什么是员工激励机制
激励过程可以看作是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。小编整理了员工激励机制分享，欢迎欣赏与借鉴。
激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。
员工激励机制
俗话说 “水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。中国古代在激励方面有颇多论述和实践，我认为中国儒家思想博大精深，但不太好操作。
为什么要激励？
我们将“付出”，“回报”放在一架天枰上：
当天枰两侧相等时，员工感到公平；
当天枰左侧大于（〉）右侧时，员工感到占了便宜，行为有：
——员工产生歉疚感，从而更努力工作。
——员工心安理得。
当天枰左侧小于（〈）右侧时，员工感到吃了亏，行为有：
——员工争取更多的奖酬、待遇。
——员工减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
——员工想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——员工想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。
——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的安慰效果。
——在企业没法达到公平感觉时，员工辞职，另谋高就。
公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。
何时激励员工
员工激励是无时无刻的，伴随整个职业生涯，而非需要的时候激励一把。
在哪激励员工
同样员工激励可以是任何时间任何地点。
谁来激励员工
很多企业认为激励员工是人力资源的工作，人力资源部门职能确实包此项工作，但人力资源部门实施起来也有很多不足的地方。 首先人力资源部门并不熟悉每个部门的工作细节，如果各部门或小组能够内部激励员工效果远远好于由人力资源部门主导的相关工作。
激励的误区
画饼方法，很多企业采用这种方法，这种激励在当下已经失去了作用或收效甚微。先不说画饼是否能兑现，画饼法设置的目标太遥远，而到达目标途中每步细节是缺失的。
最常见的例子就是大会上老板说“大家好好干，达到业绩，年底发奖金”，会议结束老板回到自己的办公室，员工回到自己的位置上该干什么干什么。 因为公司的业绩就像股市一样不可预测，这个年终奖就像买彩票或是场赌博，且风险很大，员工都默认放弃，顺其自然，能拿到奖金也好，拿不到也没有什么付出。
当员工得到奖励，可能热情状态能保持几天，几周，一两个月，这种热情状态不可能持续保持，在这个期间员工的工作状态是有显著提升的。高潮过去随后热情就会消退，慢慢回到正常的工作状态。 所以激励是持续的，渐进的，激励密度也很有讲究，“密”与“殊”都会影响激励的效果。
怎样激励员工
从上面的天枰法则我们可以看到，激励就是不停地调整法码。有哪些激励方法呢：
表率激励 荣誉激励 奖惩激励 目标激励 物质激励 情感激励 公平激励 信任激励 赏识激励 尊重激励 参与激励 荣誉激励 关心激励 相互激励 股票增值 股票期權 虛擬股票 員工持股
激励方式太多了，无法依依列举，你可以参考相关管理学的书籍，近代管理学有很成熟激励方法，以及很多成熟的案例参考。
7大员工激励机制方案
目标激励：让工作成为工作最大的乐趣
没有目标，是一切问题的根源。遥遥无期的复工之日，办公生活场所混乱，各路信息纷至沓来，“我是谁？我在干什么？我要怎么做？”当所有人迷失的时候，HR不能迷失。
制定目标，然后去执行。HR要带着管理者和员工一同静下心来，思考环境对我们带来了哪些影响？下一步企业前进的方向是什么？可能会遇到什么困难？应该如何应对？并提出3个月、6个月、12个月的危机期目标、具体的应对措施和保障目标落实执行的计划。
分解目标，将任务、时间、标准具体化。要真正实现目标，必须要将目标分解为任何和行为，只有明确的目标、控制点、提升措施、工作计划、责任人、评价标准、组织支持。
考核目标，奖惩得当。当员工参与目标、接受并认可目标后，要建立“目标-激励”的反馈回路。目标实现时，给予正向激励，鼓励员工持续投入，目标未达成时，给予负向激励，刺激员工调整行为。
当然，参与目标，认可目标，用自我控制代替压制性的管理，可以激发员工的责任感，实现目标，会比目标更重要，比回报更重要，这就是目标激励的价值。
关爱激励：物质关怀，精神关爱
