中小高新技术企业员工激励机制
中小企业多是知识密集、技术密集的经济实体，因此如何对员工进行有效的激励是企业成功的关键所在。本文考虑我国中小高新技术企业员工的现状和特点，就如何采取具体有效的激励措施，真正调动其员工的内在积极性, 使企业与员工达到双赢进行探讨。
全世界高新技术创新与发展的历史表明：现代社会生活中许多重要的工业发明和创新都是由中小企业完成的，如PC、光学扫描仪、DNA识别术、心脏起搏器等。中小企业在世界高新技术推陈出新方面发挥着关键的作用。这是因为中小企业对技术与市场的发展趋向比较敏感，而且机制灵活，富有冒险精神与竞争意识，因此，其在新产品的开发、新工艺的运用与新设备的研制等方面能打破常规，取得重要的突破。可以看到，几乎所有电脑技术均是由中小企业发明的，而那些电脑大公司也是由小企业通过不断的技术创新逐渐发展起来的，如美国的Inter公司和Microsoft公司。
一、我国中小高新技术企业员工的特征实践证明
作为高新技术的载体，中小高新技术企业不论是进行科技创新活动还是利用已有的科技成果，都需要具有高素质的经营管理和技术开发人员的支持。由于它对专业人才的需求比例很高，高层次的人力资本对企业发展就显得十分重要。而中小高新企业技术员工的心理和行为特征主要表现为：
(一)从员工本身来说，他们追求自主性、个性化。目前我国中小高新企业中的技术员工对其个人价值的衡量还是主要看自己所拥有的专业知识能够为企业带来的最大收益，因此企业必须为员工提供一个相对稳定的工作和生活环境，这样才能帮助员工尽最大可能的有效的发挥其才智;同时，我国中小高新企业中的技术员工还希望能够承担具有一定挑战性和开拓性的`工作，这在某种意义上是对其个人价值的一种肯定;再者，我国目前中小高新企业的技术员工对自己都有比较客观的认知，他们希望能够通过团队合作的方式，在团队中取长补缺，从而获得单靠个人努力无法达到的成就，在组织中实现自我价值的超越。因此，企业应能够进行客观、公正的管理，使员工能够在团队中分担协作，自主自愿在团队中学习工作。
(二)从工作特征上看，我国中小高新企业员工具有很强的流动性。这主要是因为对技术员工而言，专业技术方面的进步是他们最主要的追求，因此，他们总是在一个企业工作一段时间后，便希望能到一个新的团队环境下学习新的技术。此外，全球知识经济的交融与发展也加速了技术的更新周期，因此也更加促进了高新技术企业员工的流动。同时企业之间的人才争夺也为员工的频繁流动创造了良好的外部环境。
二、我国中小高新技术企业在知识员工激励方面存在的问题
尽管目前我国大多数中小高新技术企业在知识员工激励方面都构建了一定的制度，但随着国际间高新技术企业对高素质技术人员竞争的加剧，我国中小高新技术企业对员工激励的建设明显不够，具体表现为以下几个方面：
(一)管理上对知识员工与一般员工没有区别对待知识员工的工作特点和心理需求与一般员工有很大差别，因此要求企业管理者采取不同的激励手段和管理方式。然而在我国中小高新技术企业，大部分管理者还不具备“知识员工”概念，也没有意识到知识员工所特有的心理规律和行为特征，更没有意识到应该对知识员工实行与其他员工不同的管理方式。因此，企业依然采用传统的管理方法，致使大部分知识员工不能得到真正有效的激励，不能充分发挥其创造性。
(二)薪酬满意度低目前薪酬满意度低已经成为我国很多企业对知识员工管理中所普遍存在的问题。国内学者黄维德2008年曾对上海知识员工的工作满意度进行问卷调查，调查结果显示，上海知识员工在工作中感到最不满意的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%，其次是上级领导者对员工的关心程度、工作氛围、工作的提升机会，分别占39.74%、37.5%、36.42%。
(三)产权激励尚未有效运行目前我国高新企业员工所主要从事的是复杂的脑力劳动工作，企业管理者实际上不可能完全依据员工的行为来衡量员工所付出的努力，从而对员工的各种行为进行有效的监督。因此，像股票、期权等类型的分享型激励方式便受到了管理者的青睐。但在我国，许多中小高新企业对知识员工的产权激励并没有给予足够的重视，一些企业甚至把产权激励变成了一种普遍发放的福利，从而形成了另一种意义上的平均主义，丧失了其激励的功能;另外，员工持股的运作也并不规范，很多企业并没有将其形成制度，使其基本处于无计划发展状态;还有相当数量的中小高新企业，根本就没有真正考虑过使用此类激励手段，员工与企业之间也未能形成统一的利益共同体。
