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中层管理人员培训存在的问题及应对措施
企业中的岗位一般分为基层与管理层，管理层中的中层管理人员又具有承上启下、独当一面的特定职责，是集领导与管理于一身的企业中坚力量，他们素质的高低、能力的大小、绩效的优劣直接影响企业的兴衰。在中层管理人员的培训中，管理开发培训是最普遍也是最重要的一种培训。下面小编准备了关于中层管理人员培训存在的问题及应对措施，欢迎大家参考!
中层管理人员管理开发培训存在的问题
尽管越来越多的人开始意识到培训在组织发展中的重要性，但有一点不可否认的：许多实践人员根本不了解培训，对培训这个问题的理解和认识仍旧停留在一种浅层次的经验水平，也有相当多的企业仍然把管理培训视为一件令人麻烦的事或是一件不那么严肃的事。特别是国企由于长期经营效益不佳的问题，在管理开发培训方面往往投资很少，对培训方法的研究也不够深刻，比如可以运用案例研究方法，该方法一个有利的方面在于就是使学习者更加深入的学习而不是只停留在表面的学习。而有的国有企业不重视管理人员培训，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本;有的国有企业即使开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上，使得有志学习提高的人感到失望。归根到底，对中层管理人员参与培训积极性的研究已经成为我国企业的重要课题，对其参与积极性的研究，是提高管理开发培训效率的重要途径之一，以使企业人力资源培训开发在企业管理中发挥其作用，达到员工和企业共同发展的“双赢”目的。
中层管理人员来说，他们大部分接受的是中等职业教育或是高等教育。在老国有企业，管理岗位上的人员更多的是中等职业教育的学历，他们很多是凭借自己在企业中的老资格取得管理职位的。这部分员工有很多是因为当年学习环境差而没有继续深造，并不是因为个人能力的原因，通过培训，对他们进行再教育培训，是非常有必要的。
但是，从前学校学习的经历许多中层管理人员已非常遥远，他们对企业管理开发培训性质的活动有种由缺乏兴趣、恐惧、无奈等心理组成的复杂情感，这种情感在一些中层管理人员向上表现出来就是丧失发展信心而缺乏参与培训的积极性。
在中层管理人员缺乏参与培训积极性的众多原因中，最主要的原因是培训机会的缺乏，这是大部分中层管理人员不得不接受的组织现实。培训机会的缺乏主要来自两方面，一是受中层管理员工的工作学习生活经历的影响，自身缺乏培训意识，没有对自己的职业生活有清醒、正确的态度和认识;二是受到原有企业文化的影响，国内企业特别是老国有企业对培训不重视，没有科学的培训体系。
以上现象是国有传统企业中是比较普遍的。这种企业大而稳定，易于形成和维持成套的企业制度与价值观念，但同时对外部环境变化敏感度低，改革步伐较为迟缓，发展势头不明显。在这样的体制下，中层管理人员难以感受到改革所带来的学习压力，也难以看到企业发展所创造的发展机会，从而造成中层管理人员学习与发展的推力和拉力的双重缺乏。
如何通过拓展业务、经济增长加快企业发展，不仅关系到企业自身的生存与发展，也会进一步规定着其所属中层管理人员的现实心态和未来命运。而如何通过合理的培训革除企业不合理的因素，也是企业活力再生的迫切需要。
改善中层管理人员参与培训积极性的几点建议
中层管理人员的培训主要是管理开发培训，培训只是一个比较宽泛的概念。而管理开发更有针对性，更适用于企业的中层管理人员。因此，企业的中层管理人员不仅要进行培训，而且要进行管理开发培训。通过研究，关于改善中层管理人员的管理开发培训提出以下几条建议。
首先，培训计划要有针对性。人力资源建设必须满足企业整体发展的需要，这就要求计划制定者应从企业发展战略的角度审视企业队伍建设中存在的问题，对员工特别是中层管理人员培训需求进行综合调查和分析，准确把握企业全员状况和岗位技能存在的差异。其次，注意培训功能的现实性。企业可以通过管理开发培训的方式强化管理层的人力资源建设，再通过素质和技能不断提高的“人”去促进、推动和完善企业的各项工作。在这个过程中人才培养的作用是非常重要的。但有一个误区，我们不能将培训视为企业包除百病的灵丹妙药或唯一途径，不能只寄希望培训能够解决企业存在的所有问题。再次，中层管理人员培训体系的完整性。培训体系应该包括与培训相关的组织机构、信息资源、课程设置、过程管理等系统。最后，严格要求，确保培训质量。为提高培训质量，企业要统一编写、制定培训大纲，明确了要求;其次还要加强师资培训 。
