部门绩效考核管理制度

时间：2023-12-22 07:31:29 绩效考核我要投稿

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部门绩效考核管理制度

　　在日常生活和工作中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编为大家收集的部门绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

部门绩效考核管理制度

部门绩效考核管理制度1

　　第一章总则

　　一、考核目的

　　1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

　　2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

　　3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

　　4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

　　二、考核作用

　　1、合理调整和配置人员。

　　2、员工职务和薪酬调整的依据。

　　3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

　　三、考核原则

　　1、定性考核与定量考核相结合原则。

　　2、工作结果与岗位目标相结合原则。

　　3、不同岗位与不同权重相结合原则。

　　四、考核对象

　　公司职能部门全体员工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

　　2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

　　六、考核组织工作职责分工

　　1、公司高层

　　1）负责对绩效管理制度的审批；

　　2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

　　3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

　　2、综合部

　　1）负责制定和修订本制度；

　　2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

　　3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

　　4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

　　5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

　　3、各部门负责人

　　1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

　　2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

　　3）负责闸口数据的提供。

　　第二章绩效考核说明

　　七、考核方法

　　1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

　　2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

　　3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

　　八、考核指标

　　1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

　　2、考核指标内容

　　1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

　　A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

　　B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

　　C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

　　D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

　　E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

　　2）综合素质——工作能力和个人品德。

　　3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

　　4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

　　3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

　　十、考核流程

　　1、制订考核指标。

　　1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

　　2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的'《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　2、绩效执行过程。

　　1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

　　3、绩效结果评定。

　　1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

　　2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

　　4、绩效考核面谈。

　　1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

　　2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　第三章考核结果处理

　　十一、绩效通报与改进

　　人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理

　　十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

　　以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

　　项目

　　考核评定分数百分比

　　结果等级

　　发放绩效工资百分比

　　超额完成工作任务

　　150分以上

　　﹢G

　　每超过10分增长10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全额完成工作任务

　　100分

　　100%

　　未完成工作任务

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　十三、月、年度绩效管理

　　1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

　　2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

　　十四、绩效申诉

　　员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

　　3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。

　　如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

　　十五、绩效记录保管

　　1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。

　　2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

　　3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。

　　第四章附表

　　各岗位考核对象的考核主体对照表

　　考核对象

　　考核主体

　　项目

　　岗位名称

　　直接上级

　　同级

　　直接下属

　　行政岗位

　　管理人员

　　总经理

　　董事长

　　——

　　副总

　　总经理

　　分管其他业务副总

　　分管业务总监

　　总监

　　副总

　　分管其他业务总监

　　分管部门经理

　　部门经理

　　总监

　　其它部门经理

　　分管部门主管

　　主管

　　部门经理

　　其他部门主管

　　本部门普通职员

　　总助

　　总监

　　所在部门经理

　　——

　　普通职员

　　会计

　　部门经理

　　出纳

　　——

　　出纳

　　部门经理

　　会计

　　——

　　经理助理

　　部门经理

　　所在部门主管

　　——

　　小车司机

　　主管

　　普通职员

　　——

　　专员

　　主管

　　普通职员

　　——

　　文员

　　主管

　　普通职员

　　——

　　业务岗位

　　管理人员

　　经理

　　总监

　　其它部门经理

　　分管部门主管

　　主管

　　部门经理

　　其他部门主管

　　本部门普通职员

　　普通职员

　　业务员

　　主管

　　业务人员

　　——

　　生产岗位

　　管理人员

　　工地项目经理

　　副总

　　其他部门经理

　　工区队长、设备主管、车队队长

　　工区队长

　　工地项目经理

　　设备主管、车队队长

　　技术人员

　　设备主管

　　工地项目经理

　　工区队长、车队队长

　　设备操作人员

　　车队队长

　　工地项目经理

　　工区队长、设备主管

　　设备驾驶人员

　　技术人员

　　设备操作员

　　设备主管

　　其他操作员

　　——

　　设备驾驶员

　　车队队长

　　其他驾驶员

　　——

　　普通职员

　　后勤人员

　　工地项目经理

　　其他后勤人员

　　——

　　以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

部门绩效考核管理制度2

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工;

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种:

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　(二)人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的.话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:

　　(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

部门绩效考核管理制度3

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的'权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核