绩效考核管理方案大全(15篇)
为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的绩效考核管理方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核管理方案1
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度
A.非常满意；
B.满意；
C.尚可；
D.不满意；
E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的`能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等
A.潜力巨大；
B.有潜力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
个人修养尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。
绩效考核管理方案2
为加强我市公共汽电车行业（以下简称“公交行业”）服务质量的监督和管理，全面提升公交行业运营服务质量，促进城市公交客运健康持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）、《济南市城市公共交通条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（交通运输部20xx年第5号令）、《城市公共汽电车客运服务规范》（GB/T 22484-20xx）等规定，结合本市实际情况，制定本方案。
一、考核主体及责任分工
（一）本方案适用于本市行政区域内公交客运企业的服务质量考核。
（二）市交通运输主管部门负责全市公交行业服务质量考核工作的组织协调，负责历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区公交企业的服务质量考核，组织长清区、章丘区、济阳区、莱芜区、钢城区交通运输主管部门开展各区公交企业的考核工作，指导各县公交企业的考核工作。
二、指导原则
济南市公交客运运营服务质量考核工作应遵循以下原则:
（一）公平公正原则。参与实施公交监督考核评价工作的人员应本着公平、公正、公开的原则，统一标准，严格考评，透明运作。
（二）分类考核原则。遵循市场经济规律和企业发展规律，根据企业功能定位、发展阶段、企业管理等个性化特点，突出不同考核重点，分别设置考核指标和权重，分类定责考核。
(三)对标考核原则。突出发展质量和效益，引导企业与同行业优秀企业进行对标，提升企业的服务质量水平。
三、考核内容
（一）考核准备
市和各区县交通运输主管部门应在每年的10月份公布次年的年度服务质量考核方案，内容包括考核主体、人员构成、工作安排、成果形式、报送时限等，并及时通知被考核企业。
市和各区县交通运输主管部门依据职责开展服务质量考核工作，可委托第三方机构提供技术服务。委托提供技术服务的第三方机构应当满足以下条件：
1、具有法人资格；
2、与委托单位和被考核对象均无隶属关系或利害关系，能够客观公正地开展考核工作；
3、具有良好的信誉和健全的内部管理制度；
4、熟悉公交行业，有从事社会调查的经验；
5、相关法律、法规规定的其他要求。
第三方机构直接参与服务质量考核工作的人员还应符合以下条件：
1、所在单位与委托单位、被考核单位均无隶属关系或利害关系；
2、近3年内与被考核单位无聘用关系；
3、不存在可能妨碍考核工作客观公正的其他情形。
在考核周期内，因被考核单位改制重组、发生产权变动、承担政策性业务，或因自然灾害、重大公共卫生事件、国家政策调整等不可抗力因素对考核数据产生重大影响的，交通运输主管部门可适当调整考核指标、考核标准。
（二）考核指标
公交企业服务质量考核分为运营服务指标、行业管理指标、乘客满意度指标三大类，分别以百分制赋分，按权重折合后计总分，总分为100分。三类指标权重为：运营服务指标占50%、行业管理指标占30%、乘客满意度指标占20%。公交企业服务质量考核计算公式为：
公交企业服务质量考核总分（满分100分）=4个季度的运营服务指标考核平均分×50% + 行业管理指标考核得分×30% + 2次乘客满意度指标考核得分的平均分×20%
因加分造成考核总分高于100分时，视为考核总分100分。
季度考核在次季度的第一个月完成，其中第四季度考核和年度考核同时进行。
季度考核得分=该季度计划执行情况考核得分+该季度专项检查考核得分。
1、计划执行情况考核。具体标准见附件1。其中因自然灾害、重大公共卫生事件、道路维修、国家和地区政策调整等不可抗力因素造成的发车时间不正点应视为正点。
2、专项检查考核。根据公众对各条线路投诉建议及线路总体布局情况进行车辆抽查，每次抽查5%—10%的公交运营线路（运营单位线路少的.可适当增加比例），每条线路检查2—3辆车。抽查车辆考核的平均值为专项考核得分。具体标准见附件2。
行业管理指标的年度考核在次年1-2月份进行，具体标准见附件3。乘客满意度考核每年度进行2次考核，考核周期分别为1月-6月、7月-12月，两次考核间隔不小于3个月，单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重乘积之和，满分为100分。乘客满意度各项调查内容、权重详见附件4。
被考核单位应自觉服从和接受考核，积极配合考核工作，按规定要求提供数据和资料，考核过程中有违法违规行为的，扣除相应分数。考核结果分别由市和各区县交通运输主管部门予以公示，公示期为7个工作日。在公示期内对考核结果有异议的，可以在公示期内向负责考核的交通运输主管部门反映，由上述主管部门对反映情况及时处理。
市和各区县交通运输主管部门在考核工作中严格执行相关规定，不得弄虚作假，不得利用职权谋取利益或侵犯公交企业合法权益；违反有关规定的，严格追究其行政责任。委托的第三方机构在考核中弄虚作假、违规操作的，市和各区县交通运输主管部门可以直接解除合同，并按照合同约定和相关规定追究责任。
四、考核指标及标准
（一）运营服务指标
1.计划执行指标
（1）高峰时段出车率
①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取：由市交通运输主管部门审定季度计划班次数；由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获得季度实际完成班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
（2）高峰时段正点发车率
①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取：由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获取季度发车班次数和正点发车班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
