精选绩效考核方案模板汇编九篇
为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月____日进行。
（二）年终考核于
下一年度的1月____日进行。
二、考核内容
（一）工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容考核目的绩效目标值
部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%
公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上
公司战略实施
情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到____%
公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%
信息收集的及
时性与完整性为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项
部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%
2.下属员工无重大违规事件发生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
（三）工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。
2.考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。
绩效考核方案 篇2
根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。
一、指导思想
以中央、省委、市委的决策部署和乐委发［20xx］8号文件、乐作风建设办［20xx］2号文件精神为指导，坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。
二、督导人员
按照组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。
督导组联络员（成员）郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。
三、督导方法
座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主；
2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深入被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。
3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。
4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动，将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。
四、时间安排。
按照市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。
建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上掌握部分相关情况，以便准备汇报材料。
绩效考核方案 篇3
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量，中学绩效考核方案。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况，规划方案《中学绩效考核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
绩效考核方案 篇4
第一章 总则
第1条、目的
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条、适用对象
本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第二章 绩效考核内容
第3条、工作业绩
工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度
主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章 绩效考核实施
第6条、考核周期
对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。
第7条、考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章 考核结果应用
第8条、考核应用
第9条、个人销售绩效提成计算方法：
第10条、公共销售绩效提成计算方法：
公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数
第11条、最终工资计算方法：
当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资
第12条、考核奖惩
连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。
绩效考核方案 篇5
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习
①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教学工作量
1、教师课时数
与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接课时，所接课与任课若为两门主课，所接课的 =1.5，所接课与任课若为一个头的主课，所接课的 =1.4，所接课与任课若为两个头的主副课，所接课的 =1.35，所接课与任课若为两个头的副副课，所接课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
与授课班级内学生人数有关的
÷2+1
与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
其中、、的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
教育教学过程。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
教育教学业绩。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量
学校设立三级教学成绩质量指标。
教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分，视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
任教两科或两科以上得分综合取平均值。
凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
绩效考核方案 篇6
1、混淆绩效考核与绩效管理
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
2、把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
3、把责任推给人力资源部门
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
4、过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
5、设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
6、设置的绩效考核周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
7、设立的绩效考核指标过滥
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
8、绩效考核的流程
1、将企业的财务报表来进行分离;
2、梳理好企业的人力资源组织架构;
3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;
4、设定每个岗位的作业指导书;
5、设定每个岗位的述职报告;
6、设定每个岗位的物品保管表;
7、设定每个岗位的流程工作进度表;
8、实现我们绩效考核方案。
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
绩效考核方案 篇7
总则
一、为了规范驾驶员日常车辆使用、车辆驾驶、LNG装卸的安全相关行为，避免安全、交通事故的发生，提高驾驶员安全素质，特制订关于驾驶员安全绩效考核的方案；
二、本方案采取扣分制，总分值10分，一个月为一个考核周期；
三、本方案分为司机行为、车辆使用违规两种类别进行考核，司机行为类只对违反规定的司机扣分，车辆使用类对车组的两个司机同时扣分；
四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值，公司按以下方法进行处理：
1.10分
辞退
2.8分
调为备用驾驶员，重新进行技能考核并接受为期15天的安全培训
3.5分
接受7天的安全培训并检讨
4.3分
警告
五、驾驶员在考核周期内被扣的分值未达到10分的接受处理后在下个月清零，有其他特殊项目被扣的分值不予消除；
考核标准
陆气运输
六、一次扣除1分的违规项目如下：
司机行为类
1.车辆行驶在普通道路时速超过60码，高速公路时速超过80码；
2.车辆发生交通事故不承担责任；
