绩效考核的制度

时间:2021-04-25 13:13:11 绩效考核 我要投稿

绩效考核的制度

  在日常生活和工作中,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么拟定制度真的很难吗?下面是小编精心整理的绩效考核的制度,欢迎大家分享。

绩效考核的制度

  绩效考核的制度1

  一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种:

  1、目标考核:设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

  2、行为考核:车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小,进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检,现场考核,考核落实到人。

  3、单项考核:比如小改小革,成本节约奖,创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标

  不同的企业遇到不同的情况可灵活处理:

  a、如果车间员工的薪酬为计件制,那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式,并考虑将消耗指标纳入进来

  b、能量化到个人的,指标考核+行为考核+单项激励

  c、不能量化到个人的,车间、班组用目标考核,与薪酬总量挂钩,车间工人采用“行为考核+单项考核”

  另外除了对车间工人考核外,车间管理人员的考核也非常重要,车间管理者,即对效益负责,也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

  绩效考核的制度2

  第一条、工作绩效考核

  简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

  第二条、绩效考核原则。

  1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

  2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

  3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

  4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

  第三条、适用范围。

  本规则除下列人员外适用于公司全员。

  1、考核期开始进人公司的员工;

  2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

  3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

  4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

  (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。

  试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

  (二)平时考核

  1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

  (三)年终考核

  1、员工于每年12月底举行总考核1次。

  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

  第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

  第六条、考核标准

  (一)人事考核的种类。

  人事考核可以分为两种:

  1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

  2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

  (二)人事考核必须把握的能力。

  人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

  知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

  第七条、考评者的职责。

  1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

  2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

  特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

  在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

  3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

  4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

  5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

  (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

  第八条、考核结果的运用。

  为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培训。

  管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

  2、调动调配。

  管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

  3、晋升。

  在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

  5、奖励。

  为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

  第九条、考核结果的反馈。

  部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

  第十条、考核表的保管与查阅

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由规定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

  (二)表内容的查阅。

  管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

  第十一条、考核者的培训

  (一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

  (二)培训包括:

  1、理解考核制度的结构;

  2、确认考核规定;

  3、理解考核内容与项目;

  4、统一考核的基准。

  第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

  绩效考核的制度3

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、绩效考核目的

  1、在公司造就一支业务精干的`高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

  3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

  5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

  四、绩效考核原则:

  1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

  2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

  3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

  4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

  五、绩效考核对象

  1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

  2、另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.1试用期内,尚未转正员工

  2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

  六、绩效考核周期:月度考核

  具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  七、考核责任

  1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

  2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

  八、绩效考核流程

  设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

  1、设定绩效考核指标

  1.1根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作

  1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

  1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

  2、绩效考核与评估:

  (1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

  (2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

  (3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

  (4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

  (5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

  (6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

  连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。

  3、绩效考核操作程序:

  (1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

  (2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。

  4、绩效面谈:

  (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

  (2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

  (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。

  九、绩效工资基数等级:

  (1)部门正副经理:800元

  (2)部门主管:700元

  (3)普通员工:600元

  绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

  十、绩效工资发放

  管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

  十一、绩效考核申(投)诉

  考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  (1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

  (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

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