绩效考核方案

时间：2021-05-01 16:12:36 绩效考核我要投稿

有关绩效考核方案范文集合六篇

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的绩效考核方案6篇，欢迎大家分享。

有关绩效考核方案范文集合六篇

绩效考核方案篇1

　　一、目的

　　①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

　　②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核原则

　　（一）阶段性和连续性相结合的原则

　　对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　（二）定性与定量相结合的原则

　　选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

　　（三）公平与客观相结合原则

　　公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

　　（四）沟通与反馈相结合原则

　　考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　三、绩效考核组织

　　①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

　　四、绩效考核内容及评分办法

　　（一）部门绩效考核

　　以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　（二）包装人员绩效考核

　　包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

　　包装人员绩效考核指标

　　考核内容权重分配考核指标资料来源

　　工作业绩50分30%月包装数量包装记录

　　35%包装废品率

　　35%每小时包装数量

　　工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定

　　50%表达能力

　　工作态度30分40%责任感工作态度量表评定

　　30%主动性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

　　五、绩效考核实施

　　①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

　　②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

　　④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。

　　员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

　　出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

　　得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　备注：事假累计超过10天，则每天扣2分

　　六、绩效考核应用

　　包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。

　　考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格

　　等级ABCDEF

　　人员比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）员工奖励

　　①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

　　②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

　　（二）员工惩罚

　　①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附则

　　此方案自××××年××月××日起执行。

　　员工能力量表

　　考核要素考核等级与评价标准评估者

　　下级同事自评领导

　　组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作

　　一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

　　好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

　　优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重

　　语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思

　　一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

　　良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

　　优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧

　　员工态度量表

　　考核要素考核等级与评价标准评估者

　　下级同事自评领导

　　主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

　　一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作

　　好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作

　　良——3分能积极主动地完成自己的本职工作

　　优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作

　　责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任

　　一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误

　　好——2分工作中能主动承担责任

　　良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

　　优秀——4分对他人起到榜样的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在别人的协调下能与他人合作

　　好——2分能主动地与他人合作

　　良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题

　　优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标

绩效考核方案篇2

　 一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b) 销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。每超过损耗额的1%, 则扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

　　以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满意度奖：

　　以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b) 对服务的奖励分季度兑现。

　　c) 其它奖励项原则上年底兑现。

　　d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核方案篇3

　　一、总则

　　为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

　　二、考核原则

　　①坚持实事求是、客观公正原则。

　　②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

　　③遵循差异考核、结果公开原则。

　　④实行分级考核、逐级落实原则。

　　三、适用范围

　　适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

　　①考核期开始后进入公司的员工。

　　②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　③因公伤而连续缺勤75日以上者。

　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、绩效考核程序

　　配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

　　（一）准备阶段

　　1.确定考核主体

　　一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

　　2.确定考核时机

　　为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

　　①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

　　②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

　　③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

　　3.确定考核内容

　　配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

　　配送人员考核内容及考核指标

　　考核内容权重（%）评估指标

　　配送前30%30%分拣准确率

　　30%紧急订单响应率

　　40%按时发货率

　　配送中50%25%配送延误率

　　20%货物破损率

　　20%货物差错率

　　20%货物丢失率

　　15%签收单返回率

　　配送后20%30%通知及时率

　　30%投诉处理率

　　40%客户满意度

　　4.确定考核周期

　　对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

　　（二）实施阶段

　　1.绩效考核说明

　　配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。

　　2.绩效考核指导

　　在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

　　3.自我绩效评价

　　配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

　　4.部门主管考核

　　被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。

　　评分等级表

　　考核标准杰出优秀良好普通需改进

　　绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　绩效评分等级ABCDE

　　（三）反馈阶段

　　配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。

　　（四）考核结果运用阶段

　　1.月度绩效工资发放

　　根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。

　　绩效工资发放比例

　　绩效评分等级ABCDE

　　绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

　　2.年度年终奖金发放

　　年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

　　年终奖金发放标准

　　年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　年终奖金发放金额元元元元元

　　3.员工培训

　　公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的'员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、附则

　　绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表

　　姓名所在部门生产部审核人

　　职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月

　　考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明

　　提高准时

　　交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2.准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过

　　8次

　　AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理

　　2.加强人员技能培训

　　3.制定相应制度，完善作业指导

　　4.做好统计工作

　　降低生产

　　成本单位产品

　　生产成本5%不超过上一月度

　　提高工序

　　产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训

　　2.技术水平的培训

　　3.做好印刷三级签样的工作

　　4.加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

　　产品报废率20%0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训

　　2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

　　降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故5%0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬

　　中60分≤月得分<80分不奖也不惩

　　差月得分≤60分要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4.奖金发放办法。

　　（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

绩效考核方案篇5

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现

　　上进行考核，公司员工绩效考核方案。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字

　　说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

绩效考核方案篇6

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷2 1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级, 七、八年级,=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

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