尊重人才，关怀员工，不能成为企业文化墙的一句口号。远程办公后，自己快疯了，团队成员也快疯了，老板也要疯了。缺吃少喝后，自己疯了，家人也要疯了。疫情期间，优秀企业对于员工的物质关怀格外重视，米面粮油是基本配置，水果-蔬菜-鸡蛋-牛奶是高阶版本，牛肉-排骨-乳鸽-羔羊肉可以笑傲一切。
吃喝不愁之后，还不够，还要做好心理援助和员工关怀。人是社会性动物，个体缺乏社交归属，同样会影响员工的心理健康。所以，HR要对员工进行双重关爱，物质上提供保障，精神上给予关爱。
文化激励：让员工找到价值和意义
多数HR以为员工只关心自己的切身利益，工资涨了降了，职位高了低了。殊不知，人人都有利他精神，在大是大非面前，员工内心的善念可以带来源源不断的力量，鼓舞员工砥砺前行。
一方有难，八方支援，各地奔赴疫区的医护人员，履行了自己宣誓时“健康所系，性命相托”的誓言。试问，他们考虑过“优先晋升职称、子女中考加分、工资奖金超额发放”么？
不是金钱，也不是赞美，是身上沉甸甸的使命感和责任感，是在为社会做贡献的过程中体现的价值感和存在感，是工作状态中最真实的获得感。
我们HR，在危机期，要靠文化的价值和力量，真正激发员工内心的使命感和责任感。让他们感受到为社会创造价值，为别人创造价值，而不是为了老板创造价值，这就是文化激励最大的价值。
认可激励：全面认可，奖勤不罚懒
每个人内心都渴望被认可，一句“你是最棒的”带来的满足感远远大过金钱。小时候，人们渴望得到老师的表扬，工作后，渴望得到管理者的欣赏，到家里，希望得到家人的肯定。
然而，在这样一个焦虑且急躁的社会氛围中，每个人都过分关注别人是否认可自己，忽略了是否认可别人。我们HR要在企业中倡导这样一种氛围：“认可你的员工、奖励比奖品重要、找到一切可以表扬的点、贴标签、点赞、打赏、让员工受到注意”。
HR要让管理者善用认可三连“相信你、你真棒、我为你感到骄傲”。每个人都应学会对别人的认可。
认可别人，从当下开始。对老板说：老板真帅，企业一定能度过危机期；对同事说：和你合作很愉快，我们一起度过危机；对老婆/老公说：亲爱的，我爱你，相信你，危机没问题；对孩子说：相信自己，你一定能行，你是最棒；对父母说：今天饭菜真好吃，真想再来一份。爱出者爱返，我们HR要善用认可激励的力量，激发员工心中的真善美。
请记住认可激励的箴言秘籍：“视人为人，以善扬善”。
游戏激励：适度娱乐，缓压释能
什么时候是员工最专注的时候？是打麻将的时候，是打篮球的时候，是打王者荣耀的时候。游戏是人的天性，游戏可以释放多巴胺，让人产生持续愉快的追求和动力。
游戏还能产生心流，让人全神贯注，身心投入，忘却时间，代入角色，讨厌被打扰，同时求胜心强。工作也是一种职业化游戏，HR要善于将工作场景改变，通过明确的目标，即时的反馈，适度挑战好而不可预测性，让工作任务化、任务行为化，行为积分化，积分游戏化，游戏激励化，激励日常化，让工作就像玩一样，让“玩”的时候还有钱拿。
HR要善于游戏激励四大法宝：社群官、虚拟币、PK赛、排行榜。远程办公时，任命一名首席娱乐官，每天为大家寻找搞笑视频，还可以任命一名首席歌唱官，每天组织大家远程歌唱比赛，凡此种种，只要有心，办法总比困难多，总是可以让员工在枯燥乏味的工作之余，感受到些许的快乐。
荣誉激励：典型标杆，榜样力量
人人都有一个英雄梦，企业里面的英雄是什么？是通宵达旦的码农，是勤勤恳恳的行政，还是征战四方的销售？企业里面的英雄应该是员工身边最平凡的人，他们在平凡的岗位上，做出了不平凡的业绩。
时代楷模就是我们社会给予的荣誉激励，王继才、王仕花夫妇，1986年至今，独守孤岛34年，父亲去世、女儿出嫁、儿子出生甚至自己去世，都没让王继才在执行任务时离岛半步，他们是社会的榜样，也理应享受社会的荣誉。
我们企业的标杆和榜样是什么？危机期间，涌现出来的好人好事，HR要多设立一些奖项：抗疫英雄奖、市场先锋奖、成本节约奖等等，度过危机后，让这些优秀的员工，站在舞台的中央，站在聚光灯下，得到大家的尊重，得到组织的表彰，这就是荣誉激励的力量。让得奖者更加珍惜，让学习者奋发图强。
发展激励：事业认同，奖勤奖绩
在疫情中，总是会涌现一批认同公司价值观，员工同公司攻坚克难的骨干员工，他们是公司的支柱，也是公司的未来。
这些员工，适合做管理者的，应该让他们纳入后备管理者计划，给机会，给岗位，给职位，让他们走向管理岗位，实现人生价值。
适合做专家的，给他们资源，给他们平台，给他们团队，送他们去深造，让他们在知识的海洋里自由翱翔，让他们成为公司的专家、首席、头牌。
危机总会过去，激励之道常存。希望这七种武器，能够帮助各位HR，度过危机，让企业的每一分人才投入，都有回报，让每一个员工拼搏到无能为力，奋斗到感动自己，让队伍充满活力，让企业充满生机。
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