人力资源管理存在问题和应对措施
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。下面是小编整理的人力资源管理存在问题和应对措施，欢迎大家分享。
人力资源管理存在问题和应对措施1
一、我国人力资源开发和管理存在的问题
1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。
二、加强人力资源管理的措施
1、提高人力资源管理的地位。
提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。
企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。
3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。
企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。
4、构建先进的企业文化。
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理存在问题和应对措施2
一、公共部门人力资源管理相关概念界定
公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
（一）公共部门人力资源管理理论基础薄弱。一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。首先，传统的“官本位”思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。最后，“单位是安身立命的根本”的“单位人”观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。
（二）职位设置与职能分类界定缺乏明确性。传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。目前，政府公共部门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。
（三）人事运行体制缺陷与开发培训不足。改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。
（四）激励机制不健全、激励方式不全面。奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。
（五）人力资源管理信息系统比较落后。目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。
（六）人力资源管理考核框架不完善。目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核，由于缺乏定量指标的设计，导致绩效考核的结果不能与工作任务有效结合起来。考核主体也比较单一。
三、完善公共部门人力资源管理的对策建议
（一）转变传统的人力资源管理概念。加强对现代人力资源管理理念的系统认识，鼓励独立创新和思考，重视以人为本树立科学培养人才的观念，营造塑造人才、尊重人才的人文生活管理环境。从多方面对员工能力进行考核，促进人力资源管理的公正、公平。
（二）职位任务与责任量化。制定科学的工作分析及职位说明书，明确部门之间的协作，重点清晰界定不同职位的职能交叉部分。既要防止职能重复又要发挥任职者的积极性，定期依据组织内外部环境的变化适时修改职位说明书及应承担的责任。
（三）完善人事管理制度和开发培训机制。继续深化改革论资排辈、干部终身制、选拔聘用等制度的深化改革，加强教育培训，公共部门树立活到老学到老的学习精神，在课堂教授方式的基础上引入角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论、沙盘模拟、在线学习等方式。从政治觉悟、科学素质等方面增加他们的专业知识，从而提高解决实际问题的能力，更好地服务于社会。
（四）创新员工激励机制。具体来说就是改革我国的基本薪酬制度，实行宽带薪酬制度。将绩效评估与员工晋升及职级挂钩，打破干部终身制，以能力为出发点实行竞争淘汰制，唤醒公共部门人员的忧患和创新意识，使公共部门充满活力，从而提高行政效率。
