣10分，致使本单位在行政复议、行政诉讼中被纠正的，再扣10分。此项由局办公室提供。
（二）集中考核
每个考核对象预设置100分，根据当年政务公开考核材料报送情况，对被考核科室、单位开展集中考核。
（三）第三方检查报告
每个考核对象预设置100分，根据市大数据中心提供的第三方检查报告进行评价，每出现1个问题扣2分，未按时整改到位的，再扣5分。
政务公开的评估期为上年度的12月至本年度12月。
四、考核结果运用
将对各考核对象的政务公开工作考核作为专项工作中的扣分项目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之间的，按得分与90分的差值乘以0.1为扣分值。
绩效考核实施方案8
一、绩效考核目的：
一是卫生部和卫生局文件要求；
二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：
通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的`次数来计算。以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是：
工作时间：上班一小时得1分
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．更换药液：0.1分/次
4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次
5．洗胃：5分/次
6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）
7．灌肠：1分/次
8．导尿：2分/次
9．置胃管：2分/次
10．会阴冲洗：0.1分/次
11．口腔护理：0.5分/次
12．雾化：0.2分/次
13．心电监护：0.2分/次
14．氧气吸入：0.2分/次
15．吸痰：0.5分/次
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）
2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）
3．画体温单：2分/天
4．出科交接病人：3.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）深夜班1小时2分。
（八）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人
3、夜班：20元/个
4、特护：30元/班
（十）如因不执行核心发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分
3、护士奖金=1分值奖金×个人得分
绩效考核实施方案9
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。
第二条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组长： 副组长： 成 员：
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第五条：绩效考核的.目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。
2、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核办法
各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工
作计划中各类指标完成情况综合打分。
第八条：考核指标体系
第九条：考核指标评分办法
（一）共性指标（30分）
1、文件、会议精神的传达及落实（4分）
各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。
2、发生安全事故（6分）
发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、厂纪厂规（4分）
上班时间干私活发现一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部门间相互配合（4分）
发现一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上报相关报表（4分）
少报或迟报一次扣0.5分，最多扣4分。
6、环境卫生（4分）
工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣0.5分，最多扣4分。
7、企业创新创优（2分）
根据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。
8、配合综合部开展企业文化建设活动（2分） 发现一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
（二）特性指标
1、综合部（70分）
（1） 档案整理和日常文案工作（10分）
办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。
（2） 证类年检（10分）
做好各类执照的年检、发现一次扣2分。最多扣6分。
（3） 报表上报及时率（10分）
发现未按时上报一次扣2分，最多扣6分。
（4） 员工培训（10分）
组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣2分。最多扣6分。
（5） 信息报道（10分）
工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6） 员工工资发放（10分）
发现未按时发放一次扣2分，最多扣6分。
（7） 会议纪要（10分）
厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣2分，最多扣6分。
2、营业所（70分）
（1） 主营业务收入（20分）
完成总公司下达的20xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成 万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的20xx年供水业务预算目标 万元，加1分，最多加5分。
（2） 抄表正确率（10分） 企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100﹪，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣0.5分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95﹪以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣0.1分，最多扣2分。
