公司绩效考核方案

时间：2023-09-26 07:29:35 绩效考核我要投稿

公司绩效考核方案

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的公司绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司绩效考核方案

公司绩效考核方案1

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司（以下简称财宝）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。

　　其次条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和激励。即：

　　（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

　　（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。

　　公允性原则：薪酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向。

　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

　　激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，激发员工工作主动性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力匹配。

　　第四条依据公司绩效考核管理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫须要。

　　其次章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金（一）基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为：1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

　　2、任务额各分公司考核标准一样，不乘系数；

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放；

　　4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。

　　（二）、福利：五险一金

　　（三）、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2000元。

　　（四）业绩提成：销售额的0.1%

　　（五）嘉奖基金：销售额的0.03%

　　（六）大单特别规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。

　　第六条考核

　　（一）、各岗位业绩考核要求：

　　（二）、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xK K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资x30%xM M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满意以下条件：

　　1）客户联系方式与与其本人信息对应；

　　2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝；

　　3）该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。

　　3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xN N=分公司总经理考核得分，N≤1

　　分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　（三）、嘉奖基金考核：

　　嘉奖基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作看法、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。

　　（四）、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转刚要求：

　　1）、试用期间累计业绩达到400万元；

　　2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　（五）、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

　　（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

　　（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先根据投资顾问级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

　　2、转正定级：

　　1）转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

　　2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

　　3）、转正级别执行到当季结束，从下季度起先按自然季度考核定级。第八条级别升降

　　1、每季度（指自然季度）初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格（一）原则上在公司工作半年以上；

　　（二）月均业绩300万元（含）以上；

　　（三）认同公司理念，情愿从事管理工作，无重大过错；

　　（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。

　　第十一条工资特区的适用（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

　　（二）比例限制：原则上不得超过分公司总体人员的'20%；

　　（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

　　（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职（经公司特殊授权的除外）。

　　（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。第十二条工资特区退出机制

　　要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未达到承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

　　（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

　　（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

　　（四）嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　（一）、本制度从20xx年7月1日起先执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理方法不一样的废止，以本方法为准。

　　（二）、本方法的最终说明权归北京恒天财宝投资管理有限公司全部。

公司绩效考核方案2

　　1、此建议案主要变更研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：工资=基本工资+原绩效工资基数xKP（I）暂不变。

　　2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公允公正。

　　3、PJ的计算：PJ=安排实力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+进度掌控实力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位确定见下：（每周计算一次；班组长计算）

　　项目工程师（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%设计工程师（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%现场工程师（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

　　4、P值（安排实力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的'安排工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；

　　P=150—（∣∑（安排工时）—∑（实际工时）∣/48）x100 5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算：W=（∑（实际工时）/48）x100

　　6、C值（进度掌控实力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后刚好制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：1）、当计算结果≦0时，C=0

　　2）、当计算结果>0时，C=120—（超期任务次数x3）—无受控新安排次数x5

　　7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有干脆职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

公司绩效考核方案3

　　一、考核目的

　　最大限度激励员工，调动员工主动性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

　　二、考核范围

　　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

　　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

　　（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由干脆上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

　　（三）各管理处负责人的.考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

　　（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

　　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。四、年终考核构成

　　（一）年终考核涉及因素

　　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

　　2、年终考核计算方式：

　　年终考核实施方案

　　年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

　　（二）年终考核项目与数据对应关系

　　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

　　2、岗位与倍数对应关系：

　　3、考核系数说明：

　　一般员工考核等级与系数对应关系班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系

公司绩效考核方案4

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1）公正客观的原则；

　　2）全面的原则；

　　3）精确的原则；

　　4）刚好的原则；

　　5）节约的原则；

　　6）便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1）工作行为；

　　2）工作成果；

　　3）工作实力；

　　4）工作看法。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1）操作规程是惟一考评依据；

　　2）考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3）考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5）考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的'考评工资发放实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底依据目标考核状况，根据（新闻实业公司20xx年目标考核管理方法）进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例≥95 100%

　　60≤考评分﹤95考评分/95x100%考评分﹤60.0

　　4.5考核指标体系

　　附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

　　4.6考评方法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计方法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必需依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得根据自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起执行。

公司绩效考核方案5

　　一、目的

　　为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价选购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教化培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定选购人员绩效考核实施方案。

　　二、遵循原则

　　（一）明确化、公开化原则

　　考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

　　（二）客观考评的原则

　　明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避开掺入主观性和感情色调。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

　　（三）差别的原则

　　考核的等级之间应当有显明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、运用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。

　　（四）反馈原则

　　考评结果（评语）肯定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明说明，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力方向的参考看法等。

　　三、适用范围

　　适用于本企业选购部人员，以下人员除外。

　　①考核期起先后进入本企业的员工。

　　②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

　　③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。

　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、选购部经理、选购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　五、选购绩效考核实施

　　（一）选购人员绩效考核指标

　　选购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用选购时间、选购品质、选购数量、选购价格、选购效率五个方面的指标对选购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。

　　选购人员绩效考核指标

　　绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料，影响工时紧急选购（如空运）的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料运用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额

　　库存金额

　　库存周转率

　　价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较运用时价格和选购时价格的差额

　　将当期选购价格与基期选购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的`比率进行比较效率绩效10%选购金额选购收益率

　　选购部门费用

　　新开发供应商数量

　　选购完成率

　　错误选购次数

　　订单处理时间

　　（二）绩效考核周期

　　选购部经理对于短期内工作产出较清楚的记录和印象以及对工作的产出刚好进行评价和反馈，有利于刚好地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。

　　（三）绩效考核方法及说明

　　选购人员绩效考核采纳量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为选购人员的绩效。选购人员绩效考核计算方式如下：

　　选购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%

　　（四）绩效考核实施

　　绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　（五）考核结果应用

　　考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。

　　绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依据员工绩效考核的结果，可以发觉员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展安排和培训安排，提高培训的有效性，使员工的素养得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

　　（六）绩效考核实施工具

　　对选购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有选购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。选购人员绩效考核表

　　项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差

　　定量指标时间绩效15%

　　品质绩效15%

　　数量绩效30%

　　价格绩效30%

　　效率绩效10%

　　定量指标权重为70%

　　定性指标责任感30%

　　合作度30%

　　主动性20%

　　纪律性20%定性指标权重为30%

　　综合得分

公司绩效考核方案6

　　销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和项目销售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一样，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。

　　二、项目销售提成考核

　　（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档：

　　1、销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；

　　2、销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；

　　3、销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；

　　4、销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；

　　5、销售任务完成100以上，考核系数为1.2。

　　（二）在销售均价和任务完成的前提下：

　　1、赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成；

　　2、赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；

　　3、赐予高置顾问、置业顾问千分之一提成。

　　4、在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数

　　（三）说明

　　1、公司客户或抵工程款的客户

　　1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。

　　2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。

　　2、公司员工介绍客户

　　1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的'销售指标参加目标考核。

　　2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。

　　3、退换房结算原则

　　1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；

　　2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。

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