（五）建设标准化的人力资源管理信息系统。简单来说，就是在大数据背景下，利用互联网、计算机等电子化服务平台，对人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬管理等模块进行统一管理，形成全面的信息库。工作人员可以自助更新资料，从而保证了数据的准确。总之，必须深入研究公共部门人力资源管理的现状，借鉴国外的实践经验，提高公共部门人力资源管理的水平和工作效率。
人力资源管理存在问题和应对措施3
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。激励是人力资源管理的重要内容和手段。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题
在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。
1、独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一
不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的'作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2、独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面
当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。
3、独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显
尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文着作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析
1、独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制
竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。
2、独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制
一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。
3、独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥
工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和
谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。
在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。
4、独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度
独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。
三、结束语
独立学院的人力资源激励机制在促进学院总体竞争力提高、促进广大教职工更大的热情投入到工作、实现学院长远发展与教职工个人发展具有至关重要的作用。深入研究独立学院人力资源机制运行条件存在的问题和矛盾、及时对存在的问题和矛盾做出明确判断，才能有效实现独立学院人力资源激励机制的不断完善和发展。独立学院建立科学、完善的人力资源激励机制能够及时掌握人力资源管理的实际效果，及时发现人力资源管理中的问题并对发现的问题实现有效调整；通过激励机制能够及时了解在人力资源管理中制约激励机制的有利或不利条件，并将这些条件及时传递到激励主体，使其更好地适应完善后的激励机制。完善独立学院人力资源激励机制，必须要在人力资源管理激励机制中构建健全的竞争机制、不断完善教职员工的评价机制、不断优化和完善广大教职员工的工作环境、实现学院发展与个人发展相结合的办法等方面实现人力资源激励机制作用的发挥。
人力资源管理存在问题和应对措施4
当今时代是以人才的竞争为主要标志的时代。掌握更多的人力资源的一方，自然会在激烈的市场竞争中拔得头筹。各中专学校需在此新形势下充分做好人力资源管理的相关工作，为培养出大量拥有专业技术的高新人才而付诸努力。其需不断完善人才发展机制，最终实现人尽其才，才尽其用。
1树立“人本”理念，构建公平机制
