绩效考核细则（热）
绩效考核细则1
1.0目的
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
2.0原则
2.1公开性原则
绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2.2客观性原则
绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
2.3差别性原则
考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
2.4时效性原则
考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的.一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
3.0用语的定义
本制度中使用的专业术语定义如下：
3.1绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
3.2考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
4.0考核类型
本公司绩效考核分为四类：
考核类型 实施频度 评价时间
月度考核 每月一次 下月上旬
季度考核 每季一次(暂无定式) 每季最后一个月中、下旬
年度考核 每年一次(格式不定) 每年十二月
试用期考核 试用期一次 试用期期末
特殊考核 按实际需要
月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：
等级 S级 A级 B级 C级 D级 E级
分数 100分～150分 90分～99分 80分～89分 70分～79分 60分～69分 60分以下
权数 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0
绩效工资按以下公式计算：
绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
5.0考评者与被考评者
5.1考评者
评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：
评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。
不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
5.2被评价者
被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
6.0考评者训练
6.1在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
6.2为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
6.2.1理解绩效评价制度的内容和结构。
6.2.2确认评价规则
6.2.3统一评价者的评价尺度
7.0考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;
考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;
考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
8.0考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
绩效考核细则2
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;
3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;
3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;
4、公司对员工考核采用百分制的办法;
5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%
职员岗位：定量考核70%，定性考核30%
其他岗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;
B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。
三、组织领导：
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人
工作职责：
1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;
3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。
四、考核标准：
根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：
1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%;
2、绩效工资：
⑴财务部、行政人事咳嗽保
经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30%
主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%
⑵其他岗位人员：
经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×10%
主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%
3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。
4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。
5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。
6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：
0-40分(含40分)者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。
65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。
80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。
7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。
8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。
9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。
五、考核奖罚办法：
1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的'方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：
A类：积分95分以上B类：积分85-95分
C类：积分75-85分D类：积分75分以下
2、物资奖罚：
(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：
A类：按职务补贴的130%计算
B类：按职务补贴的100%计算
C类：按职务补贴的70%计算
D类：按职务补贴的30%计算
(2)对部门员工：
A类：奖励本部门员工每人30元
D类：扣罚本部门员工每人30元
六、本实施细则由人事行政部负责解释
七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。
说明：
1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。
(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。
2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。
绩效考评的形式1.按考评时间分类
按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类
按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类
按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考评的过程员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。
第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。
绩效考核细则3
根据XX市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《XX市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【XX】51号）精神，以及《XX市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
二、实施范围：
XX年1月1日至XX年12月31日，我校全体在岗教职工。
三、绩效工资总量核定
我校全体在岗教职工XX年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
四、绩效工资分配方式：
（一）特殊补助，需提前从3%支出部分
1、仪器管理员6元/月
2、体育教师补助6元/月
3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）
（二）按学校量化分配
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
五、奖励性绩效工资分配原则
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的'责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核细则4
我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
二、考核对象
我校在编在岗教职员工。
三、组织机构
（一）绩效考核委员会
主任：校长
副主任：其他校级干部
成员：中层干部
（二）考核实施小组
第一组
1、 组长：教务处主任
组员：教务处副主任及各学科教研组组长
2、具体考核内容
①教学过程考核
②常规工作考核
③教学质量考核
第二组
1、 组长：政教处主任
组员：政教处副主任及年级组长
2、具体考核内容
班主任工作考核
第三组：
1、组长：教科处主任
组员：教科处干事
2、具体考核内容
教师参加远程培训情况和参加教科研情况
第四组：
1、组长：办公室主任
组员：办公室干事
2、具体考核内容
教师考勤及工作量情况
第五组：
1、组长：督导室主任
组员：督导室干事及文理科教学督导员
2、具体考核内容
教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况
四、考核方法及程序
1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。
3、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基础，重点考核工作实效。
（一）平时绩效考核的工作程序
（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。
（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。
（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。
（二）学期、学年度绩效考核的工作程序
学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的'原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。
（1）教职工填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行学期和年度个人总结和述职。
（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余部分用于优秀奖励。
（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。
（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：
（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；
（２）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；
（３）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；
（４）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；
（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；
（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。
五、考核结果的运用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。
（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。
（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发按照《南昌十三中教职员工考勤管理条例》执行。
（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核细则5
一、指导思想
1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有教师。
2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。
3、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分.