2.专项检查指标
（1）车辆设施：基础分18分。
①车门性能：基础分2分，车门破损不得分，启闭不灵或有自行启闭现象、密封不良、无防止夹伤乘客的胶条或缓冲装置的每发现一处扣0.6分，扣完为止。
②车窗玻璃：基础分2分，玻璃缺损不得分，闭合不严、漏水、推拉升降不灵活每发现一处扣0.4分，扣完为止。
③座椅：基础分2分，座椅、靠背不全、松动、有尘土、积水及油污的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
④扶手杆：基础分1分，扶手杆、拉环、立柱不全或松动每发现一处扣0.2分，扣完为止。
⑤灯光照明：基础分1分，灯光失效、面罩缺失的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
⑥线路牌：基础分2分，顶牌、尾牌、腰牌缺一项扣0.3分，显示信息与线路不相符扣0.3分，电子线路牌出现故障扣0.3分；车内悬挂线路信息牌，信息内容与运营线路不相符扣0.3分，标有线路临时加班的车辆不在考核范围。扣完为止。
⑦车载设备：基础分2分，投币机、读卡机、扫码付费设备不齐全不得分，出现故障扣0.3分，扣完为止。
⑧车身外观：基础分1分，车身外表有不光洁，污迹，出现锈斑，凹陷脱漆每项扣0.2分，扣完为止。
⑨固定设施：基础分2分，车厢内未配备灭火器，安全锤或破玻器，缺一项不得分。
⑩便民设施：基础分1分，未张贴《乘客须知》、“老幼病残孕专席”、“儿童身高标志线”标识或车载电视失效的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
各类标识、张贴物：基础分2分。A.未张贴票价信息扣0.4分；B.未张贴“禁止吸烟”、“禁止携带易燃易爆危险品乘车”等标识扣0.4分；C.车厢内四周车窗和车厢内各处张贴物出现不整齐、破损，不文明、违规张贴物及涂鸦现象的，发现一处扣0.4分；D.在车身规定位置未标明经营者名称、投诉电话，扣0.4分；E.车门处未张贴危险提示，未设置安全站立标线的扣0.4分。扣完为止。
（2）车厢服务：基础分14分。
①迎客服务：基础分2分，发生不礼貌行为，引起乘客不满的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
②监督投币：基础分2分，未监督乘客投币，或发生逃票现象，每发生一次扣0.3分，扣完为止。
③温馨服务：基础分2分，未宣传、动员乘客为特需乘客让座的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。
④文明疏导：基础分2分，未疏导乘客、吆喝推搡乘客或发生其他不礼貌行为的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。
⑤车厢环境：基础分3分，未达规定的每项扣1分，扣完为止。
⑥安全控制：基础分3分，未对易燃易爆、危险品进行检查的，每发生一次扣0.6分，扣完为止。
（3）行车服务：基础分18分。
①仪容仪表：基础分1分，未达规定的每项扣0.3分，扣完为止。
②驾驶服务规范：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
③定线定站行驶：基础分4分，每发生一次扣1分，扣完为止。
④有序进站：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑤规范停车：基础分2分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑥文明驾驶：基础分3分，不文明驾驶引起乘车不适的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑦规范驾驶：基础分2分，发现不规范开、关门，不遵守交通法规，未执行安全操作规范的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
（4）车辆整洁：基础分10分。
①车厢卫生：基础分2分，发现有污垢、污渍等不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
②车身外皮：基础分2分，发现有脏污现象的，城市公交、区际公交一处扣0.25分，城乡公交一处扣0.15分，扣完为止。
③线路牌：基础分1分，发现不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
④玻璃：基础分1分，发现不清洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑤座椅：基础分1分，发现尘土、水渍的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑥扶手杆：基础分1分，发现污渍、积垢、尘土的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑦车辆消毒：基础分2分，发现未进行消毒的，视情扣0-2分，扣完为止。
（二）行业管理指标
1.计划班次完成率
（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输主管部门审定年度计划班次数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际完成班次数。
2.计划载客里程完成率
（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定年度计划载客里程；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际载客里程。
3.公交年客运量增长率
（1）基础分10分：低于2%时，每降低0.5个百分点扣1分，扣完为止；高于2%时，每高于0.5个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定的年度计划客运量目标；公交企业提供年度实际客运量。
4.责任事故死亡率
（1）基础分25分：高于0.04（含）人/百万车公里时，每增加0.001人/百万车公里，扣1分，扣完为止；低于0.04（不含）人/百万车公里时，每减少0.001人/百万车公里，加1分；发生较大（3人以上死亡或者10人以上重伤或者1000万以上事故损失）同等责任以上事故的，不得分。
（2）考核数据获取：公安交警部门提供同等责任以上事故死亡人数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际运营里程。