中专学校相关人员需站在一定的高度，实现人力资源管理思想上的转变。中专学校相关管理人员需注重因人而异，进行人力资源管理时需树立人本理念，运用公平机制，可有效地调动中专学校员工的工作积极性。而随着经济的不断快速发展，我国各中专学校的发展水平、需求也在日益递增。因而中专学校的人力资源管理机制也需随着多方面的因素的不断发展而调整。在人力资源管理方面，中专学校相关人员需注重应多用平等的态度与理念去对待人才，多理解与尊重人，对其进行相关专业培训。进而充分调动员工的主动性与创造性。即在新形势下，中专学校人力资源管理人员可运用公平机制，需不断对技术、人员等方面进行综合调整。中专学校的人力资源管理过程是一个有待完善与发展的过程，人力资源管理人员对相应的以人为本的理念及公平意识机制的认识与了解、重视程度也十分关键。首先，如何培养中专学校领导及工作人员先进的人力管理意识亟待解决，此已经成为提高人力资源管理水平的重要因素。其次，需根据中专学校的整体发展战略与目标对各专业人才进行经济管理、成绩考查等。考核标准需被进一步明确，激励措施必须有明确的标准，中专学校须有合理且明确的人力管理标准。在进行过程中，各中专学校必须制定与完善明确的奖惩原则，进行全面考察。还应充分注重不同专业类别人员与资源分配的问题。此外，中专学校相关人员应进行深刻分析，否则难以发挥人力资源先进机制如公平机制等引进的良好作用。因此，中专学校人力资源管理发展需运用正确的管理模式，从而为学校及人才未来的良好发展奠定基础、创造条件，以提高综合竞争力。
2建立人才培养机制，完善激励机制
在进行中专学校的人力资源管理时，相关管理人员还需注重建立人才引进机制、健全人才培养机制、完善人才激励机制。中专学校的人力管理激励机制是建立在公平合理的基础之上的，相关人员需不断丰富激励机制及方式。中专学校内部人才管理体系的素质提升环节的关键因素即是对中专学校的人员、制度进行综合安排，譬如工资制度内容与管理制度内容等进行全面革新。以此使中专学校工作人员对于学校的管理与发展构建责任制体系，即关键注重中专学校的内部人才管理体系。此外，中专学校人力资源的管理层的管理效率应得到普遍提升，还应运用自信进行管理。效率的提升可充分提升中专学校的教学及管理成果，反过来支持学校教学活动。大多数中专学校运用效率提升进而进一步改善人力资源管理的成果，注重扩大管理规模，此与人力资源管理队伍的优秀程度影响相关。中专学校需注重人力资源管理，中专学校人员有责任将资源管理与人员管理相结合，以分析与提供相关管理信息。此外，在进行建立人才引进机制、健全人才培养机制时，相关人员需总体考虑中专学校人才实际专业能力等因素，而中专学校总体资源的运用情况也仍有待预估。
3进行科学考核与评价，提升人才素质
在新形势下，相关人员运用新理念即可运用科学的考核标准及体系。即中专学校相关管理人员需擅于提升专业人才素质，需制定出一套科学且完善的考核评估标准进行管理。教师需注重提出对于中专学生综合学力的考核要求，逐渐形成课堂教学考核与评价标准，注重运用多种考核形式。例如，在此过程中，相关人员可注重教师考核与评价的方式，相关人员对于中专学校人才进行科学且合理并有效的评价与考核研究，这是中专学校进一步得以良好、稳定发展的前提。中专学校自身需从实际情况出发，不断完善考核机制中的应用方式，建立完整的考核评价机制体系，全面促进考核评价机制的发展。再如对中专学校的工作人员进行工作与时间的合理分配，进而建立公平、合理的制度。中专学校的管理者与领导者均有理念不断发展壮大学校规模，其在人力资源管理理念方面，其需持续支持适合自身学校发展的人力资源管理模式。此外，从社会角度上也应加强对中专学校人力资源管理的重视，注重其不容忽视的重要性。由于中专学校的性质存在特殊性，其是直接向社会输送专业人才。中专学校也需要制订长期的考核计划，培养具有创新精神的的人才，提高人才的素质与能力，从而促进中专学校人力资源管理水平。
4结语
总之，在中专学校的人力资源管理工作中，相关人员需运用科学且合理并有效的方式，且需从实际情况出发，加强改革的力度。通过树立“人本”理念，构建公平机制；建立人才培养机制，完善激励机制；进行科学考核与评价，提升人员素质等方式全面促进中专学校人力资源管理工作的发展历程。
人力资源管理存在问题和应对措施5
摘要：体制的变化，给中小型出版社带来的挑战之一便是人力资源管理。具体表现在人力资源规划缺失、人力资源管理人员的专业素质落后、培训体系不完善、绩效考核评价体系不完善、企业文化缺失等。中小型出版社要想立足于不败之地，需要通过转变观念建立与整体规划相一致的人力资源规划、专设人力资源管理机构进行专业化管理、建立系统的员工培训体系、建立有效的绩效考评体系，有效地改进现有人力资源管理的不足。
