公立医院绩效考核方案

时间:2024-05-27 13:12:16 偲颖 绩效考核 我要投稿

公立医院绩效考核方案(精选16篇)

  为了确保工作或事情有序地进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。方案应该怎么制定呢?下面是小编帮大家整理的公立医院绩效考核方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

公立医院绩效考核方案(精选16篇)

  公立医院绩效考核方案 1

  为加强医院管理,深化医院分配制度改革,建立以成本核算与控制为基础,以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据,以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性,根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神,结合我院实际,制定本方案如下:

  一、指导思想

  通过推行绩效考核,提高医院的医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性,为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

  二、考核分配原则

  1、实行院科两级考核。

  2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

  3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主,不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

  三、绩效考核责任主体

  医院成立绩效工资考核分配工作领导小组,负责领导和组织全院的考核工作;领导小组下设办公室,由红纲同志任办公室主任,负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

  领导小组组长:

  副组长:

  成员:

  院科两级考核小组,分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

  四、考核单元

  考核单元分为临床(内科、外治科、康复保健中心)、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室(含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等)六个系列。

  五、考核内容

  主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

  (一)工作量的考核

  医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等;药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等;行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

  (二)医疗质量和安全的考核

  主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

  (三)服务效率的考核

  主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性)等。

  (四)服务行为的`考核

  主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

  (五)成本效益的考核

  主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。

  (六)二次考核内容

  考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

  六、考核办法

  (一)实行双百分考核

  对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核,工作量和服务效率占50分(其中工作量占30分,服务效率占20分);成本效益占50分。

  对工作量的考核,实行完成规定基本工作量的得满分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,超额完成的按比例加分;对成本效益的考核,实行完成规定基本收支结余的得满分,未完成规定基本收支结余的倒扣分,超额完成的加分。

  综合目标责任考核实行总分百分考核。

  (二)实行院科二级考核

  1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

  2、科室负责对各班组或个人的考核

  各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则,考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

  七、分配办法

  (一)根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额,另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

  (二)设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下,从超额的绩效指标中提取35%作为医院发展基金,15%作为医疗风险基金,年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

  (三)临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

  (四)外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域(科室)人员的均值发放至科室,由科主任统筹分配;因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室,由科主任统筹分配;院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核,院部统一发放。

  (五)绩效工资的计算方法

  1、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。

  2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

  八、有关要求

  1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

  2、物资、卫生材料等供应部门(总务科、药械科)须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

  3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后,报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。

  4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

  5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数,上报院考核办审核,由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

  6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上,结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则,力求考核指标的公开、公平。

  公立医院绩效考核方案 2

  为加快推进县级公立医院综合改革,促进县级公立医院健康持续发展,解决县域内群众看病就医问题,根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号)、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》(皖政20xx98号)等文件精神,特制定本工作方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标,贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路,以坚持公立医院公益性质为方向,充分调动医务人员积极性,最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革,改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制,努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力,着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

  二、工作目标

  以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标,建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革,医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高,为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右,基本实现大病不出县。

  三、主要任务

  (一)实行管办分开,建立新的公立医院管理体制

  县政府成立县级医院管理委员会(简称“医管会”),政府主要负责人担任主任,成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人,以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”),办公室设在县卫生局,卫生局主要负责人兼任办公室主任,卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担,履行政府举办公立医院出资人的职责,负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责,制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施,建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。

  卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划,对机构人员、技术设备实行统一准入,对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。

  (二)推行政事分开,建立健全县级医院法人治理机制

  规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度,推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名,报医管会审核,并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论,院长承担管理责任,接受医管会和职工代表大会的监督,并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位,强化具体经营管理职能和责任。

  建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同,把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。

  健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理,加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革,严格财务集中统一管理,加强资产管理,建立健全内部控制制度,实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

  (三)深化人事和分配制度改革,推行绩效管理机制

  争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式,有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例,争取到20xx年达到70%左右。

  建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的.约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核,加强实时监控,考核结果与医保基金支付等挂钩。

  (六)加强服务能力建设,提高县域内基本医疗服务水平

  合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题,根据人口数量和分布、地理交通等因素,制订县域卫生规划和医疗机构设置规划,合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系,建立县域院前急救体系。

  重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科,以及近3年县外转诊率排名前4位的病种(肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位)所在临床专业科室的建设,提高技术服务水平。

  加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度,通过政策支持、职称晋升等有效措施,鼓励和引导学科带头人,高、中级技术人才,高等医学院校毕业生到县级医院就业,优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度,落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训,完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度,制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量,到城市三级医院学习进修,不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设,健全护士准入制度,到20xx年县级医院医护比力争达到1:2。