2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，
后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《郑郭镇小学教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分)，对教师的课堂关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的'扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
(四)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次月考、教学质量评估的名次为依据，全镇前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全镇倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(五)、加分项目
1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。
四考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认。
2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。
绩效考核细则6
根据《玛曲县教师绩效工资考核实施意见》，结合《学校教育教学常规管理办法》，制订本细则。
一、指导思想
1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有公派教师。
2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。
3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分。
2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《学校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于
对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的'分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安
全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
(五)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次期中、期末考试、教学质量评估的名次为依据，全校前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全校倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(六)、加分项目
1、教师辅导学生参加县级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，县级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校县级以上组织的教学比赛、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，县级加2分，市级加3分，省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。
四、本学期考核组成员
组 长：XX
副组长：XX
组 员：XXXX
五、考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细
绩效考核细则7
根据上级精神，结合我校实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工全体大会讨论，校委会集体研究决定，在我校实施绩效考核制度。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的`原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、班主任教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编在岗的教职工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，以实际为准，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目
考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学常规30分、教育教学业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
2、工作量(30分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。
3、教育教学常规(30分)。重在考核备、教、批、辅等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
4、教育教学业绩(30分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
(二)绩效工资的分配
教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。在对相关需奖励条目教师奖励之后，剩余绩效工资按月平均分配。
全校绩效考核得分总和
六、组织领导与监督
1、实施评方案必须在经过全体教职工大会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
绩效考核细则8
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。
一、考勤(20分)
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、思想品德：(20分)
(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人，主动帮助同事。
(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、教育教学：(40分)
(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。(2分)
(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)
(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。(1分)
(4)按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。
(5)积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。(2分)，每学期至少上1节公开示范课(2分)，认真听课、评课，互听互评不少于10节。(2分)
(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。(1分)
