绩效考核方案

时间：2020-08-23 12:04:11 绩效考核我要投稿

实用的绩效考核方案模板8篇

　　为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读与收藏。

实用的绩效考核方案模板8篇

绩效考核方案篇1

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50％和期末总评结果的50％总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50％纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50％和期末总评考核结果的50％组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

　　组长：XXX

　　成员：XXX、XXX、XXX、XXX

绩效考核方案篇2

　　一、指导思想

　　根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

　　二、实施原则

　　1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　三、建立考核机构

　　1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。

　　组长：邱健筠副组长：刘苏敏

　　成员：黄祖军、李萍、孙述红、江舜裕、赵雯、孙月梁、刘园、

　　周海燕、冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

　　2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

　　3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　四、考核项目

　　主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核；二是教师单项奖励考核。

　　教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

　　（一）职业态度（10分）

　　1。规范要求与得分标准：

　　①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学习；遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。（4分）

　　②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。（3分）

　　③团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。（3）

　　2。扣分标准：

　　①教师有违法违纪行为，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分。

　　②严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生，故意为难家长，擅自赶走学生一次扣5分。

　　③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分，并按规定退还钱款。

　　④违反计划生育要求超生不得分，没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

　　⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。

　　（二）教师出勤（10分）

　　1。规范要求：

　　①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

　　②学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

　　2。得分扣分标准

　　①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分，累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天，课务完成扣10元，课务未完成扣20元；教师请事假一天，课务已完成扣20元，课务未完成扣30元；每学期累计请病假达45天，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等，发现一次扣30元。

　　②教师公休假：晚婚标准：男25周岁，女23周岁；婚假10天；晚育标准：女24周岁，产假90天，晚育奖励30天，剖腹产外加15天，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假（直系）3天。

　　（二）工作总量（10分）

　　主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

　　① 标准工作量，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节，三四年级为12节，五年级为11节，六年级为10节。

　　②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目，1课时作1个工作量，（包括：备课上课；作业批改）。兼职折算方法：教研组长2个，备课组长1个，大队辅导员4个，团支部书记1个，心理咨询2个，报帐员4个，体艺卫组长2个，图书管理员3个，音体美器材管理1个，仪管员2个，微机管理员2个，卫生员1个，档案管理1个，妇女主任1个，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

　　③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节，兼实验指导、兴趣小组辅导等；体育学科满课时数为14课时，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分，工作量超出的，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

　　（四）职业能力（40分）

　　教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修）、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况；教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况；

　　具体要求：严格遵守各项工作制度，认真及时，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作，全面贯彻“三案六环节”要求，大面积提高教育教学质量。

　　1。备课三案：（10分）

　　①具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况（详见学校备课要求）。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案，所备内容必须符合市、区局相关要求。

　　②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

　　2。课堂教学（10分）

　　①具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求；教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教；（详见学校课堂教学要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

　　3。作业批改（10分）

　　①相关要求：实行一课一作，作业布置体现课标要求，精选适量；体现教法，面向全体学生；作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。（详见作业批改要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验（实验内容要上传）等活动。

　　4。教师其它业务要求：（10分）

　　①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

　　②教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课；上课迟到15分钟视为旷课；

　　③教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元，保质保量上好课。

　　④教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。

　　⑤小学教师以专科学历为合格学历，取得国家承认的研究生学历加4分，本科学历加2分。

　　5。总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师（10分）

　　①相关要求：服务教学，服务师生，管理好财产，使用好校产，定期检查校舍校产，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐（标准参照相关要求），其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

　　②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

　　（五）教学成绩及教育科研：（30分）

　　教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标，也是全面贯彻素质教育的根本保证，本项目可以超出定额附加得分。

　　1。教学奖励部分：

　　①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科，教学成绩计算方法：优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较，考核成绩提升量乘以10得考核分，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

　　②有考核任务的科目，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分，个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分，多班级抽二个班取平均分合计。