  加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训,逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制,加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。

  加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则,加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统,充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制,构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段,加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管,促进县级医院加强管理,改进服务,提高水平。

  四、步骤安排

  1、准备阶段:认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路,充分调查摸底,准确测算,借鉴其他试点市、县的成功经验,探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式,开展改革试点的宣传动员工作。

  2、试点启动阶段:成立县级公立医院改革领导小组,组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位,领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见,制定实施方案,召开试点工作启动会议,全面部署安排改革试点工作。

  3、组织实施阶段:自20xx年11月1日起实行药品零差率,全面进行公立医院改革。

  4、调整总结阶段:定期召开县级公立医院改革研讨会,讨论分析改革存在问题,调整相关政策,制定相关评估方案对改革进行全面评估,总结成功经验,剖析存在问题,进一步完善改革政策。

  五、保障措施

  (一)加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大,要充分认识其复杂性和艰巨性,坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则,扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室,负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上,细化措施,突出重点,在体制机制创新上积极稳妥,大胆尝试,力求有所突破,取得实效。

  (二)加强部门配合。各部门要根据各自职能,各负其责,加强沟通,密切协作,及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件,细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估,建立相应考核机制,定期考核,适时通报,总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题,形成合力,确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下:

  县编制部门:负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

  县发展改革部门:负责县级医院规范化标准制定和规划的审定,负责基本建设和大型设备的投入计划审定。

  县财政部门:加大政府卫生投入,按政府卫生投入要求,负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等;完善县医院财务会计制度,规范预算管理和收支管理,加强资产和资金管理,建立健全内部控制制度;健全财务分析和报告制度,加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门:根据县政府医改工作整体部署,负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革,会同有关部门制定相关配套政策,审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐,促进县级医院综合改革工作顺利进行。

  县物价部门:负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策,统筹推进医药价格形成机制改革;制定全县药品和医疗服务价格管理政策;负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

  县食品药品监管部门:负责药品质量安全监管。

  县卫生部门:负责统筹协调县医院综合改革试点工作,密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划,加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理;建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制,探索县乡村一体化管理;探索建立县医院配备使用基本药物制度;出台加强医药费用的监管控制的管理办法;督导落实骨干人才到三级医院进修,督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

  (三)强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度,落实县级医院投入政策;加强对财政资金使用的管理,提高资金使用效益;加强调查研究,制定完善有关配套政策。

  (四)积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度,县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革,积极参与改革,发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏,广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效,加强政策解读,使全社会理解、支持和配合改革,为我县公立医院改革试点营造良好环境。

  公立医院绩效考核方案 3

  按照《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求,结合乌兰察布市实际,制定本实施方案。

  一、工作目标

  20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。按照属地化管理原则,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗服务能力和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善,到20xx年,建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。

  二、考核对象

  结合地区实际,对全市二级公立医院分2类进行考核。

  (一)综合医院。

  (二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。

  三、考核年度

  绩效考核工作按照年度实施,即上一年度1月至12月。

  四、重点任务

  (一)卫生行政工作任务

  1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单,负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施—建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作,并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际,按照不同卫生机构类别特点,在国家考核体系的基础上,适当进行考核指标的.补充或减少,以满足精准化考核管理要求。

  根据隶属关系,市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作,蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。

  2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作—组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度,在旗县协助下开展绩效考核工作,并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系,形成数据质量追踪机制,尽可能借助大数据来源强化考核数据分析,持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。

  3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理,以及必要时进行的现场复核。

  (二)信息化支撑任务

  1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则,采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以,各地要加快推进二级公立医院信息化建设,特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作,加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,确保病案首页质量,以有效支撑考核工作。

  2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于20xx年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统,完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度,以免影响考核工作。

  五、考核程序

  (一)医院自查自评

  20xx年起,每年1月底前完成以下工作任务(20xx年在8月底前完成):1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核,对照绩效考核指标体系,分析评估上一年度医院绩效情况,并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。

  (二)盟市年度考核

  20xx年起,每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(20xx年在12月底前完成):通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总,结合各医院的自评报告,必要时进行现场复核,形成二级公立医院绩效考核评价报告,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送自治区卫生健康委。

  每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组,结合各盟市考核结果,对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。

  六、组织保障

  (一)各地要切实加强组织领导,协调各相关部门建立推进机制统筹实施,确保绩效考核工作落到实处。

  (二)各地要明确职责分工,认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求,协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。

  (三)各地要协调各相关部门,探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制,合理使用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,形成工作合力。