(7)每学期按时交计划、总结。(1分)
(8)积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。(2分)态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。(2分)敷衍失职，不加分。
(9)积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。(1分)
(10)每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。
(11)每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖(2分，逾期酌情减分)。
(12)不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。
(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本(1分)。
(14)每学期教学论文不少于1篇。(2分)
(15)每月认真填写各项表册，并随时接受检查。(1分)
3、安全管理(10分)
(1)出现事故及时上报办公室，(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)
(3)重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。
(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。(2分)
(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。(2分)
(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。(1分)
4、卫生保健：(10分)
(1)幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。(1分)
(2)每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。
(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。
(4)禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)
(5)各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。
(6)保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。
(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)
二、奖励：
1、全学期出满勤，5分。
2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。
3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。
三、一票否决制
有下列情形之一者，当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
财会人员：(100分)
一、考勤(20分)
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩(40分)
1、思想品德：(20分)
(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人，主动帮助同事。
(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、财会工作(20分)
(1)做好月报表、年报表，按时向有关部门报送。(2分)
(2)每月1日至25日收取幼儿生活费，无拖欠现象。(2分)
(3)及时登记明细账，科目准确，账账相符。(2分)
(4)幼儿伙食账目每月结算一次。(2分)
(5)编制幼儿园年度的经费预算，严格执行上级主管部门批准的计划和预算，分析预算的执行情况和效果。(2分)
(6)按时按要求组织好幼儿园收费、退费、发放工资等工作。(1分)
(7)教职工询问的问题要耐心地给予解答。(1分)
(8)树立好窗口形象，热情迎来送往家长、幼儿和来宾来客。(1分)
(9)参与幼儿园膳食管理，做好食堂会计工作，每月结出盈亏。(2分)
(10)落实财务安全措施，防火、防盗，进出要上锁。(1分)
(11)按时做好学期财务工作计划和总结，并上交存档。(2分)
(11)认真完成领导委派的其他兼职工作。(2分)
三、卫生保健(20分)
(1)定期检查炊事人员，厨房炊具食品卫生情况，确保饮食卫生。(2分)
(2)制定四季带量食谱，每周制定适合儿童年龄特点的食谱。(2分)
(3)尽量自制点心，做到品种多样，搭配合理，按量供给，烹调色香味好。(2分)
(4)凡出现受伤情况，应及时送往医院，并及时向园长汇报。(2分)
(5)严禁向幼儿供应有毒、有害、腐烂、变质、过期食品。(2分)
(6)认真接受卫生、防疫、质监、上级工作人员对食堂的检查，凡有不合要求之处扣1分。
(7)定期检查幼儿活动室及卧室经常通风换气，地面桌椅干净整齐，消灭四害。(2分)
(8)利用多种形式广泛开展健康教育活动。(2分)
(9)，认真做好一摸：有否发烧;二看：咽部、皮肤和精神;三问：饮食、睡眠、大小便情况;四查：有无携带不安全物品，发现问题及时处理。(1分)
(10)贯彻“预防为主”方针，按年龄及季节完成防疫部门布置的预防接种工作，预防接种率达百分之百。(2分)
(11)幼儿园建立各种突发事件应急预案。(2分)
四、档案管理：(10分)
(1)园内各项制度上墙，组织健全，档案资料明确管理。
(2)所有园内物品实行登记制度，任何人借阅、使用必须登记，及时归还。
(3)各种资料、表册要及时上交，迟交、漏交扣分或不给分。
(4)整理好每月各班上交的各项表册，并分类归档。
(5)做好上级下达的各项文字案头工作，材料分类归档。
以上工作每项2分，视工作情况酌情扣分。
五、安全管理(10分)
四、一票否决制
有下列情形之一者，当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
工会工作：(100分)
一、考勤(20分)
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩(40分)
1、思想品德：(20分)
(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人，主动帮助同事。
(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、工会工作(20分)
(1)按时传达学习党的路线、方针、政策和上级工会重要文件、会议精神，结合幼儿园工会工作实际，研究提出贯彻执行的意见和措施。(1分)
(2)重大节日要组织丰富多彩，灵活多样的活动，并有文字和图片记录。(2分)
(3)每学期至少开展一次教工文体活动。(2分)
(4)对生重病住院的教职工进行慰问。(1分)
(5)对教职员工出现家庭、邻居严重不和及遇到突发事件进行及时走访 ，慰问并协调处理有关问题。(1分)
(6)加强工会财务工作，收好、管好、用好工会经费。(2分)
(7)热心为教职工办实事办好事，虚心听取教职工的'意见和要求，切实解决好实际问题，为广大教职工排忧解难，发挥好桥梁纽带作用。(2分)
