（必备）绩效考核方案
为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案1
绩效考核方案实施的必要性
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
绩效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目标
2、量化的管理标准
3、良好的职业化的心态
4、与利益、晋升挂钩
5、具有掌控性、可实现性
考核方案制定的基本点
对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。
对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。
业绩好、行为差的员工，应限制使用；
业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；
业绩差、行为好的员工，应培养使用；
业绩好、行为好的员工，应予以重用。
业绩考核包括什么
业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。
目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；
职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。
平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核
行为考核包括什么
行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
绩效考核方案制订流程
开展工作分析
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润
2、先生存后发展
3、先客户后大客户
行为指标量化
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
形成考核表
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
KPI绩效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
绩效考核方案制定五要素
1.高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的`一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
绩效考核方案2
一、 考核指导思想
按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象
局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。
四、考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
六、考核量化
1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。
2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。
七、考核实施
(一)绩效考核
1、平时考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。
南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。
出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。
(2)工作业绩(20分)
根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。
(3)业务水平(10分)。
事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。
乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。
(4)参加会议及学习培训(10分)。
县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。
2、年终绩效考核(40分)
年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：
①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。
②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。
③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。
④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。
⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。
3、考核得分确认
被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。
(二)确定考核等次
局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。
(三)考核结果公示
局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
(四)上报考核结果
按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。
八、有关问题的处理
(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
九、考核结果的使用
1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：
①次年不得晋升职务。
②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。
4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：
①次年不得参加正常调资。
②扣发绩效工资或工作性补贴。
③当年考核被确定为不称职(不合格)的'，予以降职。
④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。
十、考核的组织
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。
事业单位绩效考核如何改进?
绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题
1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足
主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2 绩效考核指标体系欠科学
目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
1.3 绩效考核方法太单一
目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈
在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。
1.5 绩效考核结果没有有效利用
绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。
以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。