关键词：
在文化体制改革的大背景下，根据中央统一部署，各地出版社都已按规定时间和要求完成由事业体制到企业体制的转换。体制的变化，给中小型出版社发展带来机遇的同时，也带来了挑战，其中挑战之一便是人力资源管理的挑战。中小型出版社要想在竞争中占据领先位置，必须把人力资源管理放在战略的高度加以重视，结合实际，有针对性的制定出科学合理的人才规划，通过用好现代企业人力资源管理技术手段、企业文化建设等加强人力资源的管理与开发，努力把人的管理上升到一种资源的管理。
一、中小型出版社人力资源管理存在的问题
1、缺乏人力资源规划。制定人力资源规划要充分考虑内部、外部环境的变化，确保中小型出版社的人力资源保障，使出版社和员工都得到长期的利益。大多数中小型出版社受规模和资金的限制，往往把人财物都集中到业务发展方面，而很少关注内部人力资源管理问题。有的中小型出版社虽然也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，还没能正确把握人力资源管理的核心。在制定中小型出版社的发展战略时，往往忽视人力资源的规划，在人才开发方面缺少前瞻性、预见性和计划性。
2、人力资源管理人员专业素质良莠不齐。中小型出版社人力资源管理普遍存在的问题就是人力资源管理人员专业规范化程度不够，专业技能实力不强等。主要表现在：一是不够专业。人力资源管理人员大部分都没受到人力资源管理的系统培训，在人力资源管理的专业领域，理解还不够通透。二是制定人力资源规划的能力不足。由于人力资源管理人员缺乏管理工作中所需要的知识和技能，制定人力资源规划的能力不足。一些人力资源管理人员的主要精力放在基础性工作上，还不能及时提出对于人才战略发展的有效规划。三是人力资源管理人员职业素质普遍不高。所谓职业素质是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力。具有较高职业素质的人可以帮助出版社节省成本，提高效率，从而提高出版社在市场中的竞争力。
3、员工培训不系统。很多中小型出版社在培训制度方面不完善，对在职员工的培训缺乏其所在岗位需求的系统性和深入性分析，虽然对新入职的员工职前培训较为重视，但往往忽视了职工的职业发展需要；对具体岗位的专业技能培训也远远不能满足中小型出版社现实发展的需要；缺失管理者素质培训。致使中小型出版社员工的知识水平和技能长期得不到发展，影响了出版社的正常经营活动。
4、员工绩效考核评价体系不完善。目前，很多中小型出版社都能认识到绩效管理的重要性，在逐步调整和完善绩效方法。但也存在不尽完善的问题：一是中小型出版社在制定考核目标的时候，考评者和被考评者相互博弈，致使目标偏低；二是由于不同部门业务领域多样化，盈利性也不一致，绩效考核目标很难实现横向比较的公平性；三是一些中小型出版社为了追求经济效益，常把当年的图书利润考核作为考核指标，而一本书的利润往往具有滞后性，需要经过三到四年才能核算出来。当年净发货、图书生产量比较高，利润则较，过于追求当年的经济效益，会对业务人员缺少长期的激励；四是过于重视考核的结果。多数中小型出版社关注的还是考核的结果，并以此来作为决定薪酬高低的依据，价值考核结果不能完全体现员工价值。
二、人力资源管理优化的建议
人力资源作为制约中小型出版社发展的短板，已经引起了诸多中小型出版社的关注。笔者认为，通过转变观念建立与整体规划相一致的人力资源规划、专设人力资源管理机构进行专业化管理、建立系统的员工培训体系、建立有效的绩效考评体系，可以有效改进现有人力资源管理的不足。从长远来说，也可以不断提高出版界的竞争力。
1、制定出符合中小型出版社发展战略规划的人力资源战略规划。首先，分步制定人力资源规划。不同时期，工作重点不同，组织结构不同，中小型出版社对员工的要求也会不同的，这包括员工的知识结构、年龄段结构、管理人员与普通员工的比例，不同专业人员的比例等。这就需要有相应的人员来匹配，例如在中小型出版社的建设初期需要开拓性的人才、复合型的人才，而中小型出版社发展到一定程度则可能需要管理型及专业性人才，而这些人才的准备和培养都需要具有前瞻性和计划性。其次切合实际制定人力资源规划。合理科学地吸纳和储备人才要根据中小型出版社自身的实力和规模。层次过高的人才不但无法留住他们，也会给中小型出版社造成无谓的成本增加。
人力资源管理存在问题和应对措施6
一、浅析职称评审于人资管理不足之处
（一）过分注重职称管理