5.百万人次投诉率
（1）基础分15分：高于10（含）件/百万人次时，每增加2件/百万人次扣1分，扣完为止；低于10（不含）件百万人次时，每降低2件/百万人次加1分。
（2）考核数据获取：确认有责任的12345市民服务热线的投诉案件数。
6.完成政府指令性任务
（1）基础分10分：未完成1次扣2分，扣完为止。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定。
（三）乘客满意度指标
共分七项指标：候车时间、换乘便捷度、司乘人员服务态度、出行信息服务、乘车舒适度、候车环境、车内卫生环境。按照“非常满意”、“满意”、“基本满意”、“一般”、“不满意”的层级，由社会公众进行勾选评价。
乘客满意度调查得分达到80分时，乘客满意度考核得分为100分；乘客满意度调查得分高于80分时，每增加2分，乘客满意度考核得分加1分；乘客满意度调查得分低于80分时，每降低2分，乘客满意度考核得分减1分。
五、考核结果运用
（一）市和各区县交通运输主管部门于年度考核结果公示期结束后30个工作日将年度服务质量考核结果抄送相关部门，为建立与运营安全和服务质量挂钩的财政补贴机制提供参考。服务质量考核结果作为公交企业主要负责人员当年度绩效考核的重要指标。
（二）公交企业应当将服务质量考核结果纳入部门和人员日常工作评价与考核体系。
（三）市和各区县交通运输主管部门于考核结果确定后7个工作日内将服务质量考核结果及发现的问题通报公交企业，督促其采取针对性整改措施。公交企业接到服务质量考核结果及问题通报后，应当立即组织整改，并在完成整改后向市和各区县交通运输主管部门报送整改报告。暂不具备整改条件的，应当在整改报告中重点说明，明确已采取的管控措施和需要协调的主要内容。
（四）市和各区县交通运输主管部门在每年3月底前向社会公布上一年度服务质量考核结果。
六、考核说明
（一）各区县根据本行政区域实际情况，组织实施服务质量考核工作。
（二）本方案由市城乡交通运输局负责解释。
（三）本方案自20xx年2月1日起实施，有效期至20xx年1月31日。
绩效考核管理方案3
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为130%）
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
附：表一《月度计划执行反馈表》
部门（管理中心）的由主管副总审批
《管理中心月份工作任务指标计划表》
由总经理审批
第二步、组织执行，做完成情况评估
计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。
任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
职能部门
月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴
本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：
月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴
副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数
其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。
公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。
第三步、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。
附：表三《绩效面谈沟通记录表》
第四步、建立绩效考核业绩档案
（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的'进行指导。
（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。
（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。
（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：
①权重均值在50%以下的做（免职）处理
②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—110%之间的做不变。
⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
《季度考核评估表》
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效考核管理方案4
为深入贯彻落实科学发展观，加强企业领导班子和干部员工队伍建设，健全科学分类考核评价机制，着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾，使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务，把政府惠民政策落到实处，根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定，《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》（潭政办发〔20xx〕81号）、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》（潭国资〔20xx〕84号）文件要求，结合城市公交企业经营管理实际，制定本方案。
一、考核的要求及原则
本方案所指绩效考核与管理，是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求，通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求，依法考核公司负责人的经营业绩。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业，主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标，同时兼顾企业经济效益。
二、考核对象和范围
指符合相关程序任命的公交企业负责人。
三、考核的组织
根据市委、政府的统一布置，由市国资委会同市交通运输局，统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书（年度），并报市国资委备案后，下达考核指标，明确权责，确立考核与奖惩办法，并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查，年终考核奖惩兑现。