为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。
2.改进绩效考核管理工作的思路与方法
2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化
事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。
2.2 做好绩效考核前的基础工作
科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。
设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。
制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。
2.3 引进科学合理的绩效考核办法
绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。
目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。
关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。
360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。
2.4 加强沟通和反馈沟通
应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。
反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。
反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。
2.5 充分利用绩效考核结果
绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。
绩效考核结果主要运用在以下几个方面：
一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。
二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。
三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。
以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。
绩效考核方案3
一、指导思想
坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。
二、考核原则
1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。
2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。
三、考核对象
承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
四、考核内容
（一）公共卫生科人员
1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。
2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。
3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。
2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
具体考核细则见附件2。
五、考核的时间、方式和比重
（一）公共卫生科人员
医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。
（二）行政村卫生室
医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。
六、考核结果的运用
（一）公共卫生科成员
作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。
（二）行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。
2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的`补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。
3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。
4、作为村卫生室先进单位评选的依据。
附件：
1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则
2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则
绩效考核方案4
一、总则：
为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：公司营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的.公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）
2、二线部门：配送中心（见附表2）
3、一线部门：营运部（见附表3）
4、一线部门：采购部（见附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
九、公司营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1）考核范围：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法
绩效考核方案5
一、引言
考核是企业管理中不可或缺的一环，对于管理层来说，制定一套合理的绩效考核方案更是至关重要。它不仅有助于激励管理层更好地履行职责，提高企业整体绩效，还能为企业的战略目标实现提供有力支持。本文将探讨如何制定适用于管理层的绩效考核方案。
二、绩效考核方案的设计原则
1. 公平、公正、公开：绩效考核方案应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有参与考核的管理层人员受到同等对待，考核结果能真实反映其工作表现。
2. 量化与非量化指标相结合：绩效考核方案应涵盖量化指标（如利润、销售额等）和非量化指标（如团队合作、领导能力等），全面评估管理层的综合表现。
3. 激励与约束并重：绩效考核方案应兼顾激励管理层提升工作表现和约束其行为规范，确保企业整体利益不受损害。
三、绩效考核方案的具体内容
1. 考核周期：绩效考核周期应根据企业的实际情况而定，一般以季度或年度为考核周期。
2. 考核指标：根据上述设计原则，确定考核指标，包括财务指标、非财务指标等。财务指标如利润、销售额等，非财务指标如客户满意度、内部流程优化等。
3. 考核标准：为每个考核指标设定具体的.考核标准，如优秀、良好、合格、不合格等，以便客观、公正地评价管理层的绩效。
4. 考核流程：明确考核流程，包括自我评价、上级评价、部门间互评等环节，确保考核工作的顺利进行。
5. 结果应用：根据绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，如晋升、加薪、奖金等，激励管理层更好地履行职责。
四、实施绩效考核方案的注意事项
1. 沟通与反馈：在绩效考核过程中，应加强与被考核管理层的沟通与反馈，使其了解自身工作的优点和不足，明确改进方向。
2. 多元化考核：为确保考核结果的客观性，可采用多种考核方式和方法，如360度反馈、关键绩效指标（）等。