人的管理是人资管理工作的核心出发点，但在当今的实际管理工作中，职称评审未能充分将此理念落实，具体体现方式如下：第一，虽然出台了相应的职称管理文件，但是所规定的部分内容未能实现连续，且部分政策甚至有逻辑冲突；第二是规章制度宣贯力度不够，尤其公司目前使用的职称管理系统，规范填写不统一，导致参加职称评审的人员未能把握好相关政策按照要求填写。申报人员和評审人员对于评审条件的把握和理解上都有难度，职称参评和审核的效率都不高；第三，部分评审条款中所规定的考核标准不够客观，只把关注重点放在参与评审人员的资历、学历、论文这些方面，忽略了参评人员实际的工作能力。
（二）停留于人事管理
随着市场竞争形势的变化，对于技术人员来说，专业技术能力和职业素养都要求更高。公司每年技术人员参评人数逐年增多，但现今个别部门未重视职称，只是将其作为基本人事管理工作，未能将职称规划到企业发展大计和战略发展目标当中。与此同时，在组建人才队伍时，部分公司不知如何充分利用职称评审，导致市场竞争力不高。
（三）未结合薪酬管理
传统人才的管理观念只关注管理能力较强的人才，未能对技术人才的发展引起足够的重视，导致技术人才成长和上升空间受限。目前，评价职称晋级的标准比较落后，且职称级别现在停留在“资格”方面，不是人才晋升的依据，更不能具体体现在薪酬管理体系中，成为了限制人才成长的动力，也降低了技术人才的职称对工作能力的影响。
（四）未充分发挥测评人才功能
信息选择不对称是先进人资市场中普遍存在的问题。对于职称管理来讲，人才测评是核心功能，可降低单位在用人方面的成本和风险，提高人才的就业率。但是，现今的“职称无用”说日益盛行，技术人员未具备相应的申报职称意识；对于用人单位来说，人才选择和岗位配置方面未选用职称等级这个标准，职称的作用开始逐渐淡化。
二、优化职称管理建议对策
（一）由职称管理转向职称服务
职称评审进行时，需要遵循一定的政策条款要求，也有申报时间限制，且各级各类文件多，这就要求负责人资管理的相关部门改革职称评审方式，在遵循国家政策的基础上与岗位特点结合，让职称制度更加规范和完善，这也是让职称评审更具操作性，既方便申报人员，又方便评审人员，实现双方共赢。同时在实际开展工作时，对申报的技术人员集中进行培训，使其掌握相关政策，了解所需准备资料，确保职称和技术能力对应，将职称管理转向职称服务。
（二）评审方式的改进
合理的职称评审标准和条件，是进行评价人才工作的重要依托，能够充分体现职称管理工作在人员管理中的作用。为促进职称评审的优化，应设计更细致的分类体系与标准[1]。评审方式可以借鉴会计师的评定职称方法，对所有参加评审的人员同意进行业务知识考试，并且评审时要客观合理。将考和评相结合，可以使评审工作更加客观、更加公正。目前，中海油集团公司已制定出一套较为完整的职称评审管理制度，并开发了职称管理系统，通过评审和经济师等职称以考代评体系的实施，为职称工作的开展奠定了良好的基础。但是，随着逐年增加的参评人员，尤其在专业技术领域的职称评审工作中，评委的评审方式应趋向于多元化方式转；否则，容易造成非客观的评审结果。
（三）薪酬体系与职称挂钩
职称也可以在薪酬管理体系中体现技术人员的业绩、技术能力，这就要求薪酬管理体系要与职称挂钩。也就是说，受聘工作人员可以因职称晋升获得薪酬待遇的提升，让技术人员在提升水平和能力方面建立良性的竞争体系和竞争方式，用薪酬鼓励技术人员提升业务能力、管理能力及技术水平，从而让职称发挥相应的激励功能。
（四）评与审分开
所谓评与审分开，是指用人单位以自身存在的岗位或职务为基础，在评和审方面严格作出划分。这就要求用人单位建立技术职位聘任制，选择优秀人才聘任，通过动态激励体系的建立，对人员实施动态管理，让人才获得更大的发展空间，让整个团队充满活力，让本企业更具备市场竞争力。
（五）改革人才评价方式
评价标准较为全面，还要在评价方式改革创新，两者相互结合，才能客观、科学、公正地对技术人才做出评价[2]。积极改革人才评价方式，创新评价方法，可以让评选的质量能够得以提升。人才类型不同，行业特点不同，岗位职责要求不同，所以评审的条件也不同。这就要求对评审方式和评审手段进行修订和完善，实现评价主体和评价方法的多元化；在面试的、答辩的环节，要扩大范围，对所有参与申报的人员全部覆盖，并认真实施总结。改革人才评价方式，让其更具针对性，更具时代性。
三、结语
综上所述，职称评审时关系到全局发展的，在人资管理过程中，既影响者人事管理制度，又影响着人才队伍的建设效果。由此可见，在日常工作，要积极调查，积极学习相关政策，让职称评审有序开展，实现企业核心竞争力的提升。
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