绩效考核方案

时间：2023-07-05 13:06:23 绩效考核我要投稿

绩效考核方案[优秀]

　　为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效考核方案[优秀]

绩效考核方案1

　　一、指导思想

　　坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教师工作考核奖励制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。

　　二、实施原则

　　1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。

　　2、实行教师基本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和奖励原则。

　　3.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。

　　4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。根据专任教师、管理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。

　　三、实施步骤

　　1、学校成立教师绩效考核领导小组，由行政班子成员和教师代表组成；

　　2、研究制定教师工作绩效考核实施方案，并由教师大会80%以上教师通过方予以实施；

　　3、每学期结束时由考评小组依据教师提供的.真实资料和本期工作表现，进行客观公正公平的考核打分。

　　4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为教师奖励性绩效工资发放的依据。

　　本办法于20xx年12月26日学校教师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日教师大会通过。本办法具体解释由考评小组负责。

绩效考核方案2

　　1、目的

　　为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

　　3、基本目标：

　　3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的.整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、基本原则：

　　4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

　　5、组织机构：

　　安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

　　6、安全考核评估时间和频率：

　　公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

　　7、评分标准：

　　车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效考核方案3

　　人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

　　现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

　　1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

　　2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

　　3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?

　　4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

　　针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

　　一、考评人的范围。

　　新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

　　二、考核表的设计。

　　新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

　　1、工作成果，

　　2、是否负责，

　　3、遵守诺言，

　　4、沟通能力，

　　5、接受挑战。

　　不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

　　填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

　　三、公布考评结果。

　　人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

　　以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的'分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

　　新考核方式的好处是显而易见的。

　　1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

　　2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

　　3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

　　4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

绩效考核方案4

　　1、总则：

　　1.1、制定目的：为使本公司管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。

　　1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

　　1.3、权责部门：

　　1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

　　1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

　　2、管理办法：

　　2.1、制定考核标准：

　　2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

　　2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

　　2.2、考核方式：

　　自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。

　　初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。

　　终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

　　2.3、考核程序

　　2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。

　　2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

　　2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。

　　2.4、核定权限：

　　2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。

　　2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。

　　2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。

　　2.5、考核分值及奖惩：

　　2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

　　范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:

　　当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励)

　　2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。

　　2.6、注意事项：

　　2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的.原则，

　　2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

　　2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私

　　2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅

　　2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

绩效考核方案5

　　一、人员分类及系数设定：

　　1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：

　　即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

　　B级：设计师（不设基本工资）

　　C级：助理设计师（设基本工资）

　　2．系数设定：

　　A级：1B级：0.8C级：0.5

　　二、装饰及类别系数设定：

　　1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；

　　2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；

　　连锁、模仿店项目为0.8；

　　3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

　　4．展柜分配系数：（合同价）

　　A：2.5万元以下，5%

　　B：2.5—7.5万元，4%

　　C：7.5—10.5万元，3.5%

　　D:10.5—25万元，3%

　　E：25万元以上2%

　　三、项目分配方案：

　　1．工程项目：

　　可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；

　　其中：项目负责人：20%；

　　方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）

　　施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）

　　2．珠宝项目：

　　可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；

　　其中：项目责任人为：20%；

　　方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）

　　施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）

　　测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　四、相关考核：

　　1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；

　　2．直接经济损失是指：

　　①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；

　　②．因设计原因造成的.报废；

　　③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；

　　④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

　　3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

　　五、相关说明：

　　1．人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；

　　2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

　　3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。

　　4．工程项目分配所得税由员工个人承担。

　　5．工程项目按实际到款比例提成。

绩效考核方案6

　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

　　一、基本原则

　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的`对被考核者进行绩效评估；

　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

绩效考核方案7

　　结果确定和运用

　　1、设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴（指副校级、中层干部、班主任、年级组长）、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

　　①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算；副校级、中层主任、副主任等分别按1.3、1.2、1.1的`考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

　　②临时性工作津贴（指多代课、学校分配加班、突击性事务等）、按实际完成的质量确定奖励数目。

　　③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

　　2、计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

　　3、支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。

　　获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资；并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

绩效考核方案8

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

　　服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

　　处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

　　服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

　　服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

　　接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

　　接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

　　叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

　　服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

　　传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

　　订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

　　工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

　　手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

　　欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

　　四、考核实施

　　1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

　　五、考核结果应用

　　S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

　　A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

　　B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

　　C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

　　D、差、60分以下、减少5%的.工资。

绩效考核方案9

　　一、绩效考核的目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的.手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则;

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　　四、绩效考核内容

　　⒈三级正职以上中层干部考核内容

　　领导能力

　　部属培育

　　士气

　　目标达成

　　责任感

　　自我启发

　　⒉员工的绩效考核内容

　　一德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　二能：专业水平、业务能力、组织能力

　　三勤：责任心、工作态度、出勤

　　四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%）

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

　　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

　　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案10

　　为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，结合我校实际制定本方案。

　　一、资金来源：

　　教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

　　二、实施对象：

　　我校在编的教职工（特岗教师）

　　三、教职工基本情况：

　　xx中学在编教职工49人，退休６人。

　　在编教职工中高职７人，中职１6人，初职25人（含特岗教师３人），三级技工１人。

　　四、分配原则：

　　１、坚持“公平、公正、公开”原则；

　　2、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；

　　３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

　　五、组织领导：

　　成立xx中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的'考核和实施工作。成员如下：

　　组长：

　　六、奖励性绩效工资的分配

　　我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－20名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７0％