（3） 用户满意率（10分）
在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。
（4） 水费回收率（10分）
企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣0.5分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98﹪得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之间得扣0.1分，最多扣2分。
（5） 营业厅窗口服务（10分） ①、服务员的着装和言行举止。（5分）
按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣0.5分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、业务受理服务（5分）
按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣0.5分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6） 用户投诉率（10分）
水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣0.5分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣0.5分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）抢修及时率（10分）
抢修及时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊情况外，需说明。
（2）车辆和工具管理（10分）
抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣1分，最多扣3分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程质量合格率和工期按时率（15分）
发现一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发现一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料质量合格率（10分）
每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（10分）
每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不及时扣1分，最多扣3分。
（6）工完场清率（5分）
发现一处未场清扣0.5，最多扣3分。
（7）用户投诉率（10分）
每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。
4、生产运行部（70分）
（1）水质综合合格率（30分）
每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）设备完好率和维修率（10分）
发现一次未按时维修扣2分，最多扣6分。
（3）千吨水成本（30分）
千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十条：加（扣）分指标评分办法
（一）重大贡献、重大失误考核办法：
（二） 重大失误惩罚标准
重大
第十一条：考核的时间
月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。
第十二条：考核等级
依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）
优秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 绩效考核结果的管理
第十三条：绩效考核结果的管理
综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。
第十四条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1） 一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。
（2） 综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；
同时，对绩效考核方案进行完善。
4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。
第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十七条：本制度由综合部负责解释。
第十八条：本制度自下发之日起执行。
绩效考核实施方案10
为贯彻落实《20xx——20xx年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20xx〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20xx年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20xx]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)
2、重点项目完成情况;(40分)
3、分管工作完成情况;(20分)
4、组织协调工作情况。(20分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况(80分)
①岗位目标(40分)
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(30分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(10分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。
2、测评情况(20分)
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件2)。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件3、4)。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的.、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
绩效考核实施方案11
一、目的