  公立医院绩效考核方案 4

  一、基本原则

  1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

  2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

  3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

  4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

  二、医生奖金计算办法

  1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。

  2、医生收一名住院患者奖励10元。

  3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

  4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

  5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

  6、科室奖金计算公式

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例。

  7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

  (1)直接收入。包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

  (2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放

  射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

  (3)临床科室提成比例

  8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

  三、护士奖金计算办法

  1、门诊、病房护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

  科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

  2、处置室护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

  2、医技科室提成比例

  四、药房人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×6%

  科室收入:药品纯收入15%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  五、制剂室人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×13%

  科室收入:制剂纯收入按照20%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

  给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的`70%奖给制剂室,医院收取30%。

  六、收款室人员奖金计算办法

  科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人员奖金计算办法

  出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。

  八、院领导及科主任奖

  1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长,提取全院平均奖的1.2倍。

  九、全院平均奖的。计算办法:

  全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。

  公立医院绩效考核方案 5

  为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。

  一、绩效工资分配原则

  体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:

  (一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。

  (二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。

  (三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。

  二、组织领导

  为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:

  组长:(院长、支部书记)副组长:(副院长)

  成员:(院办主任)(医务科主任)(护理部主任)(财务科主任)(内科主任)(药剂科主任)(财务科会计)

  领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:

  领导小组下设办公室,办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。

  三、科室设置与岗位职数设定

  根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:

  (一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;

  (二)业务科室:包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;

  四、绩效工资的核算与分配办法

  (一)全院绩效工资分配总额的核定

  全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。

  (二)绩效工资的分配模式

  绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

  1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的'全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

  计算方式及步骤如下:

  (1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

  (2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

  2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。

  计算方式及步骤如下:

  (1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

  (2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

  (三)绩效工资考核计分办法

  1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

  (1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;

  计算方式如下:

  业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数

  具体操作如下:

  ①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

  计算方式如下:

  业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)

  各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

  ②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

  计算方式如下:

  业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。

  ③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

  计算方式如下:

  业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。

  (2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。

  (3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。

  计算方式如下:

  成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)。

  2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下:

  行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)

  具体操作如下:

  (1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

  计算方式如下:

  院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

  医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

  其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

  (2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。

  (3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。

  (4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。

  (四)“三项”控制指标考核办法

  各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

  计算方式如下:

  科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)

  1.以收定支定额控制考核(变动成本核算)根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

  (五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

  2.“两费”控制考核

  “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。

  3.药品收入控制考核

  根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。

  (五)绩效工资二级核算的考核计分办法

  二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

  1.计算方法:

  首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

  具体计算步骤及公式如下:

  (1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。

  (2)科内总分值=科内个人分值相加。

  (3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

  (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)

  2.个人分值考核。

  (1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:

  ①正高职称55分;

  ②副高职称50分;

  ③中级职称45分;

  ④师级职称、高级技工40分;

  ⑤士级职称、中级技工35分;

  ⑥初级技工30分;

  ⑦普通工人25分。

  院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。

  (2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

  (3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。

  (4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。

  (5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。

  (6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。

  (7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。

  (8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。

  计算公式如下:出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

  3、各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。

  (六)年终绩效工资的考核分配办法

  1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。

  2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

  3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。

  4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。

  (七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

  按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。

  1.院领导增发平均奖35%;

  2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;

  3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;

  4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;

  5.职能科副主任增发平均奖15%。

  五、其他规定

  (一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。

  1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。

  2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。

  3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

  4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

  5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。

  (二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

  1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

  2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

  3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。

  (三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

  1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。

  2.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

  (四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。

  (五)药剂科。药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。

  (六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

  (七)考核分配。绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。

  六、附则

  (一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

  (二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

  (三)本方案于年月起实施。

  公立医院绩效考核方案 6

  考核目标:

  为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

  考核机构及职责分工:

  一、考核小组:

  组长、副组长、办公室

  成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

  二、职责:

  行政执行:

  由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

  医疗质量:

  主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;

  财务指标:

  由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;

  科室管理:

  主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;

  患者满意度:

  主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。

  继续教育:

  主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。

  考核依据:

  国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

  公立医院绩效考核方案 7

  一、总体要求

  为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)精神,进一步健全公立医院绩效考核机制,总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法,结合实际,制定本方案。

  (一)指导思想

  全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神,推进实施“健康四川”建设,建立健全基本医疗卫生制度,深化公立医院综合改革,加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,保持平稳和创新发展相结合,引导二级公立医院进一步落实功能定位,提高医疗服务质量和精细化管理水平,不断满足人民群众日益增长的健康需求。

