【精】绩效考核方案
为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案1
第一条目的
为公司长远发展服务，围绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员参与，共同发展，以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标，并充分掌握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而达到公司年度的营业利润为目的，特颁布此考核办法。
第二条考核原则
(一)、以安全生产为原则 安全与我们每个人都密切相关，这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。
(二)、以稳定生产为原则 提高全员工作积极性，营造和谐工作氛围，创造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。
(三)、以节约原材料成本为原则 用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造，加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接形成经济效益。
(四)、以车间管理制度和考核办法为原则 在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最合适的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透明考核做到赏罚分明。
(五)、以技术管理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的质量和要求，牢固树立后工序就是自己的客户的思想。
(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要及时发现、及时处理，切实做到设备正常运行。
第三条适用资格车间员工绩效考核表
(一)生产加工部一线生产正式员工适用;
(二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用;
(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;
(四)违反公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不适用;
第四条计算单位
现有班组拆分为焊工组和综合组两部分，以计时和吨单价相结合进行计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为基础，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。
第五条计算期间
考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。
第六条计算基准
以第三条适用资格为依据，全员实行同工同酬，基础工资统一调整为1400元。
产品质量检查合格进入成品库，方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。
在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的，按100%计提工时数;未完成工作量，时间未超过两小时的，按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;如果影响交货期的，按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班组或车间讨价还价的，不计工时，并反扣相应工时加与完成该项工作者，或者作为车间奖励工时。
车间总体制造产品数量多，个人工作效率高，吨数或工时就多，绩效工资自然就高。 □考绩评定
第七条考核方面
除按照工时完成情况进行考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核，这需要逐步根据车间工作情况，制定或者完善具有可操作性的规章制度。
(一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。
(二)、机：考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。
(三)、料：要全员提倡成本意识，对合理用料，减少浪费的举措要进行增加工时奖励，对只图自己方便，浪费严重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要严格按照生产工艺工序进行生产，牢固树立以生产工艺为中心思想，增强质量意识，全力保障后工序所必需的质量和要求，有效节约制造时间，提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。
(五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。
第八条人员考核
为提高车间整体素质，弘扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时至七个工时的考核：
(一)、员工出现违反考核事项，不论是车间或者是班组负责人，都必须先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应立即考核，并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人，出现考核事项考核班组，班组考核个人。
(二)、员工上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次处罚一个工时。
(三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录，若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。
(四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、谩骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。
(五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念，将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求，得过且过，不讲协做及工序要求，只图自己方便、快捷，一经发现或投诉，将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。
(六)、实行现场管理中的“杜绝浪费”，坚持“盈利作业”的观念，在任何作业过程中，都要具有成本意识，若发现明显浪费现象，经劝阻仍坚持不改的，将视具体情况处以一到七个工时的处罚
(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”，为了实现这一目的，就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理，抑制人、物、设备、方法的散乱现象，如遇此种情况，车间积极提倡全员形成一种从发现到采取对策为止的最为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法，有意制约完成生产任务这一目的的实现，只要调查属实，将给予七个以上四十二个以下工时的处罚。
(八)、员工要保持岗位的清洁干净，物品要按规定位置放置整齐，不得到处乱放, 每天下班后必须打扫使用设备和所辖区域卫生，周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任，针对脏乱差者，班组及车间将给予一到七个工时的处罚。
第九条设备考核
野蛮操作，损坏设备的要给予严格处罚，处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时，设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。
第十条合理化建议考核
为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励：
(一) 各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。
(二) 有关机器设备、维护保养的改善。
(三) 有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。
(四) 新产品的设计、制造、包装及开发等。
(五) 废料、废弃能源的回收利用。
(六) 促进作业安全，预防人身或设备事故发生等。
第十一条“5S”学习
5S是现场管理的基础，是TPM(全面生产管理)的前提，是TQM(全面品质管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保证。
目前车间尚不具备推行5S活动的能力，车间全体员工应积极学习车间下发的“5S”基础知识和“5S”学习问答，车间不定期举行书面考试，考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。
第十二条考核责任
考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误要有连带性。带徒师傅在徒弟考核不合格情况下不享受带徒工时，徒弟出现重大失误，师傅要承担连带责任
□附则
第十三条修订
各班组或员工对于本办法有任何疑义时，由车间汇整后，呈报生产加工部代为释疑;倘若有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。
第十四条施行
本规则自20xx年月日起实施。
绩效考核方案2
考核对象
1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;
2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
考核责任者
1、对店长、店主厨的考核：
由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的`考评占考评分的20%。
2、对各店各部门第一主管的考核：
由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
考核方式
1、考评分数满分为100分。
2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
考核结果等级
1、以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表：考核得分等级
90一一100A(优秀)
80一一89B(良好)
60一一79C(合格)
0一一59D(不合格)
2、各级员工连续二次考核结果为D，作降职处理。
3、各级员工连续三次考核结果为D，作辞退处理。
4、各级员工连续三次考核结果为A，一次性奖励现金500元。
5、各级员工连续四次考核结果为A，一次性奖励现金1000元。
考核结果的应用
1、员工试用期考核;
2、员工合同续签考核;
3、员工薪资调整;
4、员工职位等级升降和岗位调配;
5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);
6、绩效改进与培训计划制定。
门店奖金计算方式
各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提奖率5%6%7%8%
说明：
1、净利率=当月管理净利÷当月营收额;
2、提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;
3、营收额指标由区域根据集团要求制定。
奖金的分配方式
1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。
2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。
3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。
4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。
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绩效考核方案3
一、考核对象：校全体在编教职工。
二、考核领导小组
组 长：XX
成 员：XX
三、绩效工资来源
每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。
四、绩效工资考核办法
绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。
（一）月绩效考核办法
1、职业道德考核（10%）
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。
（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。
（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其
该项单月绩效考核得分。
（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。
（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。
（7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。
职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分办法：
事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。
病假：病假累计一学期满45天者（45岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。
（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。
（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。
（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。
以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。
3、工作量工资（15%）
（1）专任教师工作量计算标准
工作量以校为单位，进行计算，教师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数：
个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……
学科系数设定为：