为贯彻按劳分配原则，进一步深化中正物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。
二、适用范围
本方案适用于中正物业鹿泉分公司正式员工及试用员工
三、绩效考核的“三公”“四严”原则
1、“三公”原则：
（1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。
（2）公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法。
（3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2、“四严”原则：
（1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。
（2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。
（3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
（4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
四、考核程序与考评责任
1、原则上实行部门主管（领班）初评
物业经理复评
质检核准
物业总经理审核、签字的考评机制。
2、绩效考核程序：
（1）基层员工自评
部门主管（领班）初评、签字
物业经理复评、签字
物业总经理审核、签字。
（2）部门主管（领班）级人员自评
物业经理初评、签字
物业总经理审核、签字。
（3）物业经理自评
民主（物业全体员工）初评
物业总经理审核、签字。
3、直接上级和被考核者共同承担考核责任：
公司人事行政部及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任。其中人事行政部负责组织公司各部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。
五、绩效考核分类
公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。
1、试用考核：
依据国家（石家庄市/鹿泉市）劳动法相关规定，中正物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为：X个月，试用期满后应参加其岗位职内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在90分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司人事行政部门及物业总经理审批。
2、月度考核：
月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司人事行政部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
每月月度考核暂定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年终考核目的：评价年度物业员工和所在部门工作绩效，为奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录，及考勤记录等。
考核年度为：自每年1月1日起至12月31日止。
六、绩效考核基本内容及考核标准
考核的基本内容：
中正物业公司绩效考核，分为管理层考核和基层员工考核。
（1）管理层考核内容（详见附件）：
管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。
敬业精神考核：
热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
工作态度考核：
有强烈的.责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
领导能力考核：
有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
工作业绩考核：
物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
遵规守纪考核：
带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
理论学习考核：
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
综合素质考核：
全面考察个人修养和综合素质情况。
（2）基层员工考核内容：
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
敬业精神考核：
热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
工作态度考核：
有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
工作能力考核：
熟悉物业管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
遵规守纪考核：
服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
理论学习考核：
物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
团结协作考核：
思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计份内份外，主动配合，密切协作，有良好的口碑。
综合素质考核：
全面考察个人修养和综合素质情况。
七、考核时间及方法
1、建议所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主（物业经理、部门主管、全体员工）测评打分和物业总经理综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法：
（1）物业经理测评打分：
中正物业公司经理的考核人为中正物业公司总经理。测评打分由三个部分组成：
第一部分———被考评者自我评分。填写《物业经理工作绩效考核表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分。
第二部分———民主（物业全体员工）测评打分。由物业项目全体员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分。
第三部分———物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主（物业全体员工）测评分×30%+物业总经理综合打分×50%
（2）物业部门主管（领班）测评打分：