3. 保密工作：在绩效考核过程中，应做好保密工作，确保考核结果不被泄露，保护管理层及相关部门的隐私。
4. 持续改进：根据绩效考核结果，企业应不断优化绩效考核方案，使其更能适应企业发展的需要。
五、总结
制定适用于管理层的绩效考核方案是一个系统性的工作，需要遵循公平、公正、公开的原则，兼顾量化与非量化指标，激励与约束并重。通过明确考核周期、指标、标准及结果应用，企业可以实现对管理层的有效激励和约束，促进企业整体绩效的提升。在实施绩效考核方案过程中，企业应注意沟通与反馈、多元化考核、保密工作及持续改进。只有这样才能确保绩效考核方案的顺利实施，为企业发展提供有力支持。
绩效考核方案6
一、制定激励薪酬
公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。
二、建立科学的职位晋升制度
职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。
三、建立可行的绩效考核系统
绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的.绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。
四、制定合理的薪资水平
薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。
五、结语
绩效考核方案7
一、 仪容仪表的规定
二、 形体、姿态的规定(优良的姿态是最能体现员工的气质和风度，从坐、立、走等方面的一举一动都应做到谦逊、端正与潇洒)
三、 礼貌礼仪规定(不同礼貌用语，谢字当头)
四、 服务规定(包括上菜报菜名等)
五、 值班人员交接制度(包括什么情况不允予交接)
六、 信息反馈制度(包括客人对酒店任何事的投诉)
七、 前厅考勤制度(应听从众人意见)
八、 前厅员工的调岗与晋升管理制度
九、 前厅日常工作检查制度(包括卫生、餐具的'清查)
十、 餐饮成本规定(包括菜品出现问题是否可退换)
十一、 餐具使用管理制度(轻拿、轻放、报损等)
十二、 餐饮部财产管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐饮部会议制度
(1) 每日晨会：总结昨日工作中出现的问题，并提出解决方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召开各类会议如卫生工作会：每周一次，生产工作会每周一次《服务质量、服务创新》等。
(3) 前厅纪律会：每周一次通报一下考勤考核情况及前厅纪律。
(4) 设备会议：每周一次对酒店设备如灯等设备的使用、维护、简修。
(5) 安全会议：每半月一次主要以消防等。
(6) 协调会议：每周一次主要相互交流沟通每会不应费时讨论，不可纠缠不清。
十四、 前厅员工考核管理制度
(1)考核的原则：考核是一项常规工作，每月度进行一次，每年度汇总考核一次。对被考核的`员工的工作表现要充分的了解搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考核员工心服口服，确保考核结果的准确性。
(2) 考核内容：
1、素质、上进心
2、工作能力
3、心态、态度
4、绩效(对酒店作出贡献)
绩效考核方案8
作为餐饮业的一部分，厨房是餐厅运营过程中最重要的环节之一。厨房团队中的每个成员都承担着不同的职责，对于餐厅的运营质量和效率都有着重要的影响。因此，在餐厅中实行科学合理的岗位绩效考核方案对于保证厨房团队的工作质量、提高生产效率有着不可或缺的作用。下面简要介绍一下厨房各岗位的绩效考核方案细节，以期对该行业的职员及相关从业人员有所帮助。
一、厨师长
1.品质：厨师长是厨房的管理者，其主要工作是负责作品的质量管理。由于其是厨房的核心人物，品质是其首要工作考核指标。通过顾客的反馈，上菜量和菜品的得分情况和厨房内部对他的评价等，对其品质指标进行评估。
2.生产效率：厨师长负责厨房内的一切运作。需要检查食材的供应情况并与销售部门沟通，保证材料鲜活；设置课程表，并监督所有厨房员工的工作；控制菜品成本并最大化利润。因此，厨师长的生产效率也是一个重要的考核指标。
3.员工满意度：作为厨房的管理者，厨师长负责员工的招聘、培训和考核。员工满意度表明了其管理效果和授权能力，也是他政治能力的反映。工作中的人际关系也是评估员工满意度的重要考核因素。
二、主厨
1.生产效率：主厨负责向顾客提供新颖的餐饮体验，对于厨房的生产效率有着重要的影响。其应该能够最大限度减少等待时间，同时保证食品的质量和效率。
2.卫生标准：主厨应严格按照卫生要求操作，要求每日整理厨房，并进行日常清理。干净整洁的厨房有助于保持良好的工作效果。
3.跟单注释：主厨应该可以理解并根据订单要求进行操作。跟单注释中包括菜品名称、份量、特别说明等内容。这些都是该岗位的考核指标。
三、炒菜手
1.调味和口感：炒菜手是负责掌管炒菜和其味道的.食品烹饪等领域的专家，其需要尝出菜品的味道和口感是否对味，以便在后续菜品的生产过程中加以改正或调整。
2.生产效率：炒菜手有时需要不断制造相同口味的菜品，能快速制作更多菜品的能力对其考核成员的重要性很大。
3.卫生标准：炒菜手应认真遵守卫生标准，确保厨房的安全和清洁，避免引发卫生问题。
四、蒸锅班长
1.蒸锅水位：蒸锅班长应根据不同菜品的生产情况调整每道菜品的蒸锅水位和时长，避免生产过程中造成浪费和失误。
2.菜品出锅标准：蒸锅班长负责检查菜品的熟度、口感和质量，与员工进行检查，并确保菜品的质量达到要求。
3.工作效率：蒸锅班长实行时间的调配，以保证良好的工作效率。任务之间需要迅速过渡，确保其下属正在蒸饭、准备食材和清洗器具等任务，以确保厨房一切工作的平稳进行。
五、面点师
1.技术掌握：面点师需要具备一定的技术掌握能力，如制作包子、饺子等，将其发挥出来也是一个重要的考核指标。
2.个性化订制：面点师可以按照客户的要求制作各种美食，并且满足被点汤度和口味等多种需求，这也是其考核指标之一。
3.产品销售：面点师负责销售，开发新款面点，并提供面点的食谱。其需要跟销售、服务等岗位合作，为顾客提供更有价值的服务。
综上所述，对于一个能够科学、合理、有序地组织厨房团队的餐厅来说，厨房各个岗位的绩效考核方案至关重要。因为这个方案能够帮助拥有创新思想的人才找到合适的行业，也能够快速提升团队的生产效率和质量。希望通过本文的介绍，大家能够学到一些关于厨房各岗位的绩效考核方案的具体细节，为餐饮成功企业的高质量运营提供有价值的参考和支持。
绩效考核方案9
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。
四、考核内容
（一）日常考核
1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的'按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。
2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。
4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。
5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。
6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。
8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。
9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。
10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。
（二）绩效考核等次