(四)对员工缺乏培训与开发，只进行一般的使用管理理论认为企业的人才即包括现有人才，也包括可以供给企业进行开发使用的潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才;二是培养和开发企业的潜在人才。但是通常人才开发不会立竿见影，其投资很难在当期给企业带来相应的收益，且人才培养和开发的效果也不好进行量化计量，因此很多中小企业在不重视企业潜在人才地的开发与培养，它们没有与组织发展相匹配的人才培训机制，而当企业需要某种人才时，就对外进行招聘，当企业严重依赖这种所谓人才引进时，就会对组织内部原有人才的学习积极性形成严重打击，进而阻碍企业内部人才的进一步发展与提高。
三、我国中小高新技术企业人员激励的改进措施
(一)树立“人才是第一资源”的观念我国中小高新技术企业应转变员工激励的观念，认识到知识人才的重要地位及知识人才对企业发展的重要作用;同时也要认识到建立完善的人力资源管理部门的重要性，认识到人资部门是企业的一个决策服务部门，认识到对企业知识人才的管理应奉行“以人为本”的思想，企业的一切工作应遵循尊重人才，关怀人才、激发人才、培养人才的原则;认识到激励机制需要层次性、针对性，因人而异，重视个体的自我激励，个人激励与团队激励有机结合;认识到使用人才要与培养人才相结合，不断增加员工的向心力和凝聚力。
(二)结合公司战略导向进行人力资源激励企业体系建设是激励制度构建应的前提，中小高新技术企业激励制度的建立也应首先考虑编制企业战略规划图，然后进一步完善企业组织结构，制定符合企业发展需求的管理与薪酬制度，进而建立与企业战略发展相匹配的人资管理体系，建立健全绩效管理体系，编制涵盖企业发展与文化建设的员工手册，培养和建立起优秀的员工队伍等措施和方法调动员工的积极与主动性，并且使该种激情持续存在。
(三)构建与企业发展战略相适应的人力资源管理体系对于我国现阶段的中小高新技术企业来说，要想吸引人才并留住核心员工，必须要有高质量的人力资源管理制度。因此，企业在制定其市场战略、产品战略、投资战略的同时也要制定与之相适应的人力资源发展战略。如：制定合理而有效的招聘政策，保持企业内部员工队伍的稳定和高效，做好与企业发展战略相适应的人力资源供需计划，重视员工的培训和培养以及重视员工个人的发展，着力从选才、留才、用才和育才四个方面构建优质的员工队伍等。
(四)健全与完善绩效管理体系在中小高新技术企业中，员工薪酬的确定、能力资格的认定、奖励或处罚、晋升或降级等都应有一个客观、公正、科学合理的考核评价体系作为依据。其考评内容应能从数量和质量两个方面综合考评员工的德、才、能、绩、个体素质，综合潜力、个性及态度等，而且要求企业不同种类的员工制定不同的评价指标体系和考评程序。在考评过程中首先依据企业的组织目标，制定出明确具体的、有挑战性且易于验证的个人目标，员工根据个人目标设定工作计划并执行，在执行过程中及时对照目标进行检查修正，最后考核者根据其实际工作的完成情况，选择适合其的绩效评估方法，在公开、公平、公正的原则下对员工的工作绩效进行评估，然后考核者应就评估结果与被考核者进行沟通反馈，双方共同努力，找出被考核者工作中的不足及原因，进而寻求解决办法，这样才能使下阶段工作更有效的进行。
(五)实施物质激励与精神激励相结合的薪酬组合策略由于我国目前的物质生活还不十分丰富，所以对企业员工的物质激励一直是激励措施中重要的一环。但是企业在对员工进行物质激励时一定要讲究方式方法，这是因为首先物质激励必须以创新为导向，以绩效考核结果为基础，要求具有对内的公平性和对外的竞争性;其次实施物质激励一定要有相应的奖励制度进行保障。此外在进行物质激励的同时，企业应更多地选择精神激励的方式。这是因为精神激励是一种更高层次的激励，其具有维持时间长、激励深度大等特点，能够取得物质激励难以达到的激励效果。
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