中正物业公司部门主管的考核人为中正物业公司经理、物业公司总经理。测评打分由三个部分组成：
第一部分———被考评者自我评分。填写《物业部门主管（领班）工作绩效考核表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分。
第二部分———物业经理初评打分。由物业经理从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分。
第三部分———物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。
最终成绩=自我评分×20%+物业经理测评分×30%+物业总经理综合打分×50%
（3）物业基层员工测评打分：
中正物业公司基层员工的考核人为中正物业公司部门主管（领班）、物业公司经理、物业公司总经理。测评打分由四个部分组成：
第一部分———被考评者自我评分。填写《物业部门员工工作绩效考核表》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分。
第二部分———物业部门主管（领班）初评打分。由物业部门主管（领班）从敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分。
第三部分———物业经理复评打分。由物业经理从敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者复评打分。
第四部分———物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。
最终成绩=自我评分×20%+物业部门主管（领班）初评分×20%+物业经理复评分×30%+物业总经理综合打分×30%
八、绩效考核的成绩与奖罚
1、考核成绩分为：A、B、C、D、E五种成绩。
成绩为90分——100分；发放全额绩效工资。（其中95分以上通告嘉奖，并考虑一定的绩效奖励）。
成绩为80分——90分；发放80%绩效工资。
成绩为70分—80分；发放60%绩效工资。
成绩为60分—70分；发放40%绩效工资。
成绩为60分以下；免发当月绩效工资。
连续两个月无绩效工资，可按违反公司人事行政管理办法等规定处理。
备注：建议绩效工资为全额工资的20%，以免过度考核，伤害员工的热情并打击员工的积极性。
2、考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。
九、考核纪律：
1、物业总经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除公司重新考核外，将依据情节轻重，建议给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的，建议扣发物业经理当月基本奖金20%的处理。
备注：扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。
十、申诉与解释权
各类考评结束后，物业各部门向被考核者告知考核结果。如有异议，可向公司人事行政部进行申诉，公司人事行政部负责给予明确答复与解释。如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向物业考核领导小组提出申诉，由物业考核领导小组负责进行最终复议。
物业公司考核领导小组组长：
小组成员：
本方案的解释说明权属杭州中正物业管理有限公司鹿泉分公司。
十一、实施时间
本方案的实施时间为：X年X月X日。
绩效考核实施方案12
（一）创新管理工作
1不断完善管理与评估制度。创新与改善是企业求生存谋发展的永恒主题。今年我更加注重创新与改善的有机融合。重新修订成《创新与改善活动管理办法》进一步明确了创新与改善活动的分类和范围、工作程序与激励办法。二是将创新与改善活动纳入了部门年度绩效考核，同时每半年组织一次改善成果评比，不断激发员工创新与改善热情，有效保障组织目标的实现。
2强化创新与改善工作运行机制。一是加强培训。6月10日聘请了专业老师来厂现场培训并实行一对一的指导。二是认真组织管理创新课题及改善项目的申报工作，截止6月底，全厂共申报管理创新课题18个，经审核筛选向公司申报了6个课题；经审核立项改善项目8个。三是注重过程跟踪辅导，对审核通过的申报项目要求各部门提交实施方案，按照实施方案职能部门进行跟踪辅导，目前各个课题和改善项目都在实施之中。
（二）绩效管理工作
1进一步完善绩效考核指标及其评价体系。一是根据公司对我厂的考核要求以及厂长工作报告。制订了《年绩效考核实施细则》和《部门年度绩效合约》明确了各项指标考核评价方法，建立了部门关键绩效指标及其考核评价体系。二是指导各部门按照绩效管理理论和方法，对部门目标任务进行分解，制订内部员工考核方案，组织了员工绩效考核的实施，并根据一季度员工考评情况，督导各部门进一步修订完善员工考核方案。
2加强督导。每月对提交的部门绩效合约进行审核，发现问题及时反馈、辅导，尤其注重绩效目标的描述，以提高各部门工作计划的可行性和充分性，为部门绩效目标有效达成提供支持。二是强化执行力的考核，一方面将年度重点工作按实施进度纳入月度合约，另一方面对各种会议部署及领导和职能部门布置的阶段性和临时性工作，由职能部门以纪要、专项工作计划等形式明确工作任务、目标要求和责任部门，作为补充合约，按每项5%权重纳入责任部门当月绩效考核。三是每月组织召开绩效考评分析会，总结分析绩效目标完成情况，查找影响绩效的薄弱环节，提出改进意见和建议。四是对改进措施的落实情况组织督查，定期反馈和通报。通过月初、月中、月末督导，强化了部门工作的.执行力，确保改进措施的有效落实，部门工作绩效得到逐步提升。
（三）对标管理工作
1完善对标指标体系。一是对标指标以国家局的创建优秀卷烟工厂指标体系为内容。细分为全员实物劳动生产率、卷包设备有效作业率、卷烟产品质量监督检测市场抽检合格率、卷烟焦油量加权平均值、单箱制造费用、单箱管理费用、单箱烟叶消耗、单箱嘴棒消耗、单箱卷烟综合能耗、化学需氧量等10项二级指标。二是紧紧围绕厂部工作思路和年度工作重点，认真分析、查找制度和流程上的缺陷，寻找管理上的短板，针对管理中的薄弱环节，找准工作突破口，结合管理创新课题确立了一批管理性对标项目。三是选取行业生产规模在20万箱以下的18家卷烟工厂中的最优水平为标杆，设立对标目标值。力争通过不断追标、达标、创标，提高管理质量和效率，推进我厂对标工作上水平。
2完善对标考核评估制度。为切实把对标工作落到实处。同时以年度考核达标分为基准，对超过达标分的部门予以奖励，低于达标分的予以处罚。二是为不断追标、达标、创标，提高管理质量和效率，营造全员参与对标工作良好局面，继续对tnpm管理、生产效益（质量和消耗控制、设备有效作业率）两个专项对标项目组织实施内部对标活动，按季度制定内部标杆评价办法及奖励措施。
3完善对标工作运行机制。一是明确要求各部门指定部门对标管理责任人。加强了对各部门对标工作的沟通协调和检查督导，及时总结，定期通报。四是运用pdca循环法，及时针对指标波动大或管理短板制订改进计划，确保对标工作扎实有效推进。