目前我国企业已经意识到管理科学是企业振兴之道，国有企业管理开发培训是创新与活力的源泉，是国有企业扭亏增盈、提高竞争力，实现可持续发展的重要途径。随着国家各项政策的出台和到位，国有企业管理培训意识的觉醒，国有企业管理培训迅速、规范发展的时期即将到来。我们期待着中国国有企业管理开发培训实现良性循环中取得更大发展。
员工绩效管理培训4大问题
员工绩效管理培训对绩效管理目的认识非常关键，目的决定着方向和结果。不同的企业推行绩效管理的具体目标可能会有一些差异，但员工绩效管理培训最重要的目的应该是绩效的改进与提升，通过帮助员工提升绩效和能力，以提升组织的绩效。然而，从目前企业实施员工绩效管理培训的情况来看，对于绩效管理的目的还存在广泛的认知偏差，普遍认为薪酬和绩效挂钩是实施绩效管理最重要的目的。
员工绩效管理培训关于绩效管理提出以下几个弊端：
1、员工绩效管理培训提出：绩效考核难以客观衡量
绩效管理是一个动态的管理系统，由于涉及的人员和角色多、需考虑的因素较复杂、过程中组织和环境在不断地变化，因此，从专业人员掌握绩效管理的方法，到让整个企业的管理者和员工都掌握这套方法，并能够积极地去实施，以取得优异的绩效，这个过程中还存在很多难点和问题。它们主要是：
（1）管理者的绩效管理能力和对绩效管理的重视程度不够。
（2）未能以战略为导向地设计绩效管理体系，绩效管理与相关管理系统未能良好地衔接。
（3）考核指标和目标的合理设计与客观的评估仍是一大难题。
2、员工绩效管理培训提出：强制分布成了双刃剑
强制分布和刚性排名一直是绩效管理中比较尖锐和有争议的方法。随着企业竞争越来越激烈，为了将压力传到组织内部，越来越多的企业采用了强制分布，而且使用效果好的企业比例也在不断增加，但是也有很多企业在实施强制分布的过程中遇到了很多问题和挑战，如：和原有文化的冲突，内部恶意竞争加剧，团队协作精神下降。
3、员工绩效管理培训提出：绩效沟通辅导不足
为了达到提升绩效和能力的根本目的，绩效沟通与辅导、绩效改进、培训发展等就显得尤为重要。这些环节是否能够做好，也是绩效管理区别于绩效考核的重要环节。通过绩效沟通才能对目标达成共识；通过绩效改进，才能够从系统层面来改进组织系统和员工的行为；进而制定针对性培训计划和员工发展计划，才能从员工素质能力提升的角度来驱动绩效的改进。但是，企业在这方面的重视和执行力度还不够。
4、员工绩效管理培训提出：考核结果的应用重物质轻发展
考核结果的全面和充分应用，是绩效管理和整个激励系统形成闭环，并固化绩效管理成果的关键。中国企业绩效考核结果的应用，主要是在奖金分配、调薪等方面，在岗位调动、淘汰、绩效改进等方面的应用也在不断地增加，但是在个人发展计划、招聘、离职、核心人才管理等方面还是没有充分地应用。
新员工培训要注意的四个方面问题
如何改变目前很多企业在新员工培训中面临的问题呢？涛涛国际认为，有针对性的系统化培训很重要，这里的针对性除了新员工的需求和主管的缺失之外，企业的需求同样很重要。为了能够让企业在新员工培训时达到预期的目的，涛涛国际将通过细致入微的分析和总结，让企业了解新员工培训时应关注的重点，帮助企业内的新员工快速成长。
一、校招新员工的一片空白
对多数企业来说，80后、90后已经成为企业的中坚力量，也是校招新员工的主要组成部分，这是时代不可逆的潮流。但随着信息、科技的发展，这些新时代主人翁的思想和行为与70年代出生以前的人有着显著的不同，尤其是在对待工作的态度上。对他们来说，工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外，同时还要是展现自我的舞台，并体现自我价值。