1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85—89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80—84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75—79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70—74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60—69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。
2。考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。
3。事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。
（三）考核结果运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。
绩效考核方案10
1.0 目的：
1.1 建立良好的绩效考核,努力实现科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
1.2 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。
1.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。
1.4 实现评价员工的工作绩效，帮助员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。
1.5 通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划提供依据。
2.0 适用范围：
适合于工厂所有员工的绩效考核。
3.0 考核原则：
3.1 客观原则：所有评估者要做到以事实为根据。尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。
3.2 公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。
3.3 沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0 工作职责：
4.1 副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推进，监督绩效考核工作体系的有效运作。
4.2 人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3 部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。
4.4 评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。逐步提高下属的绩效级别，以达到公司的发展策略要求。
4.5 被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0考核项目与内容：
5.1 工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。
5.1.1 KPI指标可分为硬性指标和软性指标。
硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准来确定硬性指标的考核方法。
软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量化成本较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
5.2 工作能力：工作能力考核由8个考核指标构成，分别为：执行能力、领导能力、成本控制能力、协调沟通能力、工作业务能力、团队士气、团队出勤率和工作量8个指标构成。
5.2.1 上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时，直接上级依据下属的日常行为表现，关键事件进行考核评分。其中部分指标需要其他部门的负责人根据平时的了解和接触对被考核人进行评分，最后取各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。
5.2.2 其中领导能力以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数÷部门人数=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必须制定下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是在年度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作能力的KPI指标。
5.3 工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、承担精神和处事风格6项指标构成。
5.3.1 所有指标以其他部门负责人对该被考核人的.平均评价分数结合直接上级的评价分数作为最终的考核结果分数。
5.4 根据评价项目对岗位的绩效能有更公平的标准，从而能更直观地体现项目中的重要性，对三大评价项目的权衡系数进行厘定。其中工作业绩的系数为5，工作能力为4，工作态度为3。
6.0 月度考核时，员工当月奖罚与考勤纳入当月的考核指标进行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，员工对上月工作进行自评，提交上月的考核表，有需要时向直接上司提交上月工作成果，报表或报告。同时，如果当月考核指标需要调整，一并提交当月的考核表，并列明调整建议和理由。
7.2 每月3日前，直接上级对下属上月绩效进行评价及考核评分，填写下属上月考核表，呈交行政部，同时与下属确定当月考核表内容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部门进行评核的评价项目由直接上司联同其他部门完成该项目的评价结果。
7.4 每月3日前，由直接上司对工作能力中的领导能力项以表格打√的方式进行，完成被考核人的下属对该被考核人的领导能力统计结果。
7.5 部门评价完毕后，在每月3日前将考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤与奖罚的核对与统计，并核对上月的《行政处理书》记录和审查部门的评审结果，有需要时，行政部要与部门考核人和被考核人进行沟通，重新审视考核结果。
7.6 对主管级以上的员工，由总经理联同行政部对被考核者进行考核结果分析，包括对比上月的考勤结果，上月的考核承诺等，就本月考核的高分项进行肯定与赞扬。对考核低分项进行原因剖析和提供改善建议。被考核者也应认真务实理解自己的强项、弱项。有必要时可向上级提交书面的改善承诺。
7.7 考核等级可分为：完美、优、良、中、一般、差6个等级，绩效资金的分配标准为:完美100%、优90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。对连续三个月不能突破一般级别的，将综合考虑其能力的实际情况进行调岗、降级、降薪或解雇处理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核结果的评审工作，然后提交总经理审批。行政部以总经理审批的考核表统计月度绩效总表交财务部门作绩效资金分配所用。
7.9 对于离职到期和解雇的员工，当月不作绩效考评，对于绩效奖金的分配为总绩效奖金的50%÷应出勤天数×实际上班的天数。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按绩效奖金的30%÷应出勤天数×实际上班的天数。病假或事假超过20天，则绩效奖为0.