绩效考核实施方案13
为切实贯彻区教体局《关于加强全系统教职工绩效考核工作的指导意见》，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶，特拟订“济宁市实验小学教师绩效考核实施方案”。
一、指导思想
根据文件精神和学校实际，建立科学规范的考核分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象
全校在编在岗的教职工，分为一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员。一线教师是以教学为主并代满上级规定课时量的教职工。管理人员以管理工作为主，按照上级要求兼任教学工作课时量达到本学科的1/3。教辅人员指以教辅管理工作为主，兼任本学科学科课时量的1/3；工勤人员指有基本固定的工勤岗位并完成学校交办的其他工作。
三、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.坚持“科学合理”原则。全校绩效考核实施方案要充分体现以人为本，科学合理，实事求是，具有可操作性和激励性。
四、考核分配工作领导小组
组长：陈卫华
副组长：梁婕杨新忠刘令勤朱瑞礼毛凤安
成员：王永峰卢小涣赵丽陈国景曹清华
盛梅张红梅张丽莎柳军宁王宠刘菲
贾勇宋学峰李娜张国栋朱瑞环
五、绩效工资发放形式
全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教体局审核后进行发放。
六、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教职工的工作量
1.各类人员的工作量。
教学岗位的工作量=规定课时量+学校安排的其他工作
管理岗位工作量=规定课时量的1/3+分管管理工作+学校安排的其他工作
教辅岗位工作量=规定课时量的1/3+分管教辅工作+学校安排的其他工作
工勤岗位工作量=工勤岗位工作+学校安排的其他工作
2.课时量。
规定课时量的依据：按《省编制管理暂行规定》标准和国家《课程计划》规定，结合学校实际，综合计算工作量。（语文、数学12-14节，综合学科14-16节）
规定课时量：
语文：（1）任教一个班的'语文，担任班主任。
（2）任教一个班的语文，兼任其他学科4――6节。
数学：（1）任教两个班的数学。
（2）任教一个班的数学，担任班主任。
（3）任教一个班的数学，兼任其他学科6-8节。
综合学科：14-16节。
说明：
跨课头每周加两课时；
双班数学每周加两课时；
（3）社团辅导每次加一课时；
（4）体训队每周加三-四课时；
（5）组、部长每周加两课时；
（6）体育教师管理广播室每周加两课时；
（7）一线教师兼任功能室、器材室管理员，每周加一课时；
（8）跨校区代课每周加两课时；
（9）根据学校实际情况男53、女50周岁及以上教师课时量为本学科课时量的2/3的视为满课时量；
（10）每超过或少于规定课时量一节，每节加或减10元；教导处临时安排的代课费为每节10元；
（11）没有按时完成学校安排的其他工作，视情况扣除20-100元。
（二）出勤考勤
继续完善《济宁市实验小学考勤制度》，对违反考勤管理规定的，仍按原标准：一线教师病事假扣除40元/天，另扣课时费15元（5元/节，一天按3节计，如自行调课的不扣除课时费）；后勤教师病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相应绩效工资。连续住院15天的不扣钱（需提交住院证明及病历）。本学期累计请假超过一个月（按30天算）、累计旷工2个工作日者，不再参与绩效考核。
（三）各类奖励
1.区级教学质量抽测中，所抽班级学科成绩列全区前五名者，奖所抽到班级相对应学科教师第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。综合学科各个名次相应依次降10元。
2.年级部长、教研组长能立足本职岗位，尽职尽责、吃苦耐劳、无私奉献，带领本组教师加强教育教学的研究与创新，形成了团结协作、积极进取的工作氛围，圆满完成各项工作者，每人每学期奖100元。
3.经过长期组织学生训练，代表学校参加区级及以上体育、艺术、科技等大型活动中获奖教师，给予奖励。学校组队参加区田径、篮球运动会获团体前六名，从第一名到第六名依次分别奖每名辅导教师100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一块金牌奖励教练组30元。艺术、科技等组队参加区级及以上团体（50人以上）比赛，区级一等奖奖每位辅导教师100元，二、三等奖依次减少10元，每提高一个级别增加20元。50人以下的团体获奖降低一个等级。不计等次的奖项按二等奖计算。
4.经上级部门批准，由学校组织教师参加全国、省、市、区、局级非业务比赛，获一等奖者，依次分别奖获奖教师100元、90元、70元、50元、30元，每下降一个奖次，减少10元。
5.学校在区级及以上检查、验收等工作（教学月例会、品牌教研组验收、课堂教学展示、提高活动现场、各类研讨会、现场会等）中表现优秀的教研组和教师给予适当奖励。对于玩忽职守，对待验收工作不认真，对整体工作造成影响的教师扣罚100元。
6.教师执勤按时到岗，认真管理，无责任事故。每人每月10元。
7.撰写学校新闻稿件在国家、省、市、区级主流媒体（党报、党刊、电视台、教育类报纸、杂志等）采用者，每篇分别奖50元、40元、10元、5元。市区教育网站分别奖8元、5元。
（四）各类人员的业绩考核
1.一线教师的考核:各校区教导处组织实施
一线教师的考核项目主要为职业道德、教学常规、教学质量三个方面，总分值为200分（语文、数学为210分）。考核办法采取自评、互评、考核小组评相结合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任课教师的得分，然后以学科教研组为单位，按照40%、40%、20%分别定为业务考核一、二、三等奖。
（1）职业道德：50分
考核办法：自评占20%、教研组互评占40%、考核小组评占40%
①工作态度（10分）：遵守劳动纪律，服从领导，对学校安排的临时工作不推诿扯皮，工作期间不浏览与教育无关的网页，不办私事，发现一次扣2分。
②集体活动（10分）：按时参加学校集体活动及学习，参加学校例会认真做好记录，无故缺席者一次扣2分；按要求完成学习笔记和心得体会，低于1000字者扣5分。
③团结协作（10分）：与同事团结共处，互相协作，不搬弄是非。不能团结协作，造成不良影响的扣1―10分。
④廉洁从教（10分）：严格执行《中小学教师十不准》的相关要求，如被发现并查实有违反规定者，一次扣5分。
⑤热爱学生（10分）：关心热爱全体学生，平等公正对待学生，如有歧视学生、体罚或变相体罚现象，视情节一次扣1―10分。
（2）教学常规：110分
考核办法：教学常规考核自评占20%、学科组评占40%、考核小组评占40%。