  (二)工作目标

  20xx年2月,全省启动二级公立医院绩效考核工作,按照“稳步推进、分步实施”的原则,逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底,基本建立二级公立医院绩效考核体系,包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制,促进二级公立医院功能定位进一步落实,内部管理更加规范,医疗服务整体效率有效提升,分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到20xx年,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围,并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系,启动区域内医疗服务体系评价工作,探索建立公立医院实时监测体系。

  二、主要任务

  (一)建立指标体系

  按照“采集为主、填报为辅”的原则,二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加政府指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标,作为省级监测指标。今后,结合工作实际,将适时补充调整部分绩效考核指标。

  1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中,通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位;通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全;通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药;通过电子病历应用功能水平分级、平均住院日等指标体现医疗服务效果。

  2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平,是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中,通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构,推动实现收支平衡,体现医务人员技术劳务价值目标;通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。

  3、持续发展。体现医院持续发展能力,是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中,通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构;通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。

  4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现,提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中,通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感;通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。

  5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。

  (二)完善支撑体系

  科学、完善的.支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委(局)(含中医药主管部门,下同)要按照国家和省级统一安排部署,切实加强二级公立医院信息化建设,参与国家满意度调查,落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求。

  1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定,规范填写住院病案首页,加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设,保证关键数据信息自动生成、不可更改,逐步实现临床数据标准化和规范化管理,确保考核数据客观真实。

  2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集)。20xx年8月底前,组织全省二级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作。

  3、完善满意度调查平台。20xx年8月底前,全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台,全面开展满意度调查。根据满意度调查结果,不断完善公立医院建设、发展和管理工作。

  4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础,建立省级公立医院绩效考核信息系统,健全考核数据质量控制体系,强化考核数据分析,实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主,必要现场复核为辅,利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据,开展二级公立医院绩效考核工作。

  (三)规范考核程序

  二级公立医院绩效考核工作按照年度实施,考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。

  1、医院自评。20xx年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据,完成医院绩效考核的分析评估。20xx年起,每年3月底前完成上一年度自评工作。

  2、省市级考核。20xx年11月底前,按照属地化原则,各市(州)卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前,省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送国家卫生健康委。20xx年起,每年5月和6月底前分别完成上述工作。

  3、国家监测分析。20xx年11月底前,国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起,每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。

  三、保障措施

  (一)加强组织领导

  各地各单位要切实提高思想认识,加强组织领导,健全组织机构,把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手,及时出台配套政策措施,建立绩效考核协调推进机制,统筹实施二、三级公立医院绩效考核,加强公立医院管理的一体化工作,深化公立医院综合改革,确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。

  (二)加强协同推进

  各地各单位要建立健全绩效考核工作制度,规范考核工作程序,加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制,合理运用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案,推动医院科学管理,促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施,二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。

  (三)加强督导评估

  省卫生健康委会同相关部门,加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督,动态掌握工作进度,评估工作效果,不断完善绩效考核指标细则,按照医院类别、级别,实行差别化的考核办法,抓住重点,分类考核,建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核,注意方式方法,避免增加基层负担,进一步强化综合监管,使日常监管与年度绩效考核互补,形成推动公立医院改革发展合力。

  (四)加强总结宣传

  各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委,及时总结经验,挖掘典型,大力推广。要做好政策解读和舆论引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训,引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义,健全内部绩效考核评价机制,努力营造寻找差距、持续改进的氛围。

  公立医院绩效考核方案 8

  为加强xx县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神,制定本办法。

  一、考核对象

  在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

  二、考核内容

  县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。

  (一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

  (二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

  (三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

  三、考核程序

  (一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。

  (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

  (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。

  (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核。

  (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

  (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。

  四、考核评价

  (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

  定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的.标准分,得出实际绩效值。

  各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

  (二)考核评价。考核实行百分制,县级公立医院考核结果分为三个等次:分值85分以上为优秀,60—85分为合格,60分以下为不合格。

  (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。

  五、工作要求

  县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下,依

  据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。

  各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。

  公立医院绩效考核方案 9

  按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔20xx〕23号),结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际,制定本方案。

  一、工作目标

  全面实施健康北京战略,20xx年至20xx年,二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标,逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则,二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗技术能力,提高服务质量和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效,建立现代医院管理制度,落实分级诊疗制度,不断满足人民群众日益增长的健康需求。

  二、考核内容

  北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成,均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责,执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。

  三、组织实施

  (一)统筹推进考核工作

  市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径,并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重,提升考核的'针对性和精准度。