四、考核内容
（一）经济指标
1、国有资产保值增值率：
国有资产保值增值率＝（考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企业，客观因素根据国务院国资委9号令规定审核确定。
2、年度控亏：公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损，采取该指标。
3、其他经济指标：由市交通运输局按公司实际情况确定。
（二）社会满意度评价指标
1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。
2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。
（三）服务质量指标
1、特许经营管理规范
2、驾驶员服务规范
3、营运车辆整洁规范
4、营运秩序规范
5、线路、站点站牌设置规范
6、服务投诉规范
7、其他规范
（四）综合评价指标
指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的贯彻落实等方面的综合考评。
五、考核方法
根据企业各自不同的特点，确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。
年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。
（一） 经济指标的考核计分
经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点，确定分值为25分。
超过目标值时，绝对值指标每超过5%，加0.5分；相对值指标每高于1个百分点，加0.5分；
低于目标值时，绝对值指标每低于5%，扣0.5分；相对值指标每低于1个百分点，扣0.5分。
每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。
（二）满意度考核计分
满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查，分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次，平均90分以上为非常满意，考核为满分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上为满意，考核为满分30分；70-80分为基本满意，考核得分28分；70分以下为不满意，考核得分25分。
（三）服务质量指标考核得分
服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。
（四）综合评价指标考核
综合评价指标考核分值为20分，采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬，发生重大安全事故为0分。
六、考核的奖惩
对企业负责人的考核，依照考核计分结果，直接和企业负责人薪酬挂钩。
1、薪酬的构成及确定
工资是企业负责人每月的基本收入，按月发放，享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成，基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1，其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定，应合理拉开差距，其薪酬系数控制在0.7-0.9之间。
年度薪酬计算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分数-70分）/20]
考核得分低于80分时，企业负责人不享受年度薪酬；高于80分时，计算企业负责人的基薪和绩效薪酬，但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。
2、薪酬兑现
企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市国资委会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。
企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了，市国资委将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准，报市政府研究决定通过后，兑现结算全年薪酬。
企业主要负责人的.薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现，20%作为风险基金。
企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。
企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。
企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的，扣减企业负责人当年绩效薪酬。
对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，由市国资委报市政府进行专项奖励。
3、风险基金管理
企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。
风险基金的扣罚：
（1）因管理不善、决策失误，导致国有资产重大损失的，视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%～100%。
（2）考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的，应相应扣减风险基金。
风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。
七、薪酬管理与监督
1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案，市国资委在对其审核后予以批复。
2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理，加强财务监督，规范企业负责人职务消费，增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。
3、因工作需要在一年内岗位发生变更的，按任职时段计算当年薪酬。