(8)每月撰写一篇工作小结。(2分)
(9)每月与教职工谈心一次并有记录。(2分)
后勤人员(20分)
(1)每天做好食品的留样工作。(2分)
(2)食堂工作人员必须持有效的健康证和卫生知识培训合格证。(2分)
(3)严格进货渠道，建立进货登记制度，并设置档案。(2分)
(4)加强伙食管理，冰箱管理，填写有关登记表格。(2分)
(5)严格按幼儿园作息时间表供应饭菜，不提早、不延后开饭，每次1分。
(6)做好厨具、餐具的清洁、消毒工作，保持食堂和包干地区的清洁，要求门窗、地面、台面、水池必须保持干净无油腻污垢，物品摆放整齐无灰尘。(1分)
(7)注意个人卫生，操作时穿工作服，不留指甲、不戴戒指。(1分)
(8)厨房用具、刀、切肉板、盆、筐要做到生熟分开，厨房水槽、工作台面、冰箱把手、抹布等做好卫生消毒工作，每日清洗。(1分)
(9)食品的洗切、加工必须遵守“一洗、二浸、三烫、四炒”的烹饪程序。(2分)
(10)每天负责清点各班幼儿人数，碗筷必须和幼儿人数相等。(2分)
行政教学
一、考勤(20分)
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病、事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调1天班，不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩(60分)
1、思想品德：(20分)
(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人，主动帮助同事。
(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、行政教育教学：(40分)
(1) 定期进班级看活动，有计划的指导。(2分)
(2) 每月组织一次教研活动，要有计划、总结和实施方案。(2分)
(3) 认真对各岗工作人员进行考核，并把结果公布在公示栏里。(2分)
(4) 为工作人员营造一个宽松愉悦的工作环境，使每一位教职工爱园如家。(2分)
(5) 及时传达上级文件精神，不漏传、误传。(2分)
(6) 组织一次培训算2课时。(2分)
(7) 每月听课10节，全学期达到40节，并有听课记录。(2分)
(8) 深入开展课题改革研究活动，队“想干事、干好事”的人委以重任。(2分)
(9) 及时处理教师呈报的材料、档案。(2分)
(10) 合理制定各项规章制度，严格按制度考核，不徇私。(2分)
(11) 有计划的组织、实施全园性幼儿活动(如庆祝会、运动会、参观、游览等)
(12) 做好迎接检查的各项工作，并顺利通过检查。(2分)
(13) 每学期第一个月的15日前交个人计划，学期结束前交总结，并在全园会议上通过。(2分)
(14) 定期检查老师月计划、周计划、备课本、教育笔记和个案记录。(2分)
(15) 每月测查各班幼儿教学效果，并做好记录。(2分)
(16) 树立正确的教育观、儿童观，认真贯彻《规程》、《纲要》精神。(2分)
(17)参加各年级组每月一次的会议，并有会议记录。(2分)
(18)积极为老师解决实际工作中遇到的困难。(2分)
(19)
三、安全管理(10分)
(1)组织幼儿外出活动要清点人数并注意交通安全。(2分)
(2)特殊情况出现时要及时与家长取得联系。(2分)
(3)加强纪律教育、防火防水安全教育，提高自我保护意识。(2分)
(4)大型全园性活动要有活动方案，并有应急预案。(2分)
(5)每学期组织一次安全演练。(2分)
四、档案管理：(10分)
(1)园内各项制度上墙，组织健全，档案资料明确管理。
(2)所有园内物品实行登记制度，任何人借阅、使用必须登记，及时归还。
(3)各种资料、表册要及时上交，迟交、漏交扣分或不给分。
(4)每月做好各岗的考核工作，并在宣传栏里公布。
(5)做好上级下达的各项文字案头工作，材料分类归档。
以上工作每项2分，视工作情况酌情扣分。
绩效考核细则9
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下！
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的.收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理20xx年第1国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
绩效考核细则10
一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。
二、绩效考核指标
A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次; 3、出院病人总收入;
B、绩效扣罚指标 1、病历质量; 2、医疗安全; 3、服务满意率; 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。
三、绩效考核原则
1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效; 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。
四、绩效计算公式
医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额 其中：x=不同阶段绩效比例
五、绩效考核细则
六、举例
绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。
绩效核算：
1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元
3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元 合计：2790元 绩效扣罚;
1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。假定当月扣250元; 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚;
3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元; 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元; 合计扣罚：620.75元
实得绩效;2790—620.75=2169.25元。
七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。
八、本细则自20xx年3月起执行。
绩效考核细则11
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，
投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的`，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
绩效考核细则12
为进一步提高住区物业管理水平，提供星级服务，增强保洁工作管理力度，保持优美的住区环境，充分调动保洁人员工作的积极性，争创星级员工，特制定本细则。
一、工作标准和质量要求
1、工作标准
每十天拖一次楼梯;每周对楼道清扫二次、扶手擦洗二次、对讲门擦洗二次;每天清扫道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗楼道玻璃窗一次;每季度清理楼道小屋架一次;每季度清扫车库平顶一次;公共区域保持无违章张贴;绿化地带保持无白色污染。