  各区卫生健康委按照全市统一部署,组织辖区二级公立医院按时填报考核数据,确保及时、完整、准确。

  (二)完善考核支撑体系

  各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页,西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集,中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。

  市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,保证病案首页等上报数据的质量,确保绩效考核数据客观真实。

  各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求,加强医院信息化建设,有效支撑绩效考核工作。

  (三)建设数据采集系统

  市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统,充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据,必要时采集部分专业数据予以补充。

  (四)考核程序与时间

  二级公立医院绩效考核按年度实施,考核数据时间节点为1月1日至当年12月31日。

  1.医院自查自评。20xx年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系,完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估,将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自20xx年起,每年3月底前完成上述工作。

  2.市级年度考核。20xx年12月底前,市卫生健康委、市中医管理局完成20xx年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,并反馈各区卫生健康委及相关部门。20xx年起,每年6月底前完成上述工作。

  3.市级监测分析。20xx年1月底前,市级有关部门完成20xx年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。20xx年起,每年5月底前完成上述工作。

  四、有关要求

  (一)加强组织领导,做好统筹协调

  市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制,统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制,加强组织领导,确保所有二级公立医院参加考核。

  (二)明确职责分工,形成工作合力

  市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制,协调相关部门充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

  (三)做好考核总结与宣传工作

  市、区卫生健康行政部门将加强评价指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

  公立医院绩效考核方案 10

  为了加快推进基层医药卫生体制改革,做好我院绩效工资实施工作,根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定,结合我院实际,制定本实施方案。

  一、实施绩效工资的原则

  坚持按劳分配原则,完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

  坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合,严肃分配纪律,逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

  坚持统筹兼顾,着眼收入分配全局,与事业单位改革进程相适应,妥善处理好相关群体的利益关系。

  二、绩效工资实施范围和时间

  按照规定,我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外),从20xx年10月1日起实施绩效工资。

  三、绩效工资总量和水平的核定

  (一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

  绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

  (二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则,综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素,核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

  (三)绩效工资总量按年度核定,核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的,年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。

  四、绩效工资的分配

  (一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70%(含原年终一次性奖金),一般按月发放,划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,根据我院绩效工资考核结果发放。

  (二)充分发挥绩效工资分配的.激励导向作用。在完善考核制度的同时,根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点,实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。

  (三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主,广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后,在本单位公开,报卫生局批准后执行。

  五、组织实施

  (一)本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下,按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则,将津补贴过渡为绩效工资。

  (二)在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作,引导职工积极支持,及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资顺利实施。

  公立医院绩效考核方案 11

  为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。

  一、考核机构及职责分工:

  (一)考核小组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。

  (二)绩效考核对象及日常安排

  1)、医疗、医技:

  考核人员:

  考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日

  考核细则:

  1、临床科室绩效考核指标及考核办法

  2、医技科室绩效考核指标及考核办法

  3、手术科室绩效考核指标及考核办法

  4、供应室绩效考核指标及考核办法

  5、体检科绩效考核指标及考核办法

  6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

  7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

  8、医技人员绩效考核标准及考核办法

  9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

  2)、护理:

  考核人员:邓志军张丽冰叶静

  考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日

  考核细则

  10、护理岗位量化考核标准

  11、病区护士长绩效考核量化标准

  12、门诊部护士长绩效考核量化标准

  13、供应室护士长绩效考核量化标准

  14、手术室护士长绩效考核量化标准

  15、病区护士绩效考核量化标准

  16、供应室护士绩效考核量化标准

  17、导医护士绩效考核量化标准

  3)、药事:

  考核人员:彭宣灏李平邓洋

  考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日

  考核细则:

  18、药剂科绩效考核办法

  4)、行政:

  考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正

  考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日

  考核细则:

  19、党办绩效考核办法

  20、纪委绩效考核办法

  21、团委绩效考核办法

  22、工会绩效考核办法

  23、人事科绩效考核办法

  24、医务科绩效考核办法

  25、护理部绩效考核办法

  26、感控办绩效考核办法

  27、财务科绩效考核办法

  28、审计科绩效考核办法

  29、科教科绩效考核办法

  30、保卫科绩效考核办法

  31、总务科绩效考核办法

  32、病案室绩效考核办法

  33、设备科绩效考核办法

  34、信息科绩效考核办法

  35、医保办绩效考核办法

  36、门诊部绩效考核办法

  (三)职责:

  行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

  医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由财务院长会同财务科考核,由财务科组织;

  科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;

  患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。

  继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。

  二、考核依据:

  国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

  三、业绩指标考核与奖励:

  以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。

  (一)、临床科室:

  工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:详见2014年度预算。

  按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:临床科室按科室毛收入超额部分的2%,心B超按科室毛收入超额部分的1.5%,磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%,放射、检验按科室毛收入超额部分的1%,奖励给科室。

  1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,门诊每增一人次奖2元,未完成扣2元,住院每增一人次奖50元,未完成月预算每人次扣50元,扣罚奖励金额到零为止。

  2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

  3、各科室年度目标:

  4、各科室目标:

  说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

  B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;

  C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。

  (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放,科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。

  四、质量指标考核:

  质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

  即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

  当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

  (一)行政管理:配分:100分

  1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;

  2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;

  3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;

  4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。

  5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

  (二)医疗质量:基本配分:100分

  按医院现有的`医疗质量考核方案(细分科室)执行!

  在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

  (三)、科室管理:配分:100分

  (1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

  (2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;

  (3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。

  (5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。

  (6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分

  (7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

  (四)、医患关系:基本配分:100分

  医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

  (1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服,戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。

  (2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为患者着想,尽量使病人满意。否则扣10分。

  (3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。

  (4)服务及时:对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

  (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

  (6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

  五、考核方法与结果

  1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

  2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

  3、本考核方案一般针对科室,科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准执行。

  4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。

  5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

  6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

  公立医院绩效考核方案 12

  为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情,用好政府的财政补助资金,经广泛征求意见,结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案:

  一、绩效考核工作的指导思想

  绩效考核工作的指导思想是:以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导,坚持公平、公正和效率优先原则,逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度,调动医务人员积极性和服务群众的工作热情,为顺利推进医药卫生体制改革,促进卫生事业持续健康发展,构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。

  二、绩效考核的总体原则

  1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。

  2、统筹安排和专款专用原则。

  3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人,而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度,切实防止收入分配中的平均主义。

  4、与绩效工资改革相配套原则:中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行,在未实施绩效工资改革的情况下,中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。

  三、绩效考核办法

  考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成,共计100分。德、勤、绩、能占70分,由所在职工相互自评。综合测占30分,由考核领导小组负责测评。

  1、德:主要从政治品德,职业道德和个人品德评价。(占20分)

  2、能:主要考核业务水平。(占10分)、

  3、勤:工作态度,勤奋向上情况,工作纪律,安全防火等。(占10分)

  4、绩:工作的数量,质量,效率。(占30分)

  5、结合:主要是组根据职工岗位职责情况,遵守和履行各项规章制度的情况,具体考核细则呼单位职工的.目标责任制,工作制度,请假制度及会议制度相关要求执行。(占30分)

  四、奖惩规定

  1、高于90分以上绩效工作全额发放。

  2、高于80分低于90分,绩效工资按90%计发。

  3、高于70分低于80分,绩效工资按80%计发。

  4、低于70分奖励性绩效工资不计发。

  5、优秀:高于90分人员中择优评选,绩效工资全额发放,一并一次性奖励500元。

  以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有,本方案经过全体职工会议研究通过,并上报上级主管部门批准。

  五、加强绩效考核改革工作的组织领导

  1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下,过分强调考核会助长开大处方,损害群众利益。实施基本药物制度以后,政府化钱买服务,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责,对患者负责,对管理工作负责,对员工自己负责。

  2、建立组织,制定方案,抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组(3至5人),组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则,更加具体、更有操作性。

  六、领导组织

  成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下:

  组长:智喜波

  副组长:于春波

  成员:李佳辉张海燕马庆龙李忠厚

  考核组每月对各项工作进行检查,并对检查的结果作出评价和考核,以此为依据发放绩效考核工资,在考核中对严重违背社区医院规章制度,不负责任而出现的工作事故将严肃处理。

  公立医院绩效考核方案 13

  一、考核目的

  建立以岗位职责为依据,以工作绩效为重点,以服务对象满意度为基础的绩效考核机制,实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度,推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革,逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局,充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性,促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

  二、考核原则

  (一)坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益,防止出现单纯追求经济利益的不良倾向;

  (一)坚持以岗位职责为考核依据,以服务数量、质量、效果为重点,以服务对象满意度为基础,体现技术、风险因素;

  (三)坚持政府主导,部门配合,分类管理,分级考核,充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用;

  (四)坚持绩效考核与个人收入挂钩,适当拉开收入分配差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜;

  (五)坚持公开、公平、公正考核,注重考核过程的透明度和考核结果的公信力,逐步实现以网络信息化手段考核。

  三、考核对象

  卫生院正式在岗在编工作人员。

  四、考核内容

  (一)工作人员

  工作人员考核内容实行百分制,主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分,其中公共考核项目X分,岗位考核项目X分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等;岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求,主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