8.0 绩效考核申诉：
8.1 员工如果对绩效考核结果有异议，首先向直接上司提出，若不能达成共识，可向直接上司的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在收到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》并连同相关资料一起交到考核审查小组，过期申诉不予受理。
8.2 考核审查小组由以下人员组成：总经理、行政部主管、被评估者所在部门负责人、评估者上司。
8.3 在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果，如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交行政部与财务部。
8.4 审查小组的裁决为最终决论，一经生效，不再更改。
绩效考核方案11
一、公立医院在经济管理工作中存在的缺陷
1、成本控制机制缺乏管理
当前公立医院基本都存在资源、人力浪费以及设备使用率低等问题，医院的管理人员会为了提高政绩而随意扩大医院规模，盲目的配备大型医疗设备，而使用率较低，另外各种消耗都缺乏严格的管理，而成本控制机制的缺乏导致医院经济很难平衡。
2、经济管理制度不够完善
目前公立医院的经济活动缺少有效的监督和管理，造成很多违法、违背道德的问题出现
其一，由于缺乏监督和管理，导致大量药品的经济管理方面滋生腐败；
其二，当出现问题之后不能顺利的追究责任，缺乏可行性；
其三，对违法的行为缺乏惩处法规。
3、缺乏资金风险意识
随着医疗机构的多样化，医院之间的竞争也越来越激烈，有很多私立医院通过先进的设备来增强自身的市场竞争能力。目前医院普遍存在缺乏资金风险意识的问题，这对经济管理水平带来了极大的影响，甚至会导致医院的亏损。
4、绩效考评方案存在漏洞
当前的绩效考核方法为成本核算法，经济收支是绩效的重要指标之一，但是该考评方式不利于医院提高综合实力，且不符合当前我国医改的相关规定。公立医院要想提高服务的质量就必须改变发展模式，优化绩效考评方案。
二、增强公立医院经济管理工作的有效策略
1、实行全成本核算和数据分析
全成本核算属于一项医院内部的经济管理工作，能够使医院的经济效益实现最大化，成本核算需要完成以下几点工作：
其一，大力宣传成本核算的观念，培养全体员工对成本核算观念的认识；
其二，制定全成本核算管理系统，以此为基础来对公立医院的各项收入、支出进行监督和管理，实现精细化管理措施；
其三，公立医院要结合经济管理制度以及医院的实际发展情况，对企业的`收支、人员的报酬、设备的使用等各个方面进行分析，尽快发现其中存在的问题并加以解决，实现医院的发展目标；
其四，实现成本管理的技术经济性，也就是加强对复合型人才的培养力度，要积极聘请既懂财务管理又懂医疗知识的人才，组建一支具有强大战斗力的人才队伍，有效的减少了医疗成本。
2、完善经济管理制度
完善经济管理制度最重要的一点就是要把医院充分的融入当前市场中进行分析，结合同行业的特点，提高病人到医院接受治疗各个环节的水平，采取有效的措施增强公立医院的成本控制工作，在保证服务质量的同时有效减少资金成本，以此来推动医院更好发展，提高经济效益。结合当前医院的实际状态，核心的工作就是要增强服务的质量，保障内部控制管理的质量，不断完善内部控制制度，使医院的管理工作更加规范。
3、加强预算管理控制
加强预算管理控制是增强自身经济管理水平的重要措施之一，当前所面临的首要工作就是要制定严格的预算制度，遵守预见性、严谨性等基本要求，保证目标的合理性，通过全面的预算考核等制度把公立医院运营中所涉及到的各项收支都划分到一起进行管理，同时还要进行灵活的调整。另外作为公立医院中一项重要的构成部分，信息平台也必须要重视起来，各个部门之间要加强合作，通过完善的数据管理系统来实现数据的管理，提高数据的准确性。新医改的规定中要求药品、耗材零加价，对于医院常见病所需要使用的药品，医院在销售的过程中仅仅只能按照药品的进价进行销售，不能够加价再为医院创造额外的利润，就此医院的药品耗材就变成了较大一部分经济支出。新医改的推行改变了医院的整体收入结构，医院除了对患者进行临床治疗以外，其另外一项比较大的收入为药品的销售，药品实行零加价销售，这会在一定程度上减少医院的收入，如果不能够进行科学合理的经济管理，容易影响医院的正常运行，就此加强药品耗材方面的经济管理显得尤为重要。
4、优化综合绩效考评方案
要不断优化绩效考评方案，使绩效考核符合当前新医改的要求，要加强对前期的成本核算工作，改变发展思维，不断丰富绩效考评所包含的内容，过去的绩效考核对于经济效益是非常重视的，而今要改变这种状态，实现服务、创新、经济效益等多方面的综合评价。一方面，通过优化综合绩效考评方案能够使医院的职工转变思想观念，坚持走可持续发展的道路，这样做能够使公立医院的整体服务水平不断提升；另一个方面，通过加强成本核算管理，使每位员工都能够坚守成本控制理念，极大的节省了资金成本，推动医院更好的发展下去。
5、加强培训力度、增强人员素质
公立医院的管理人员必须要不断完善员工培训的相关制度，加强对员工的培训力度，尽最大的可能增强员工队伍的整体能力和水平，对于一些特殊的岗位以及管理较为疏松的岗位要加强管理，聘请专业的高级管理人员来进行管理工作。要改进“重引进、轻培养”的错误思想，要对新上任的人员进行专业素质培养，另外对于要求较高的职业来讲还要建立后备人才库。
三、总结
绩效考核方案12
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋勉向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
〔1〕公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。
4、灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的'质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60—84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核内容及适用对象
1、考核内容指业绩〔定量〕考核，业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工〔不含促销员、导购员〕。
3、新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职〔自动离职或被辞退〕工作未满月者当月不参与考核。
4、内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1、参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核〔如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元×10%=200元〕
2、业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1、综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议〔因不行控等因素影响指标达成〕，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会商量 后下发最终奖罚结果并执行。