同时担任多家公司负责人的，只能在一家公司领取薪酬。
4、除国家另有规定及经市国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经市国资委审核）所列收入以外的其他收入。
5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市国资委审核同意的其他收入，由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。
6、市国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查，对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理。
（1）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责成企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评；
（2）对借实行企业负责人薪酬制度改革之机，超提、超发工资的，除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外，酌情扣发；
（3） 企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
（4）企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，扣发其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
发生安全与质量责任事故、环境污染事故的，按照“一岗双责”有关规定给予处罚。
7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市国资委报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料：
（1）企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。
（2）企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。
（3）企业负责人上年度的收入情况。
（4）企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。
（5）企业负责人内部目标责任制考核结果。
（6）企业负责人任职情况。
（7）住房公积金的缴费基数及理由。
（8）企业负责人其他货币性收入情况。
8、企业在市国资委公布企业年度业绩考核结果后15日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市国资委。
9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，建立规范的企业法人治理结构，企业内部应逐步完善收入分配制度，建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行，并报市国资委备案。
10、本方案由市国资委负责解释，自20xx年1月1日起施行。
绩效考核管理方案5
一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(一)全面性原则
在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。
(二)客观性原则
在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
(三)科学性原则
设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的`各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。
二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(一)定性考核与定量考核相结合
教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个评价子系统，又可设多个考核方面或项目，并在调研论证的基础上，由考核工作主管部门，根据校情及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性，可把所有需考核的项目进行量化赋分，以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系，明确不同的指标。[1]
(二)激励性效果与发展性效果相结合
现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。
(一)方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。
1、从实际出发，合理定位评价指标权重
某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展目标是高水平研究型学院。就当前来说，学院的首要任务是培养学生，而且本科生的培养是学院的中心任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例，也体现了建设研究型学院的努力目标，同时，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。
2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价
思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的`存在。
3、实现激励性与发展性目标相结合
考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过
《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。
(二)教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
(三)科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
绩效考核管理方案6
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的'40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核管理方案7
目标管理