  五、考核方法

  (一)工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价,在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的`基础上,综合考虑岗位系数、满意度系数,按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分:

  个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分)X岗位系数X满意度系数。

  岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素,一般为x;满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象,一般以日常考核测评结果为主。

  六、考核等次及结果使用

  (一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接,原则上机构考核达不到良好及以上等次的,机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

  工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,得分X以上的为优秀,X分为合格,X分为基本合格,X分以下为不合格。原则上,工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的X%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的,其工作人员考核优秀的比例可提高到X%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

  有下列情形之一者,当事人绩效考核结果确定为不合格等次;

  1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的;

  2、严重违反所在单位规章制度,干扰单位正常工作秩序,给单位造成一定负面影响的;

  3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的;

  4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的;

  5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

  (一)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放理应根据绩效考核结果拉开档次,对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

  机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定,由县卫生行政部门审核后发放,其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

  个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

  七、组织实施

  基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节,政策性强,涉及面广,事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视,切实加强领导,因地制宜。根据本意见,抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署,严肃考核纪律,不断增强考核的科学性和公信力,切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

  公立医院绩效考核方案 14

  为深化医院分配制度改革,建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据,以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性,体现优秀人才的价值,经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下:

  一、指导思想

  通过进一步完善绩效工资考核办法,提高医院的医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过实行绩效工资二次考核,促进相关工作;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

  二、考核分配原则

  1、实行院科两级考核。

  2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

  3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

  三、考核单元

  考核单元分为临床(科室、诊疗组)、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等(含药剂科、供应室、门诊部及咨询台)五个系列。

  四、考核内容

  主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

  (一)工作量的考核

  医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

  (二)服务质量的考核

  主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

  (三)服务效率的考核

  主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

  内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性)等。

  (四)服务行为的考核

  主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

  (五)成本效益的考核

  主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。

  (六)二次考核内容

  考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

  五、考核办法

  (一)实行双百分考核

  对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核,工作量和服务效率占50分,成本效益占50分;同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

  对工作量的考核,实行完成规定基本工作量的得满分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超额完成的按比例加分;对成本效益的考核,实行完成规定基本收支结余的得满分,未完成规定基本收支结余的倒扣分,超额完成的`加分,低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

  (二)实行院科二级考核

  1、院考核办负责对五个系列各

  一、二级科室的考核

  (1)对临床科室的考核

  ①工作量考核指标:核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等,考核实际工作量增减情况。

  ②服务质量考核指标:门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等,核心制度执行率100%,考核实际达标率。

  ③服务效率考核指标:各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

  ④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指标:核定各科室或诊疗组基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

  ⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

  (2)对医技科室的考核

  ①工作量考核指标:核定各科室基本检查人次或检查项目数等,考核实际服务量增减情况。

  ②服务质量考核指标:摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0,核心制度执行率100%等,考核实际达标率。

  ③服务效率考核指标:检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

  ⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

  (3)对门诊科室的考核

  ①工作量考核指标:核定门诊各考核单元基本诊疗人次,考核实际服务量增减情况。②服务质量考核指标:医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%,考核实际达标率。

  ③服务效率考核指标:应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

  ④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%

  等。

  ⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

  ⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

  (4)对护理组的考核

  ①工作量考核指标:核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等,考核实际服务量增减情况。

  ②服务质量考核指标:护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0(特殊情况除外)、核心制度执行率100%等,考核实际达标率。

  ③服务效率考核指标:护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

  ④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指标:参照各护理单元所在核算单元(诊疗组或科室)的成本效益指标进行考核。

  ⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

  (5)对行政后勤科室的考核

  ①工作量考核指标:明确各岗位工作职责和工作任务等,考核履职和任务完成情况。②服务质量考核指标:差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等,考核实际履职和任务完成情况。

  ③服务效率考核指标:坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

  ④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指标:核定各考核单元可控成本支出,考核实际支出增减。

  ⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

  2、科室对各班组或个人的考核

  各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则,考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

  六、绩效工资的计算方法

  1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑(各系列工作人员数×系列分配系数)]×系列调节系数。

  2、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。

  3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数,考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

  4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

  七、有关要求

  1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

  2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

  3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后,报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。

  4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

  5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数,上报院考核办审核,由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

  6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上,结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则,力求考核指标的公开、公平。

  八、宏观调控

  在绩效工资分配方案实施过程中,医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素,经集体研究,对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控,以力求公平、公正。

  公立医院绩效考核方案 15

  一、绩效考核管理小组工作章程

  (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

  (二)绩效考核管理小组组织结构

  1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;