检查内容：计划与总结6分、备课2０分、课堂教学2０分、听课10分、作业批改及记录10分、质量检测及分析10分、教研活动10分、辅导学生10分、培训研修8分、成长手册与家访记录6分。
考核标准及依据：依照教研室下发及学校制定的《小学教学常规实施细则》要求进行赋分，凡缺项不得分。
说明：①计划与总结：6分
每学期能制定所教学科（或相应岗位）的计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者扣1―6分。
②备课：20分
各科教师应认真备课，每课时教案在保证质量的前提下，还应达到全学期量的要求。全学期规定：语文、数学总节数按语文教参总时数，其他所有学科总节数=国家教育部规定每周节数×18，每缺一节扣1分；抄袭教案者或过于简单者酌情扣分，期末教案不能评优。每学期至少写8节高质量的教后反思（上级最新要求），缺一节或应付检查者扣1分。并不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
③课堂教学：20分
严格按照课程表上课，不经教导处批准私自调课和不执行课表者每人每次扣5分；不能按时上下课，经常迟到或拖堂，学生家长反映强烈者，扣5分。对无教案上课者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技术、科学等学科按要求到功能教室上课，缺一次扣1分；对内外堂不按教学内容和课堂教学常规上课或上成放羊式课，每人每次扣1分。以上情况出现一种者课堂教学不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
④听课：10分
认真听课，做好听课记录和评课。每学期听课节数，教师不少与20节，教研组长不少于25节，少一节扣1分。
⑤作业批改及记录：10分
作业按要求设置齐全，不得任意删减，及时进行单元检测。批改要及时规范，并有作业批改纪录及修改措施。凡漏批、错批、或次数不足者，不能定为优秀等级；凡作业批改缺少激励性评语或无反馈者，作业批改与设置不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑥质量检测及分析：10分
认真做好学生学习情况的阶段性检测和期中、期末检测，及时分析检测情况，期末认真做好学生综合等级评定工作。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑦教研活动：10分
积极参加各级组织的教研活动，不迟到、不早退。校级教研活动累计无故缺席三次以上者，区级教研活动累计无故缺席一次者，此项不得分。
⑧辅导学生：10分
有课外辅导计划和活动记录，并经常进行辅导，效果明显。经查辅导不及时、不认真，效果不明显，该项不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑨培训研修：8分
积极参加学校安排的各级各类培训和研修，按要求完成学习任务，学习笔记、学习反思等质量高，外出学习及时上交学习汇报并上汇报课或教研组内交流。参加各类研修不合格者此项不得分。
⑩成长手册和家访记录：6分
能够结合实际制定个人成长规划，详实记录成长档案。按照要求经常进行有针对性的走访，家校联系效果明显。如发现记录不详实、次数不够，不能被评为优秀等次。优秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。
凡教学常规缺项者，本学期考核评定为最低等次。下学期根据缺项分值扣除个人绩效。
男教师53周岁、女教师50周岁及以上一线教师代课需达到本学科平均课节数的三分之二，按时完成学校临时安排的工作视为满工作量。该部分教师教案可以写简案，但节数不得少于教参规定课时节数。作业、批改记录、试卷、质量分析按学校常规要求认真完成，听课不少于10节。其他常规资料不做硬性要求。
（3）教学质量（50分）。主要考核教职工的教学工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
A语文、数学：
教学成绩“三率（平均分、及格率、优秀率）超过年级平均线，三率与上学期相比提高幅度较大、附加题得分率较高”五项中有三项及以上突出者，评为教学质量一等奖，计50分。两项或提高幅度较大一项者评为教学质量二等奖，计48分；其他46分。
（期中成绩占40%，期末成绩占60%，数学双班取平均值。）
B综合学科：由所教班级的班主任、教研组长根据平时课堂教学与兴趣社团辅导两个方面的观察和考查情况进行量化得分，以教研组为单位根据考核得分前40%定为一等奖50分，其他定为二等奖47分。其中，所教班级班主任、教研组长考核占50%，考核小组考核占50%。
2.其他人员的考核：
（1）学校管理人员考核：校长组织实施。达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的一等奖；未达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的二等奖。
（2）教辅及后勤人员考核：各校区后勤处组织实施。按照德能勤绩方面进行考核，主要考核各功能室管理的情况。自评占20%、教师评占40%、考核小组评占40%，按照40%、40%、20%分别定为考核一、二、三等奖。一等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的二等奖，二等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的三等奖，三等奖的绩效工资根据实际情况酌情降低。
(3)班主任绩效考核方案单独制定，由各校区大队部组织实施。
班主任工作考核，从思想教育、班风学风、常规工作、学生活动、能力培养等方面进行评价。实行安全工作一票否决制，凡班级出现重大安全责任事故，取消其班主任绩效工资的分配资格。
七、绩效考核结果的确定与使用
1.考核结果的确定
根据考核方案，计算教职工绩效考核得分情况，考核等次的划分分校区分别按语文、数学、综合三大学科进行评定。各奖次比例分别为一等奖40%，二等奖40%，三等奖20%。其他各类人员依次降低一个档次。
有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格，取消其绩效工资分配资格。
（1）无正当理由，不服从学校工作安排，造成恶劣影响者。
（2）经查实有违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫或变相强迫学生订购教辅书籍资料等行为者；
（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校声誉者；
（5）违反计划生育等法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；
（6）本学期累计旷工达2个工作日、病事假累计超过1个月以上的；