一、企业目标管理目的
以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程
1、制定企业一级目标
根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达
目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理
目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩
对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理
信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：
图1—1目标管理流程图
三、目标管理组织体系
1、目标管理领导小组
组长：厂长
副组长：企业领导班子副职
成员：各部门负责人
2、目标管理专项工作组
组长：分管企管副厂长
副组长：企管科科长
组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组
3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解
企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
1、企业年度总体目标（一级目标）
根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。
2、二级目标指标体系
二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构建二级（即部门级）考核指标体系，要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。
3、三级目标指标体系
各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系（员工级），做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。
五、目标制修订时间及流程
1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导审核、完善后，于12月
25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，组织制定年度目标。
2、半年度目标修订：各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出优化意见，报分管领导审核后，6月
25日前报企业目标管理考核小组。
六、目标实施
1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标，认真制定工作计划，并组织实施。
2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。
3、目标责任人要建立目标管理卡，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。
七、目标的检查诊断与考核
1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段，企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断，并及时解决实施中存在的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。
2、
厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断，在诊断前一周，各部门自行检查对照，收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。
3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。
八、提高企业目标管理绩效的措施
1、理解目标管理的真正内涵
目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的.目标时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有实现。
2、全员参与、上下同欲
目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影响。
3、重视成果、考核到位
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成、项目的完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向引领作用。目标管理和部门绩效考核实施方案
绩效考核管理方案8
高层管理人员的考核，主要考核以下内容：
1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。
a、什么是领导？领导是做正确的事，领导必须追求效力；
b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；
c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。
2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。
3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。
4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的'原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。
5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。
6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。
7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。
8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。
9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。
高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