但问题依然存在，首先是能力。做为刚刚走出校门的人来说，能力较低、经验较少是阻碍其成长的重要因素；其次是环境的变化，和近乎毫无规律的校园生活相比，职场生活则是被众多规矩所束缚，而且交流、沟通的方式和技巧也与校园生活有本质的不同；最后是心态，理想与现实的差距很容易让这些校招新员工在初入职场时就有一种强烈的落差。
可以发现，这些是初入职场的新员工面临的主要问题，仅仅依靠企业文化、制度这些内容根本无法帮助校招新员工获得成长，相反这些内容更像是为了约束其行为而存在的。对这些80后、90后的人来说，他们在初入职场面临的难题很多，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很荣誉造成人员的流逝，也让企业造成很大的损失。
二、社招新员工，擦不掉的就有痕迹
很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验，能够快速为企业创造价值，因此很少对舍招新员工进行系统的培训，甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为，而这种错误造成的后果往往也是最严重的。
工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗？相信很多企业的领导者给出的答案是不能，但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求，在社招新员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。
企业还忽视的一点是，大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。而这种影响很有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。
三、主管，被遗忘的职责—伯乐
无论是校招还是社招，要想达到企业的要求并能长期为企业服务，就需要不断的对其进行培育，除了提升个人能力外同时能够适应市场对人才的要求。很多企业的主管认为领导、管理是自己的主要职责，新员工培养是企业和人资部门的事。
能够创造价值的“千里马”自然重要，但千里马并非天生就能日行千里，这其中还需要伯乐的不断培养，企业中的主管就承担着这样的职责。但主管是否具有培养千里马的能力是很多企业需要考虑的问题。新员工成长需要自身的努力不假，但仅仅依靠自我努力是无法快速成长的。此时就需要主管承担起相关的职责：如何快速融入新环境、与新同事沟通的技巧、工作方法和能力提升等等，这些都是主管必须承担的职责。
四、新员工培训，要知道“新”在哪里
涛涛国际拥有多年新员工配需经验，经过总结发现，很多企业在进行新员工培训时并没有针对性。员工在加入企业自然要满足多个条件，但企业首先应该了解哪些条件是员工已经具备的，哪些是不具备的？很多企业在培训时面临的状况是，员工已经具备的条件反复讲，员工不具备的能力，反而忽略掉。而有些企业的问题是，既然是新员工，那就将所有内容都拿来培训，结果造成不必要的资源浪费。因此在新员工培训时，要知道其“新”在哪里，哪里是要针对性培育的地方。
除此之外，企业在培训过程中也有一些不足，而这些不足在一些外部机构进行培训时同样存在。要想培训取得效果，就要结合实际情况进行选择，30人的培训和200人的培训，要想取得相同的培训效果，在授课方式和运课手法上是有很大的不同，而不同的学历背景，也要采取不同的方式进行。但无论是企业还是外部的培训机构，很多时候都忽视了这些影响培训效果的因素，一直采用同一种方式进行培训，自然无法达到好的培训效果。
结合来与各种体质各种类型的企业的合作经验，涛涛国际认为新员工培训要想达到预期的效果，就要三箭齐发：根据校招和社招不同的情况设置内训内容，同时提升主管在部署培育上的不足。只有这样，才能既能保障新员工快速融入企业，在短期内就为企业创造价值，同时在主管不断的培育下，新员工的能力能够一直获得进步。
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