2.绩效考核工资的分配：
教师工作量、考勤、各类处罚直接在有关教师个人绩效工资里扣除；扣除的钱数用于教师各项奖励。
教职工绩效发放结果为：绩效基数-扣除数（教师工作量、考勤、处罚）+个人奖励+业绩奖次
3.考核结果的使用
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
绩效考核实施方案14
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的.70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。
绩效考核实施方案15
为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委[20xx]166号)等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。
二、绩效考核工作应坚持以下五个原则
(一)分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
(二)定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
(三)平时考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
(四)组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
(五)精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次;其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。
四、组织机构
成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:
组长：吴丹红(街道党工委书记)
常务副组长：洪冬森(街道党工委副书记、办事处主任)
副组长：陈聪衍(街道人大工委主任)
王向阳(街道党工委副书记)
张连侨(街道党工委副书记)
李荣沛(街道纪工委书记、企业党委书记)
成员：陈海鸣(街道党工委委员、武装部长)
丁君明(街道党工委秘书)
黄若凡(街道党工委组织委员)
尤祖来(街道党工委宣传委员、办事处副主任)
吴其仁(街道办事处副主任)
柯清哲(街道办事处副主任)
许文市(街道办事处科技副主任)
领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。
五、绩效考核内容及方法
(一)绩效考核内容
1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况;
2、工作态度及综合素质：为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建设等情况;
3、考勤：根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分;迟到、早退每1次扣1分;事假(含参加街道会议、统一行动请假的.)每满3天(次)扣1分;病假每满10天扣1分。(对违反街道请(休)假制度的行为，依照相关规定处理。)
4、奖励和惩罚：(1)奖励：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分;(2)惩罚：由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分;因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分;因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。
(二)绩效考核办法
实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+奖励加分—处罚扣分。
1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。
2、实施考核评分：按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作落实考核细则，为考核评分提供依据(如计生、安全生产奖惩机制等)。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分;党政成员副职(含人大工委主任、主任科员、副主任科员)由街道主要领导进行考核评分;街道主要领导由市分管领导进行考核评分。
3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最后得分。
4、研究确定等次：根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。
(1)下列人员参加考核不确定等次：①当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不满20个工作日的;②当季请病事假累计超过40个工作日的;③当季被效能告诫的;④受立案调查在立案期间。
(2)下列人员参加考核确定为“不称职”：①当季旷工累计超过2个工作日的;②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按年度考核规定确定等次或不定等次。
(3)其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次;②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
六、绩效考核结果的运用
(一)与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。
(二)与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生。当年度有三次以上季度考评优秀的，在街道年度考核优秀等次人数限额内的，可以直接确定为年度考核优秀，并作为当年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，年度考核一般确定为基本称职(基本合格)，两次以上的直接确定为不称职(不合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
(三)与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度考核被评为“不称职”等次的，给以一定期限待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
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