  2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

  (三)绩效考核管理小组组成结构

  1、组长:医院法人代表或党委书记;

  2、副组长:医院党委书记或副书记;

  3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

  4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

  (四)绩效考核管理小组的主要工作任务

  1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

  2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

  3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

  4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

  5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

  (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

  (六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。

  (七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。

  (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

  (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

  (十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。

  (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

  二、医院绩效考核管理办法

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1、手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2、计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3、个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1、科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1)平衡计分卡(权重百分制)

  ①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2)关键绩效考核指标(KPI)

  ①财务管理维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:效益效率;专项控制

  b、三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ②顾客服务维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b、三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③内部流程维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④学习成长维度指标(年度指标)

  a、二级考核指标:科研教学;员工成长

  b、三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤护理质量综合考评指标

  ⑥药学科综合考评指标

  ⑦四级考核指标

  a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c、费用质量控制

  d、院感、医保管理综合评价指标

  2、个人绩效考核

  1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2)个人绩效考核项目

  ①财务维度指标

  a、二级指标:业绩考勤

  b、三级指标:出勤率

  ②顾客服务维度指标

  a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b、三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③内部流程维度指标

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2、科主任(护士长)职务考核评分标准

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2、医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5、个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6、对有争议的.绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1)病历质量

  2)事故与赔偿

  3)传染病疫漏报

  2、一票否决情形

  1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2)一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2、个人绩效考核情况

  1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4)行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

  三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

  (一)总则

  1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。

  2、本制度适用于全院各科室。

  3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

  (二)医疗纠纷的处理

  4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

  5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。

  6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。

  7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

  (三)医疗纠纷评析

  8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

  9、医疗纠纷评析工作程序

  1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

  2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

  ①凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

  ②虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

  ③当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

  3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:

  ①由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。

  4)医疗纠纷的信息来源

  ①病人或家属的投诉;

  ②当事人或当事科室的报告;

  ③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

  5)医疗纠纷的评析内容

  ①医疗纠纷的原因;

  ②医疗纠纷的性质;

  ③医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

  (四)医疗纠纷性质的认定

  10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

  11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。

  12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:

  1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

  2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。

  3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

  4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

  13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:

  1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

  2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

  14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:

  1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

  2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

  (五)医疗纠纷责任人的处理

  15、存在缺陷的医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-1万元(包括1万元):15%

  B段、1-2万元(包括2万元):10%

  C段、2-5万元(包括5万元):5%

  D段、5-10万元(包括10万元):3%

  E段、10万元以上:1-2%

  1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-2万元(包括2万元):20%

  B段、2-5万元(包括5万元):10%

  C段、5-10万元(包括10万元):5%

  D段、10万元以上:1-3%

  1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

  18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

  19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

  20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

  21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

  22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。

  23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

  24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

  (六)管理者的责任

  25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。

  26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的,按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

  (七)医疗纠纷、事故的备案登记

  27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

  28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:

  1)医疗纠纷信息来源;

  2)当事人员的书面陈诉和认识;

  3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

  4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

  5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

  6)医院对相关责任人的行政处理意见。

  29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

  (八)附则

  30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

  公立医院绩效考核方案 16

  一、年终奖金计算

  1、年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。

  2、每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪15US$,年资为2~3年,考绩87分,则可得年终奖金为:

  每点奖金数是15×25=375,375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。

  凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。

  二、工作绩效考核

  1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

  2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

  3、各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。

  三、年资规定

  1、年资计算起始日,以到医院开始上班日为基准,含试用期;

  2、员工中途离职、再回医院任职者,其年资以过去年资之五分之一计算;

  3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。

  四、年终奖金发放

  年终奖金的发放原则上按第二条为准。医院该年度若盈余状况艮好,则要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金额乘上1~1.3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的.指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。

  一般情况下,利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门,其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩,其基本的计算公式是:奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

  对于医院的销售部门,可以用目标销售额作为医院市场部门的年终奖金计算基准,比较一般性的计算公式是:奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400,加发至1.2倍,则该员工合计可得400×12=480)。

【公立医院绩效考核方案】相关文章:

公立医院绩效考核方案02-14

公立医院绩效考核分配方案03-30

二级公立医院绩效考核方案01-24

公立医院绩效考核实施方案05-15

三级公立医院绩效考核方案(精选12篇)11-16

二级公立医院绩效考核方案(11篇)01-24

二级公立医院绩效考核方案11篇01-24

二级公立医院绩效考核方案(合集11篇)01-24

二级公立医院绩效考核方案汇编11篇01-25