4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖〔另报〕，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与嘉奖。
5、综合达成率到达相应标准的则不奖不罚
6、嘉奖：
综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A、生鲜部某组的A＝105%
浮开工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金〔1500×10%〕×5%*10=75元、
B、其他人员的嘉奖计算方法同上。
7、惩罚:
综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮开工资部分
惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，
浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元
B、其他人员的惩罚计算方法同上
绩效考核方案13
一、目的
为了对员工一年来的工作表现进行客观、公正的评价，激励员工的.工作热情，提高工作效率，特制定本方案。
二、考核原则
公平、公正、公开原则；
定量与定性相结合原则；
评价与反馈相结合原则。
三、考核对象
全体员工
四、考核内容及标准
工作业绩：根据年初制定的目标计划，完成各项工作任务，包括项目进度、质量、成本等；
工作能力：包括沟通能力、团队协作、解决问题的能力等；
工作态度：工作积极主动性、责任心、学习成长等。
五、考核方法
采用360度评价法，包括上级、同事、下属、客户等多方面的反馈；
结合个人自评与部门领导评价，确保考核结果的客观性和公正性。
六、考核周期与结果应用
年终绩效考核时间安排在每年12月份；
考核结果将作为员工晋升、奖金发放、培训计划的重要依据。
七、注意事项
考核过程应严格遵守公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和情感因素；
考核结果需及时反馈给被考核者，并针对不足之处提出改进意见。
绩效考核方案14
A类员工90—100分，升级，培养储备干部，奖金xx；
B类员工80—89分，奖金xx；
C类员工70—79分，奖金xx以上；
D类员工60—69分，奖金xx；
59分以下，奖金无，约谈；
一、业绩考核项目（40%）
1、任务达成以及同期对比情况（占比30%）
任务以及同比达成110%以上，30分；
任务以及同比达成100%以上，25分；
任务以及同比达成90—99%，20分；
任务以及同比达成79—89%，15分；
任务以及同比达成70—79%，10分；
任务以及同比达成60—69%，5分；
2、卖手制考核占比10%（面销以及单品致胜排名）
主推品陈列表现，2分
试吃1分；
叫卖2分；
排名3分；
服务2分；
二、非业绩指标考核项目（占比40%）
1、库房标准，周三（5分）
分类存放，1分；
货票齐全，先进先出，1分；
是否落地，是否合拍，是否封箱，1分；
存储方式是否正确，1分；
生熟以及报损、退货、过期分开存放，1分；
2、卫生标准，周二（5分）
货架（银台设备），1分；
商品（耗材整理），1分；
库房（银台区域），1分；
责任区，1分；
地面卫生，1分；
3、采购线缺断货率，周一出数据，10分；
低于业态平均水平；
缺货品数同比上周下降；
4、采购线周转天数，周一出数据，5分；
业态平均水平；
周转天数同比上周下降；
5、陈列，每日巡检，10分；
开档促销品陈列是否到位，3分；
排面整齐美观，2分；
晚间排面是否整理到位，3分；
是否存在有签无货现象，2分；
6、食品安全，每日巡检，5分；
是否存在未按临期下架规定，未及时下架商品，3分；
是否存在排面有过期商品；
是否存在品质不好商品，未及时下架，一品1分；
三、员工管理考核，5分（占比5%）
仪容仪表，2分；
考勤，2分；
一岗多能，1分；
四、服务考核项目，10分（占比10%）
待客到位，热情主动，5分；
服务有无投诉，5分；
五、执行力考核项目，5分（占比5%）
转发活动信息及时，3分；
会反馈，保质保量完成工作任务，2分；
绩效考核方案15
一、技术人员绩效考核方案总体思路
（一）考核目的
1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。
2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。
（二）适用范围
1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工；院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内；设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。
2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。
（三）考核原则
1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。
2、综合考评原则。通过不同的考核维度（工作业绩、工作态度、考勤纪律），全面反映考核对象的情况。
3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。
4、公平、公正原则。
二、绩效考核组织管理
（一）成立绩效考核领导小组
组长：欧臣茂
副组长：副院长
组员：各部门负责人及人力资源部科员。
（二）考核管理责任
1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；最终审定员工的考核结果；最终处理员工考核申诉。
2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作；负责准备绩效考核所用的各种表格；对考核工作情况进行通报；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级；负责所属员工的'绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。
4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。
三、考核方法
对副院长、总工、副总工、所长
（一）月度考核（副院长/工总/副总工占40%，所长占30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩（60%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
（二）所长项目考核（所长占40%），项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。
1、考核内容：