2、质量要求
地面：无杂物垃圾、道路无泥沙、基本无杂草、无积水，清洁率在99%以上。
楼道：无蜘蛛网、无乱张贴、无乱堆放、扶手无尘，清洁率99%以上。
垃圾清运：日产日清、垃圾桶、垃圾屋整洁、基本无味无污迹。
绿化地带：无“白色污染”物，无垃圾杂物。
二、主要内容
将考核工资和奖金按百分制考核发放，与工作实绩挂钩，实行星级员工的考核与评定。
1、月基本工资、考核工资构成：按保洁一个单元以及其楼宇公共道路区域25元，一个垃圾桶15~19元(视远近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元计算，其中考核工资50元。
2、月奖金50元。
3、星级员工享受相对应的待遇。
三、月考核办法(100分，每分1元，计100元)
(一)包干区卫生 60分
1、住户投诉，经查属实的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年内累计计算)。
2、对日常检查提出的问题未及时整改到位的，扣5分。
3、保洁工在楼梯间乱堆杂物的，一处扣5分;有蜘蛛网，扣2分;有乱张贴，扣2分。
4、扶手不清洁扣2分。
5、对讲门擦试不干净扣2分。
6、生活垃圾桶(垃圾屋)不卫生扣2分，垃圾未日产日清的扣3分。
7、主支干道不清洁、有较多积水、杂草、较多建筑垃圾等，一处扣2分。
8、绿化内有白色污染物，每3处扣1分。
9、绿化带内有较多枯叶或新落叶成堆的，一处扣1分。
10、绿化内有遗弃的'垃圾杂物，每一处扣1分。
11、未按工作标准服务，发现一次扣5分。
(二)考勤 20分
1、迟到、早退、上班干私活、串岗或私自主调班，发现一次扣2分。
2、无故旷工，半天一次扣10分。
3、有事可预先请假，未请假者一律作为旷工处理。事假每天扣1分。此外，事假扣发奖金。一个月内请事假2～3天的扣当月奖金25元， 3天以上(不含3天)扣当月奖金50元。另外，按天扣发工资。
4、病假，需持有医生证明，一星期内不扣奖金和分值，10天内扣25元奖金，10天以上(不含十天)扣除月度奖金，取消该月度的考核评比资格。另外，按病假天数扣发工资。
(三)其它工作 20分
1、不服从临时安排，顶撞领导，一次扣3分。
2、闹不团结，吵架的，一次扣3分。
3、与业主发生争执，一次扣5分。
4、不按规定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。
5、捡拾废品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度奖金和星级达标评比(年度累计计算)。
四、奖励
1、全年12个月考核得分均在98分以上者，可直接评为公司年度先进个人。
2、维护物业公司形象，受到业主表扬，获2-5分奖励。
3、在重大活动中贡献突出，可获5-10分奖励。
4、受局领导表扬，可获10-20分奖励，受公司经理表扬的，可获5~15分奖励。
5、在完成本职工作的前提下，参加公务房打扫，进行家政服务的，每次奖2分。
五、辞退
有下列情形之一的，公司可以作辞退处理：
1、不服从工作安排者。
2、一年内住户属实投诉3次以上者(不含3次)。
3、根据各月度考核情况，全年考核末位的。
4、有严重影响物业公司形象的言论或行为的。
5、超过法定退休年龄的。
6、无故旷工3天以上的(不含3天)。
7、星级评比工作满2年，仍不能被评为一星员工的。
六、检查办法
1、公司经理每月抽查2次，并做好检查记录。
2、保洁部每日进行正常检查，发现问题及时纠正。每周对每位保洁员考核检查一次，并告之当事保洁员扣分情况。
3、保洁工作须接受住户和公司其他管理人员的检查。
4、必要时，采取集中检查方式。
七、星级员工评定
1、凡被局里评为年度先进工作者的，可直接定为三星级员工。
2、凡被公司评为年度先进工作者的，可直接定为一星级员工。
3、根据各保洁员月度检查情况，公司每季度将星级员工初评意见报上级主管部门批准。
4、凡工作满一年，且该季度各月的考核分值均在95分以上者，可以参加星级员工的评比。具体按局《关于开展星级员工评定活动的意见》有关规定执行。
八、降星或撤星
星级员工的评定实行动态管理，如有下列情况之一的，降低星级一级或撤销星级：
1、达不到单位考核相应分值的;
2、有违纪行为的;
3、服务对象反诉属实的;
4、工作失误造成不良影响的。
九、星级员工的奖励办法
凡评为星级员工的，奖励标准如下：
一星级员工：不予奖励;
二星级员工：每月奖励20元;
三星级员工：每月奖励50元;
四星级员工：每月奖励80元;
五星级员工：每月奖励100元。
十、其它方面
1、卫生保洁工作接受住户的监督，保洁人员不得干涉住户的正常生活，不得搬弄是非。
2、因特殊情况工作另有安排影响保洁标准的，应优行确保生活垃圾清运工作正常。
3、住户在公共区域堆放杂物的，保洁工可以提醒相关住户予以清除，住户未及时清除的，保洁人员可以通知保洁服务部，由保洁服务部通知保安服务部协助清除。
4、保洁服务部应及时受理住户的投诉和表扬，并通知其保洁当事人，不论实与不实，均需由保洁服务部和保洁当事人办理相关手续后，由公司经理室向住户反馈处理意见。
5、对考核减分的，应及时通知本人，保洁服务部要及时做好记录，做到有依据扣分。
6、保洁服务部应将月度考核情况进行公示。
7、工作满一年的，可参加年终评选先进和星级员工的评比。
8、保洁人员认为有不公正待遇的，可以向保洁服务部反映，也可以直接向经理室反映。
十一、本细则从发布之日起施行，本细则解释权属xxx物业服务有限公司。
绩效考核细则13
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的`直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
绩效考核细则14
为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《XX市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《XX市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供XX年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：
充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配
我校现有在编在岗教职工XX人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师（XX人）和职员（XX人）两个系列进行：
①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的`一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。
（一）教师绩效考核及工作津贴分配
1、教师考勤奖（30分）：
（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。
（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1月以内扣6分；超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。