语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教导处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职体育教师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资＋个人出勤工资＋个人工作量工资
（二）期末绩效考核
期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分组成。
工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。
1、考常（20%）：
（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。
（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。
（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。
因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。
2、工作成绩（30%）
（1）语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成绩1分或1个百分点加（减）0.5 分。
（2）艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分（60%）相结合确定。
（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。
（4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。
（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。
（6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。
（8）根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。
3、考评（10%）
主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。
学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。
年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。
五、将分和扣分条件：
1、奖分：
（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。
（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准）
（3）校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。
（4）由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛，以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。
2、扣分：
（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分
之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分；（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参；任大小在1—5分之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。
（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分。
（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。
（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。
（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、几点说明：
1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。
2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。
3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。
4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。
绩效考核方案4
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补（津）贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
绩效考核方案5
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的'基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
绩效考核方案6
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励
绩效考核方案7
绩效考核(performance examine)，是企业 绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
酒店员工绩效考核方案
为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高XX公司经济效益的目的，特制定本办法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组
组长：王继波副组长：卢颖
考核成员：陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕
2、考核分三级考核形式
(1)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核
(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。
(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。
(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
3、考核形式
公司制定XX工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
4、员工分值的计算
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部门的考评
XX公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准
(1)XX公司员工手册
(2)XX公司各岗位说明书或岗位职责
(3)XX公司卫生细则及评分标准
(4)XX公司奖惩规定
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。
4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。
5、XX各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。
6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。
8、XX公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。
八、本办法解释权归XX公司所有。
绩效考核方案8
1、0目的：
1、1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1、2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1、3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2、0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3、0考核原则
3、1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3、2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4、0工作职责
4、1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4、2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4、3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4、4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4、5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5、0人员分类及考核权限
5、1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5、2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6、0考核内容
6、1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6、2、考核内容绩效分配（见附表3）
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。
7、0考核流程
7、1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
7、2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
8、0考核结果等级分布（见附表4）
略
9、0员工参加考核说明
9、1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
9、2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
9、3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
9、4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
10、0绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
11、0绩效考核申诉
11、1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
11、2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
11、3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
11、4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
12、0本方案原则
根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
绩效考核方案9
第一章总则
第1条目的
1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象
本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容
第3条工作业绩
工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度
主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施
第6条考核周期
根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。
第7条考核实施
1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。
第四章结果应用
第8条个人底薪及提成标准
根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。
第9条
连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。
第10条职位晋升
职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
绩效考核方案10
按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔20xx〕23号)，结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际，制定本方案。
一、工作目标
全面实施健康北京战略，20xx年至20xx年，二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标，逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗技术能力，提高服务质量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求。
二、考核内容
北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成，均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责，执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。
三、组织实施
(一)统筹推进考核工作
市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径，并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重，提升考核的针对性和精准度。
各区卫生健康委按照全市统一部署，组织辖区二级公立医院按时填报考核数据，确保及时、完整、准确。
(二)完善考核支撑体系
各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页，西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集，中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。
市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，保证病案首页等上报数据的质量，确保绩效考核数据客观真实。