3.司机驾驶证、危险品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆；
车辆使用类
1.车辆槽罐安全附件没有按期检验；
2. 车辆安全劳保防护用品不全；
3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效；
4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污；
5.车辆驾驶室脏乱差；
6.不按规定提交车辆自检表；
7.车辆返回基地不按规定停放；
七、一次扣除2分的违规项目如下：
司机行为类
1.车辆行驶在普通道路时速超过70码，高速公路时速超过90码；
2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危险路段；
3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品；
4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源；
5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范；
6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光；
7.车辆在道路停车不按规定及时使用安全警告设施；
8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观察；
9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话；
10.车辆行驶中被追尾；
11.车辆发生交通事故承担次要或同等责任；
车辆使用类
1.车辆安全带损坏不能正常使用；
2.车辆外部危险品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡；
3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急切断阀、截止阀失效或损坏没有上报；
4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人；
5.在不允许的`区域进行槽罐排压操作；
八、一次扣除5分的违规项目
司机行为类
1.车辆行驶在普通道路时速超过80码，高速公路时速超过100码；
2.酒后驾驶车辆或进站；
3.闯红灯；
4.站内吸烟或使用电话；
5.站内发生碰撞事故；
6.车辆发生交通事故承担主要责任；
车辆使用类
1.倒车事故；
2.车辆停放被追尾；
3.在LNG运输途中不注意观察发生泄露事故；
4.拖头鞍座和挂车柱销的安全锁没正常到位；
5.私自改装车辆原有设施；
6.故意破坏GPS、VDR设备；
九、一次性扣除10分的违规项目
司机行为类
1.车辆行驶中普通道路时速超过90码，高速公路时速超过105码；
2.车辆发生交通事故逃逸或承担全部责任；
车辆使用类
1.利用车辆发动机燃烧天然气进行节油操作；
2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤；
海气运输
十、大鹏‘零容忍’政策：
1.不按规定速度行驶，明显超速；
2.驾驶车辆时打电话；
3. 站内或车内吸烟；
4.携带火机、手机等火源进站装车；
5.工作过程中饮酒、吸毒；
6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具；
十一、大鹏‘一次机会’政策：
1.运输过程中未系安全带；
2.在站内抢道或超车；
十二、涉及大鹏安全管理政策被通报处理的驾驶员，同时在当月安全绩效考核中记录扣分，‘一次机会’政策5分，‘零容忍’政策10分；
十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分，一直向后累积；
其它
十四、事故扣分不包含公司对驾驶员发生交通事故执行的其它处罚，同时相应的考核扣分在每个月不予消分，累计到12个月后消分；
十五、驾驶员季度安全综合表现奖中的安全奖部分根据司机安全绩效考核结果发放，季度扣分平均达到3分的驾驶员发放50%,达到5分的发放20%，达到8分的不予发放；
十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的情况，安全绩效考核扣分按标准一并执行；
十七、车辆使用类违规在安技部要求改正期限内仍未自行纠正的，在原来扣分的基础上加上所扣分数的2倍进行重复记录；
十八、车组两名司机拒不承认或推诿行为类违规事实，公司按车辆使用类规则对两名司机分别扣分；
十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知，同时具有解释权；
二十、本方案从20xx年 5月1日开始执行，在实施前仍执行公司原来相关的安全管理规定。
绩效考核方案 篇8
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。
（四）沟通与反馈相结合原则
考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容权重分配考核指标资料来源
工作业绩50分30%月包装数量包装记录
35%包装废品率
35%每小时包装数量
工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定
50%表达能力
工作态度30分40%责任感工作态度量表评定
30%主动性
30%合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次
得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
备注：事假累计超过10天，则每天扣2分
六、绩效考核应用
包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。
考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格
等级ABCDEF
人员比例5%15%60%15%5%1%-5%
人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）员工奖励
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素考核等级与评价标准评估者
下级同事自评领导
组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作
一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调
好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作
优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重
语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
考核要素考核等级与评价标准评估者
下级同事自评领导
主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作
好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作
责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任
一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误
好——2分工作中能主动承担责任
良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法
优秀——4分对他人起到榜样的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在别人的协调下能与他人合作
好——2分能主动地与他人合作
良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题
优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标
绩效考核方案 篇9
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；
PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）
项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；
P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100
5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:
W=（∑（实际工时）/48）*100
6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：
1）、当计算结果≦0时，C=0
2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
【精选绩效考核方案模板汇编九篇】相关文章：
精选绩效考核方案模板汇编7篇07-24
精选绩效考核方案模板汇编6篇07-22
【精选】绩效考核方案模板汇编5篇06-19
【精选】绩效考核方案模板汇编8篇05-06
绩效考核方案模板汇编9篇07-31
绩效考核方案模板汇编10篇05-01
绩效考核方案模板汇编九篇05-01
精选绩效考核方案模板6篇07-29
精选绩效考核方案模板8篇07-28