　　2．教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

　　①短期课题在市级教科所立项，结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加（10—15分）；按期通过中期评估加（10—15分）完成结题加（15—20分）；课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

　　②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的，依据文章的稿酬（以邮局正规的稿费单为准）学校给予同额的奖励，省级1。5倍奖励；国家级2倍奖励（费用从临时性津贴发放）。没有稿费的按市、省、国家级按（5、10、15）分奖励。单项协会类刊物发表视同交流；教育教学论文或经验总结获区级（8、6、4）；市级（12、10、8）；省级（18、15、12）；国家级（25、20、18）同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。（教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%）。

　　（六）附加奖励部分：

　　①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的（优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等）按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

　　②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的，根据不同名次加5、4、3分，获区基本功比赛分别加（15、10、5）；市级基本功比赛（30、20、15）；省级基本功比赛（40、30、24）；优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

　　③教师承担省、市、区、校公开课，所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分，市内10分，省内15分。

　　④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名（含一、二、三等奖）的，依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的辅导教师加3、2、1分；学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推；语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体（5人以上）比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以（5、3|、2）累加，但总分不超过10分。市级不超过20分；辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表（教师获辅导奖次的）分别给辅导教师加8、6、4分；市级为10、8、6；花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

　　⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分；省级为80分；学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部，奖励200元。

　　⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算，纯利润达每10万元相关人员共加20分，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

　　教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

　　（七）考核办法与程序

　　1。教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，以平时考核为基础；定性考核与定量考核相结合，定性考核定量统计；教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中，教研组评分占10%，职能部门评分40%，校长室综合评分占20%；考核小组打分占30%。

　　2。教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

　　3。考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

　　4．教师定期考核的基本程序：①教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；②组织民主测评；③学校绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分；④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次；⑤在校内公示考核结果（公示期为5天），受理对考核结果有异议教师的复核申请；⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

　　5。绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后，进行复核和考核结果的再次确认，最后确定考核结果。

　　6。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。每学年考核两次，即每个学期一次。

　　（八）结果确定和运用

　　1。设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴（指副校级、中层干部、班主任、年级组长）、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

　　①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算；副校级、中层主任、副主任等分别按1。3、1。2、1。1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

　　②临时性工作津贴（指多代课、学校分配加班、突击性事务等）、按实际完成的质量确定奖励数目。

　　③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

　　2。计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

　　3．支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。

　　获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资；并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

　　（九）相关说明

　　1。班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核，特殊人群按局相关要求执行。

　　2。有下列行为之一者，本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次，并及时予以纠正：

　　①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成不良影响的；

　　②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的；

　　③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；

　　④无正当理由不服从学校工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响者；

　　⑤以非法方法表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；

　　⑥从事有偿家教，经查证属实的；年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员，学校不发放奖励性绩效工资

　　⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

绩效考核方案篇3

　　根据公司的有关规定及原则，制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一）公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案篇4