各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求，加强医院信息化建设，有效支撑绩效考核工作。
(三)建设数据采集系统
市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统，充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据，必要时采集部分专业数据予以补充。
(四)考核程序与时间
二级公立医院绩效考核按年度实施，考核数据时间节点为1月1日至当年12月31日。
1.医院自查自评。20xx年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。20xx年12月底前，市卫生健康委、市中医管理局完成20xx年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，并反馈各区卫生健康委及相关部门。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。20xx年1月底前，市级有关部门完成20xx年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
四、有关要求
(一)加强组织领导，做好统筹协调
市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制，统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制，加强组织领导，确保所有二级公立医院参加考核。
(二)明确职责分工，形成工作合力
市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制，协调相关部门充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(三)做好考核总结与宣传工作
市、区卫生健康行政部门将加强评价指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
绩效考核方案11
第一章 总则
第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。
第三条 本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。
第四条 市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。
第二章 职级设置
第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。
第六条 二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。
第三章 选拔聘任
第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。
第八条 受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：
(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。
(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。
受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定。
第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。
第四章 职级评定
第十条 市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。
第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案。
第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：
(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。
(二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上，一级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上。
第十三条 市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。
第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。
第十五条 首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。
第五章 考核、交流和转聘
第十六条 市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核。
第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。
中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。
第十八条 市教育行政部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，提升教育质量。
第十九条 中小学校长不再担任校长职务的，可以根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、交流至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。
第六章 职级工资
第二十条 市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法。
第七章 纪律与监督
第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。
参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。
第二十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责情况的，由市教育行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。
第二十三条 参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。
第八章 附则
第二十四条 本办法自引发之日起实施，有效期5年。
第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。
绩效考核方案12
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：
A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
B、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分
G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
D、后厨员工流失率不超过1%。
E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
考核如下：
A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）
后厨第一月：40万
第二月：32万
第三月:36万
第四月：28万
第五月：33万
第六月：38万
第七月：37万
第八月：40万
第九月：50万
第十月：40万
第十一月：40万
第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
绩效考核方案13
一、考核实施目的：
1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
二、适用范围：
公司物流部门全体（大车）司机人员。
三、考核内容：
1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。
2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1）
1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。
2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。
3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。
4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。
5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的参考依据。
3、实施司机绩效考评：（见附表2）
1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分；
2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。
3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。
4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。
5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。
4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。）
1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。
2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。
3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。
绩效考核方案14
一、指导思想
狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责
(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组
主任：总裁
组员：副总裁
2.绩效管理工作小组
组长：企管部负责人
成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责
1.绩效管理领导小组
(1)确定集团绩效管理方针和导向;
(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;
(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;
(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;
(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组
(1)参与评审绩效管理实施方案;
(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议;
(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工
企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;
其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;
三、人员范围
控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤
本次绩效管理实施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
(二)宣传发动(8.20-8.26)：
1、制作绩效辅导培训课件—8.20。
2、组织召开会议，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，讲解绩效管理实施方案，培训绩效辅导的流程与技术—8.26。
3、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。
第二阶段：绩效落地实施(8.27-12.31)
1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，将名单提报给企管部—8.28;
2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效改进措施调整，并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31;
3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效改进措施的有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等，针对性给予相关人员技术方面的辅导;
4、每月组织绩效管理实施总结会，总结交流经验，改进不足。
第三阶段：总结表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水平、绩效目标计划制定能力、绩效面谈能力、下属进步程度等指标组织评选，选出前三名(暂定)和后两名(暂定)报绩效管理领导小组审批—20xx.1.12;
2、评选结果进行公示，企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18;
3、组织召开总结表彰会，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，对前三名进行表彰奖励，对后两名进行惩罚，受表彰人员分享经验，后两名做表态发言—1.20。
绩效考核方案15
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
一、考核周期
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
二、主要考核指标
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。
三、考核结果使用
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；
四、绩效工资设定
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
厨师1200元200元/月
帮厨1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起执行。
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