绩效考核管理方案9
一、引言
随着企业规模的扩大和管理的复杂化，中层管理人员在企业中的角色越来越重要。他们是企业战略实施的关键力量，负责协调、沟通、指导基层员工，确保企业目标的实现。为了更好地激励中层管理人员，提高其工作积极性和效率，制定合理的考核方案至关重要。本文将详细介绍中层管理人员绩效考核方案的'设计理念、考核指标、考核周期、考核方法以及实施步骤。
二、设计理念
绩效考核应以促进中层管理人员能力和企业绩效共同提升为原则，实现“以考促能、以考促绩”的目标。具体而言，绩效考核不仅要关注员工的工作表现，还要注重员工的个人能力和成长，同时也要与企业整体绩效挂钩，推动企业目标的实现。
三、考核指标
1. 岗位职责指标：根据中层管理人员的岗位职责，设定关键任务指标，如业务拓展、团队管理、项目协调等，以确保员工履行职责。
2. 组织绩效指标：中层管理人员应关注所属部门的整体绩效，通过制定合理的目标、计划和实施措施，确保部门绩效达标。
3. 个人能力指标：除了岗位职责和组织绩效，还应关注员工个人能力提升，如沟通能力、领导能力、创新能力等，以促进员工的全面发展。
4. 价值观指标：员工的工作态度和价值观也是绩效考核的重要内容，包括诚信、敬业、团队合作精神等。
四、考核周期
绩效考核周期应根据中层管理人员的岗位职责和绩效特点而定，建议实行季度考核、年度汇总的方式。具体来说，每个季度对中层管理人员的岗位职责和组织绩效进行评估，年终汇总全年成绩，作为晋升、奖励的重要依据。
五、考核方法
1. 自我评价：中层管理人员应对自己的工作进行自我评价，梳理工作亮点和不足，为改进提供参考。
2. 同事评价：同事评价是绩效考核的重要方式之一，同事应从岗位职责、组织绩效和个人能力等方面进行评价。
3. 直属领导评价：直属领导应从岗位职责、组织绩效和价值观等方面对中层管理人员进行评价。
4. 数据分析：通过对考核数据进行分析，识别出中层管理人员在工作中的问题及原因，并提出改进建议。
5. 奖惩制度：根据绩效考核结果，实施相应的奖惩措施，如优秀员工奖励、晋升机会、工资增长等。对于表现不佳的员工，应及时进行沟通指导或采取其他激励措施。
六、实施步骤
1. 制定考核方案：明确绩效考核的目的、原则、指标、方法及奖惩制度。
2. 培训与宣传：对中层管理人员进行培训，使其了解绩效考核的流程和方法，并在企业内部进行宣传，提高员工参与度。
3. 考核实施：按照考核周期进行考核，收集各项评价数据，形成考核结果。
4. 结果反馈与改进：将考核结果反馈给中层管理人员，针对问题提出改进建议，并督促其落实改进措施。
5. 总结与优化：对绩效考核过程进行总结分析，不断优化考核方案，提高其有效性和科学性。
综上所述，中层管理人员绩效考核方案应注重岗位职责、组织绩效、个人能力及价值观的全面评估，实行季度考核、年度汇总的方式，并运用数据分析等方法提出改进建议。通过实施该方案，可以激励中层管理人员提高工作积极性和效率，促进企业目标的实现。同时，该方案也有利于企业选拔优秀人才、调整薪酬体系和制定战略规划。
绩效考核管理方案10
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的'地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则
客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程
物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额：__元
2、资金为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：__分。
4、考核分值：__分
绩效考核管理方案11
员工薪资的种类及计算方法
一般来说，员工薪资大致包括基本工资、津贴、奖金、补贴等几个部分。基本工资是员工每月必须要拿到的最基本收入，是最为稳定、最为保障的薪资部分；而津贴则通常是为了弥补一些额外的支出而发放的，例如餐费、交通费等，平时并不计入员工的总收入；奖金则是一种根据员工表现而发放的奖励，可以根据员工的业绩、表现等进行发放，可以激励员工的积极上进心态；补贴则是为了弥补一些特殊的成本而发放的，例如通勤、住房等补贴，需要根据不同员工的情况进行发放。
对于每个员工的薪资计算，一般会有一套相对统一的计算规则。常见的计算规则有以下几种：
1.按月支付薪资。一般来说，这种薪资计算规则是最为常见的。员工每个月都会按照一定的计算方法拿到自己的薪资，这种方式比较稳定，且员工能够预知自己每个月能够拿到多少收入。
2.按季度支付薪资。这种方式虽然可以在重要节点上给员工带来一次较大的收入，但是由于间隔时间较长，员工对于薪资的预测不够清晰，可能不利于员工的个人规划。
3.按年度支付薪资。这种方式相对来说比较少见，但是在某些企业的'高层管理人员中较为常见。由于间隔时间太长，员工的预测能力受到一定的限制，因此一般需要将奖励等进行分期分批地发放。
工资结构说明
另外一个需要考虑的问题是工资结构。在员工薪资输入规划的过程中，一种合理的工资结构是能够提高员工满意度、激励员工积极性的重要因素之一。
1.按照工作内容划分。这种工资结构是根据员工的工作内容，对薪资进行合理的分配，提高员工对于工作的积极性。
2.按照员工能力划分。这种工资结构是根据员工的能力水平来设定薪资标准，激励员工不断提高自己的工作水平和能力，达到更高的薪资收入。
3.按照市场状况划分。这种工资结构则是根据市场的工资水平情况来设定薪资标准，让员工的薪资符合市场价格水平，提高员工满意度和安全感。
总结
企业的员工薪资方案及工资结构是企业从整体上考虑员工福利、激励员工积极性的重要方面，可以在一定程度上影响着整个企业的运营。因此，在制定员工薪资方案及工资结构的时候，企业需要充分考虑员工的实际情况、市场情况以及企业的长期发展目标等方面，从而制定出一份科学合理、公正公平的薪资方案。只有员工和企业真正的双赢才能让企业更好的发展！
绩效考核管理方案12
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；
3)准确的原则；
4)及时的原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据；
2)考评结果与工资、奖金挂钩；
3)考评结果与行政奖罚挂钩；
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数*考评分对应的'核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分 个人考评工资核发比例
≥95 100%
60≤考评分﹤95 考评分/95*100%
考评分﹤60 0