　　全校奖励性绩效工资总量：17880.00元

　　１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７0％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３0％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）

　　2、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×80％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资

　　３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×20％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资

绩效考核方案11

　　一、总则

　　为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

　　二、考核原则

　　①坚持实事求是、客观公正原则。

　　②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

　　③遵循差异考核、结果公开原则。

　　④实行分级考核、逐级落实原则。

　　三、适用范围

　　适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

　　①考核期开始后进入公司的员工。

　　②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　③因公伤而连续缺勤75日以上者。

　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、绩效考核程序

　　配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

　　（一）准备阶段

　　1.确定考核主体

　　一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

　　2.确定考核时机

　　为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

　　①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

　　②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

　　③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

　　3.确定考核内容

　　配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

　　配送人员考核内容及考核指标

　　考核内容权重（%）评估指标

　　配送前30%30%分拣准确率

　　30%紧急订单响应率

　　40%按时发货率

　　配送中50%25%配送延误率

　　20%货物破损率

　　20%货物差错率

　　20%货物丢失率

　　15%签收单返回率

　　配送后20%30%通知及时率

　　30%投诉处理率

　　40%客户满意度

　　4.确定考核周期

　　对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

　　（二）实施阶段

　　1.绩效考核说明

　　配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。

　　2.绩效考核指导

　　在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

　　3.自我绩效评价

　　配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

　　4.部门主管考核

　　被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。

　　评分等级表

　　考核标准杰出优秀良好普通需改进

　　绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　绩效评分等级ABCDE

　　（三）反馈阶段

　　配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的`工作绩效改进措施。

　　（四）考核结果运用阶段

　　1.月度绩效工资发放

　　根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。

　　绩效工资发放比例

　　绩效评分等级ABCDE

　　绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

　　2.年度年终奖金发放

　　年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

　　年终奖金发放标准

　　年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　年终奖金发放金额元元元元元

　　3.员工培训

　　公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、附则

　　绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案12

　　一、考核办法

　　项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核。

　　1、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、关键事件考核主要有：积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的形式。

　　二、关键绩效考核项目

　　1、安全生产(16分)

　　(1)项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全;(1分)

　　(2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的'管理规定;(1分)企业绩效考核管理办法(3)安全工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发生机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、质量控制(12分)

　　(1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6分)

　　(2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分)

　　(3)隐蔽工程验收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)标志标牌;(2分)

　　(2)场地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作业面工完清场。(2分)

　　4、工程进度(12分)

　　(1)制定进度计划并及时上报;(2分)

　　(2)月进度计划完成情况;(4分)

　　(3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况;(2分)

　　(2)施工用电控制情况;(3分)

　　(3)施工用水控制情况;(3分)

　　(4)机械设备维修、损坏情况。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目标控制实现情况;(10分)

　　(2)月完成产值实现情况;(5分)

　　(3)月材料消耗情况。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程预付款回收情况;(5分)

　　(2)工程进度款回收情况;(7分)

　　(3)工程结算款回收情况;(6分)

　　(4)工程保修金回收情况。(2分)

　　三、关键事件考核项目

　　1、赶超工期获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;

　　3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;

　　5、工程安全、文明施工获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　6、发生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%。

绩效考核方案13

　　一、绩效考核的目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日开始，至下xx月xx日上报考核情况；

　　季考核时间安排为36月的每月日开始，至下xx月xx日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为xx月xx日至下一年度xx月xx日结束。

　　四、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　⒊员工的`考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　五、绩效考核方法

　　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×xx%+本季度考核分数×xx%

　　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×xx%+年度考核分数×xx%

　　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　六、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　七、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核方案14

　　一、目的

　　1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

　　2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

　　二、适用范围

　　本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

　　三、考核原则

　　（一）明确化、公开化原则

　　公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

　　（二）客观考评的原则

　　考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

　　（三）差别性原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

　　（四）反馈原则

　　考评结果应反馈给被考评者本人。

　　四、绩效考核实施

　　（一）绩效考核指标

　　实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

　　1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

　　2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。

　　（二）绩效考核方法及说明

　　1.实习生绩效考核计算方式如下：

　　绩效考核分数=权重/A级（良好）*评级

　　（三）绩效考核的程序

　　1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

　　2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

　　3、各部门主管将面谈后的'《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

　　（四）考核结果应用

　　1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

　　2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

　　3.绩效考核结果等级划分标准

　　根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

绩效考核方案15

　　为贯彻落实国家、省、市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见及市财政局《关于开展20xx年苏州市市级预算部门自主预算绩效管理试点工作的通知》文件精神,强化水务部门预算管理主体责任,推动水务部门开展全面预算绩效管理,建立规范、科学、高效的预算绩效管理体系,提高资金使用效益,结合水务部门实际情况,制订本部门预算绩效管理实施方案.