1.1方案设计图（40%）：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度（由业主评分）
1.2 施工图（60%）：出图时效性、图纸质量（分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等）、业主满意度（由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》）
1、考核权限：由院评审小组（总工部和院领导）综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。
所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%
2、考核周期：项目阶段结束后10天内。
3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；作为技术职级升降调整依据。
（三）年度考核（副院长/工总/副总工占60%，所长占30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
2.3.2（所长）年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
对副所长及技术人员
（一）月度考核（30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准
1.1工作业绩（60%）：工作量（20%），综合考虑工作数量和难易程度
工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率（20%），工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况
1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
（二）所员项目考核（占40%），对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。
1、考核内容：
1.1工作量（40%），综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重
1.2工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
1.3工作效率（20%），工作完成及时性
1.4工作满意度（20%），参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。
2、 考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：项目阶段结束后10天内。
4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；项目奖金提取依据；作为技术职级升降调整依据。
（为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。）
（三）年度考核（30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。
1、考核内容：
1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现（20%）：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。
四、考核等次
考核分值与考核等次对应表（参照）
考核等次优秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：
①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额；
②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。
五、考核流程
（一）月度考核流程
1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。
2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。
3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分；副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。
4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。
5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。
6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。
（二）项目考核流程
（待讨论）
（三）年度考核
六、绩效申诉与处理
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。
（四）申诉处理答复
绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。
七、考核结果的运用
（一）月度考核
1、绩效工资计算依据
月度绩效考核绩点=考核分数/100
2、岗位管理依据
2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。
2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。
3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
（二）年终考核
1、考核等次结果放入个人档案。
2、年度效益奖计算依据
3、岗位管理依据
3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。
3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。
3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。
4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。
4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变；
5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
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【精选】绩效考核方案07-07
绩效考核方案（精选）07-08
（精选）绩效考核方案07-08
绩效考核的方案05-21
绩效考核方案[精选]07-04
绩效考核方案06-12
[精选]绩效考核方案07-08
(精选)绩效考核方案07-08
（经典）绩效考核方案11-25
绩效考核方案06-18