4.5考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；
4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
5.0本办法自～年1月1日起执行。
绩效考核管理方案13
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励
绩效考核管理方案14
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的`同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
绩效考核管理方案15
为进一步提高公共交通运营服务水平，保持公交行业稳定持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）和《山西省人民政府办公厅关于优先发展城市公共交通的意见》(晋政办发〔20xx〕23号)文件精神，依照《晋城市公共交通条例》相关规定，制定本方案。
一、补贴原则
（一）公交运营补贴费用纳入公共财政预算支出的原则；
（二）公共交通可持续发展，政策资金支持原则；
（三）财政补贴与公交服务质量考核相结合原则；
（四）公交企业集约高效、节能环保的原则；
（五）科学划分政策性亏损和经营性亏损的原则。
二、补贴范围
1.市区公交企业运营的城市公交、城际公交、旅游公交由市级财政补贴。
2.各县（市）运营的“城市、城际、城乡、旅游、镇村”公交由属地县（市）财政补贴。
三、补贴方式
（一）城市公交
按照“规制成本-规制收入+绩效考核奖惩”的方式补贴。
1.规制成本
①人工费：含城市公交企业管理人员、驾驶员工资和职工福利费、工会经费、劳动保护费、住房公积金及医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。
建立驾驶员工资正常增长机制，以上年度驾驶员年人均工资为基数，与当地同行业职工工资增长额保持同步。
严格控制非公交驾驶员的工资增长，逐年压缩非生产性人员数量。在目前工勤管理人员人车比1:1基础上，利用3年时间达到0.5:1。超出规定比例的人员费用由企业自行承担。
②折旧费：用于支付城市公交购车费用（含购车利息），不得挪作它用。经市政府批准购置的城市公交车辆按8年计提折旧费。车辆报废按国家规定的使用年限执行，需提前报废车辆经主管部门审核同意，剩余折旧费一次性计入当年补贴。
③能耗费：纯电动公交车运营产生的能耗费用。按高峰、低谷和平时段的`实际平均值核定。以车辆类型核定每百公里耗电：8米车耗电量63度；10米车耗电量73度；12米车耗电量83度。能耗费用超出部分由企业自行承担。
④车辆修理及轮胎消耗费：城市公交车保养维修和轮胎更新费用。车龄3年以下，当年费用不得高于上年度费用的10%，车龄3年以上8年以下，当年费用不得高于上年度费用的15%，超出部分由企业自行承担。
⑤保险费：含交强险、第三者责任险、车损险、客运乘运人责任险。事故赔偿超出保险赔偿之外的费用由企业自行承担。
⑥安全费：车辆安装的定位装置、配备维护应急救援器材设备、应急演练和安全生产宣传教育培训费。
⑦场站租赁及维护费：保障城市公交企业正常运行产生的场
地租赁及维护费（含用水、用电、取暖费）。
⑧信息化系统维护费：城市公交车辆、站点安装的网络信息设备，企业管理调度建设的信息平台及网络系统维护费。
⑨车辆审验费：城市公交车辆上牌及年度审验费。
⑩企业提供城市公交服务依法缴纳的税金。
2.规制收入
城市公交运营车辆产生的投币、微信、支付宝、IC卡等电子刷卡收入。国家及省、市、县下达的相关补贴补助资金收入。利用场站及车辆产生的广告、包租车辆、出租场站等固定资产的收入。
3.绩效考核奖惩调节
①为降低运营成本，提升服务水平，将公交企业广告、包车、场站及房屋出租收入总额设为奖励基金，以20xx年为基数，20xx年及20xx年两年以年递增50%下达目标值，20xx年至20xx年的目标值在年度考核方案中另行明确，完成目标值且考核优秀的按奖励基金增值部分的50%进行奖励；完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励；未完成目标值的不予以奖励，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的从年度补贴资金中扣除5%。奖励资金不列入规制收入。
②能耗费、车辆修理及轮胎消耗费、保险费、场站租赁及维护费和上年度支出相比，节约的费用按照企业留70%、上缴财政30%的比例分配。企业节约成本费用不计入规制收入。
（二）城际公交、旅游公交
市区发往各县（市）的城际公交和旅游公交按照原核定客运班线票价与现行政府指定票价差额乘以实际载客数的方式补贴。
（三）不得计入补贴的费用
1.购置、建造与公交运营无关的固定资产和无形资产的支出。
2.固定资产盈亏、毁损、闲置和出售的净损失。
3.对外投资支出。
4.赞助、捐赠支出。
5.罚款、滞纳金、违约金。
6.城际、旅游公交除票价差额以外的其它费用。
四、公交车辆购置
1.城市公交、旅游公交、城际公交车辆经市交通、财政部门审核，市政府批准后由企业融资购置。
2.城市公交车购置以8年计提折旧费的方式偿还购车费用。旅游、城际公交车购置资金由企业自行承担。
五、补贴程序及审计清算
按照企业编制预算、主管单位审核并报财政部门列入当年预算的程序进行，每季度预拨年度预算总额的25%。次年初，交通部门委托审计机构对公交企业上年度补贴资金进行审计，并会同财政、工信等部门对公交企业进行绩效考核。财政部门对审计报告和绩效考核结果审核后进行年度清算。
六、监督管理
（一）加强日常运营管理。交通部门要适时对公交企业运营状况进行监督管理；财政部门要适时对补贴资金使用状况进行监督管理；审计部门要适时对补贴资金进行审计监督。
（二）加强智慧交通信息化管理。交通部门要督促公交企业运用大数据精准分析客流，调整运力结构，适时优化线路，提升服务水平。
（三）严格履行股东职权。山西汽运集团晋城汽车运输有限公司和晋城市国有资本投资运营有限公司要按照《晋城市公共交通有限公司章程》对公交企业日常生产经营和固定资产进行全面监督管理。
（四）公交企业有下列行为之一的，视情形予以暂缓、扣减、停止拨付财政补贴资金，直至取消财政补贴资格：
1.报送不实或虚假补贴申报材料。
2.运营服务绩效考核不达标。
3.不服从政府调度指令。
4.有重大交通责任事故及其他违反法律法规行为。
七、附则
本方案自发布之日起执行，有效期3年；之前有关规定与本方案不一致的以本方案为准；20xx年6月旧办法失效后到本方案生效前的补贴事宜参照本方案执行。
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