　　一、工作目标

　　水务部门各预算单位从工作职能出发,将绩效理念融入预算管理全过程,建立单位整体支出、政策和项目支出的全方位预算绩效管理格局,形成贯穿事前绩效评估、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价和评价结果应用的全过程预算绩效管理链条；完善覆盖水务部门各预算单位所有财政性资金的预算绩效管理体系,提升水务部门整体绩效管理水平,为强化水务部门整体管理效率提供有利手段.

　　二、工作原则

　　（一）目标管理原则.预算绩效管理要围绕绩效目标来进行,事前设定目标、事中运行监控目标、事后评价目标完成情况.

　　（二）绩效导向原则.预算管理的各环节、每项工作都要以绩效为核心导向,将绩效管理贯穿于预算管理全过程、各环节,实现财政资金运行和预算管理效益最大化.

　　（三）责任追究原则.始终坚持“用钱必问效,无效必问责”的管理理念,强调项目单位支出责任和管理部门监督责任,实行绩效问责.对无绩效或低绩效的项目单位和部门,可以进行责任追究.

　　（四）信息公开原则.预算绩效信息要逐步公开接受监督.

　　三、职责分工

　　市水务局成立绩效管理工作领导小组,由王国荣局长任组长,吴向阳总工任副组长,各业务处室及直属预算单位负责人为成员,负责全面组织协调预算绩效管理工作,包括制定预算绩效管理办法、组织绩效评价和绩效考核、评价项目实施效果等,全力推进预算绩效管理工作开展.

　　财务处职责:牵头协助本部门各职能处室及预算单位开展全面预算绩效管理工作；跟踪预算执行；完成本部门预算绩效管理信息公开等.

　　各预算单位及职能处室职责:按规定完成编报各项目支出和单位整体支出的绩效目标和绩效指标、每年年底完成自评报告等工作；接受各级部门绩效检查,并按要求整改、落实.

　　四、实施范围及内容

　　20xx年市水务部门拟将苏州市供排水管理处、苏州市节约用水办公室两家事业单位作为整体支出绩效评价试点.20xx年在总结试点经验基础上将全面预算绩效管理在全系统全面推行.

　　绩效评价预算单位根据“三定”方案,梳理主要职能和重点工作任务,确定体现本单位主要职能和工作任务的重点履职绩效目标.绩效目标根据目标设定对象可划分为单位整体支出绩效目标和政策及项目支出绩效目标.

　　（一）单位整体支出绩效目标:预算单位根据“三定”方案,围绕单位职责、发展规划,以预算资金管理为主线,统筹考虑资产和业务活动,根据工作任务自行制定绩效目标.

　　（二）政策和项目资金绩效目标:预算单位对新出台重大政策、项目开展事前绩效评估,重点论证立项必要性、投入经济性,绩效目标的制定应当与项目的目的.、成果、内容以及预算等有效衔接.

　　对纳入20xx年度财政预算绩效目标管理范围的项目（所有市立项目及500万元以上的部门项目）,按照分级管理要求,由财政部门对以上项目组织全过程绩效管理,其他项目由各预算单位自主开展预算绩效管理工作.

　　（三）预算绩效管理指标体系建设

　　1.绩效指标建设

　　20xx年市水务部门拟纳入市财政局20xx年度指标库建设计划,由市财政局委托第三方机构,通过梳理部门职责、业务活动和具体项目,在形成共识的基础上建成符合水务部门实际情况的绩效指标.

　　2.绩效跟踪管理

　　绩效管理工作领导小组对各职能处室及预算单位的预算执行、绩效目标运行情况进行跟踪管理.

　　各职能处室及预算单位除按要求编制年度绩效运行年度报告外,还应在每季度报送绩效目标完成进度情况.发现预算支出绩效运行与原定目标发生偏离时,应及时向分管领导和绩效管理工作领导小组报告,并采取措施予以纠正.绩效管理工作领导小组应定期对各职能处室及预算单位的落实情况、项目执行进度和绩效目标实现情况进行检查,对检查中发现的问题提出改进意见和措施.

　　3.绩效评价的方法

　　绩效评价主要通过设定的绩效评价指标,并按照一定的绩效评价标准,同项目实际绩效比较后完成.绩效评价标准是衡量支出绩效目标完成程度的尺度.绩效评价标准具体包括:

　　（1）计划标准:是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准.

　　（2）行业标准:是指参照国家公布的行业指标数据制定评价标准.

　　（3）历史标准:是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准.

　　（4）其他经财政部门确认的标准.

　　绩效评价可采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等.

　　㈠成本效益分析法:是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析,以评价绩效目标实现程度.

　　㈡比较法:是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比交,综合分析绩效目标实现程度.

　　㈢因素分析法:是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素,评价绩效目标实现程度.

　　㈣最低成本法:是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较,评价绩效目标实现程度.

　　㈤公众评判法:是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判,评价绩效目标实现程度.