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本公司所有技术研发人员。

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

　　考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核关系

　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表

　　人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

　　研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

　　技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100

　　设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

　　于次15

　　研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

　　技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

　　技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

　　技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

　　技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

　　技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

　　（二）工作态度指标

　　工作态度考核表

　　指标名称考核标准总分得分

　　优良中差

　　标准得分标准得分标准得分标准得分

　　工作责任心强烈30有24一般18无630

　　工作积极性非常高25很高20一般15无525

　　团队意识强烈25有20一般15无525

　　学习意识强烈20有16一般12无420

　　（三）工作能力指标

　　工作能力考核表

　　指标名称考核标准总分得分

　　优良中差

　　标准得分标准得分标准得分标准得分

　　分析能力非常强20较强16一般12较弱420

　　判断能力非常强20较强16一般12较弱420

　　计划能力非常强20较强16一般12较弱420

　　创新能力非常强15较强12一般8较弱315

　　学习能力非常强15较强12一般8较弱315

　　应变能力非常强10较强8一般6较弱210

　　理解能力非常强10较强8一般6较弱210

　　（四）年度绩效考核

　　年度绩效考核表

　　被考核者部门岗位

　　考核者部门岗位

　　指标类型平均得分所占权重折合分数

　　工作业绩70%

　　工作态度15%

　　工作能力15%

　　合计100%

　　特别加分事项分数证明人

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料

　　绩效考核总评

　　绩效改进意见

　　期末评价

　　□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核实施

　　技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　（二）绩效结果运用

　　1.薪酬调整

　　技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

　　④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2.培训

　　年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、绩效申诉

　　（一）申诉受理

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　（二）提交申诉

　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　（三）申诉受理

　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　（四）申诉处理答复

　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案篇5

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的.联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案篇6

　　一、基本意义

　　为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

　　二、考核的基本原则

　　以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

　　每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

　　总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

　　四、监督体制

　　总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

　　五、建立沟通和动态监控制度

　　日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

　　六、月度考核细则

　　1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

　　2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

　　3、考核指标及权重

　　⑴工作绩效（总分100分）

　　①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

　　②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

　　⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

　　另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。

　　⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

　　4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、奖惩幅度：

　　（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

　　（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

　　（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

　　七、考核项目

　　㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

　　岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

　　同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

　　㈡额外工作的考核

　　额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

　　额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

　　1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

　　⑴、特别重要性工作（A级）为60分；

　　⑵、较重要性工作（B级）为50分；

　　⑶、一般重要性工作（C级）为40分；

　　⑷、一般性工作（D级）为30分；

　　⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。

　　注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

　　2、额外工作的分配方法

　　为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

　　3、对于额外工作的完成情况考核

　　额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

　　对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

　　对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

　　㈢其他考核事项

　　1、奖励事项

　　⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

　　⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

　　⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

　　⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。

　　⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

　　⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

　　2、惩罚事项

　　⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；

　　⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；

　　⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；

　　⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；

　　⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；

　　⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

　　八、绩效考核奖惩方式

　　季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

　　年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

　　㈠奖励事项

　　1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

　　2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

　　3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

　　5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、

　　财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

　　6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

　　㈡惩罚事项

　　1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

　　2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

　　3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

　　4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

　　九、绩效考核档案资料管理

　　本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

　　十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。

　　十一、本办法由财务部负责解释。

　　班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案篇7

　　第一章薪酬方案

　　1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

　　2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

　　3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

　　4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

　　5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。

　　6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

　　7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

　　第二章绩效考核方案

　　1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。

　　2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

　　3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案：

顾问助理、助理顾问	人选提交	CV/List上传	工作总结	办公室面试	带队/内部推荐	领导打分
分值（分）	45	10	8	10	15	12
最高（分）	58	20	10	15	20	17

　　4、猎头顾问绩效考核方案：

猎头顾问	人选提交	CV/List上传	工作总结	办公室面试	带队/内部推荐	领导打分
分值（分）	45	10	8	10	15	12
最高（分）	58	20	10	15	20	17

　　5、行政人事财务绩效考核方案：

行政人事财务	人选提交	CV/List上传	工作总结	办公室面试	内部招聘	领导打分
分值（分）	35	10	8	10	15	22
最高（分）	48	20	10	15	20	27

　　第三章业绩指标和佣金方案

　　1、猎头顾问业绩指标：

月岗位工资	1500-2999	3000-4999	5000-7999	8000-10000
月业绩指标	8倍	10倍	13倍	15倍

　　2、猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：

25%-50%	50%-75%	75%-100%	100%-150%	150%-200%	200%-300%	300%以上
7%	9%	13%	18%	23%	33%	43%

　　完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。

　　完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。

　　完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。

　　完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。

　　完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。

　　完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。

　　完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。

　　完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。

　　3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

　　4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

　　5、完整流程佣金方案：

C业绩指标完成比例

25%-50%

50%- 75%

75%- 100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

绩效考核方案篇8

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定