（3）缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分；监考缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。
（4）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。
2、课时津贴教案津贴（30分）：
（1）课时津贴分值计算办法如下：
设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。则：X=A×B × C
（2）教案津贴分值计算办法如下：
设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×B×C
（3）教案奖励分值计算办法如下：
设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×（B—1）× C
（4）说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《XX市教职工管理暂行规定》执行；②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。
（5）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。
3、教师工作考核奖（含班主任工作考核和教学成绩评价）（40分）：
（1）班主任工作考核：依据《XX中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分，并奖励10分；考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；学校行政人员（相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分），考核合格以上者，得15分；生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。
（2）教学成绩评价：依据《XX中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。
（3）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。
（二）职员绩效考核及工作津贴分配
1、职员考勤奖（50分）：
（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。
（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1月以内扣10分；超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。
（3）缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。
（4）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XX元。
2、职员工作考核奖（50分）：
（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分；合格者得40分。
（2）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XXX元。
绩效考核细则15
我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的
通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则
(一)公平原则 全市社区卫生服务机构(中心/站)使用统一的考核标准。
(二)严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
(三)公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
(四)奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
(五)沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
三、考核对象
全市所有登记在册的社区卫生服务机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容
考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标(见附件1)。
(一)团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
(二)服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量;基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。
(三)服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果;通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。
五、签约要求
(一)制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的.分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民)，根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。
(二)宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。
(三)签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》(见附件2)，一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。
(四)记录 居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》(见附件3)。
(五)服务 按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。
(六)评价 各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。
(七)总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心(E-mail:btssgzx@163.com)。
六、考核方法及流程
家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：
一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。
二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。
三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。 考核流程：
考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析
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