面对危机中国企业人力资源管理的对策
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给中国企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，中国企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
1 人力资源管理的内涵
人力资源是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量为表示的资源，是企业的一种特殊资源。而人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列管理活动。
首先，人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。它通过对人和事的管理，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。其次，人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
2 后危机时代环境扫描
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。调查显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的`资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部和谐
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的政策引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律制度逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部和谐。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理制度逐步完善
我国的人力资源管理制度虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘制度市场化;(2)培训制度多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业制度的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自主权。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造成人为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给中国企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，中国企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造成人才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代中国企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
3 加强我国企业人力资源管理的对策
3.1 做好人力资源预测工作
企业的人力资源管理部门在任何时候都应该做好随时应对宏观经济变化和企业战略调整的准备。金融危机下，企业应当注意人力资源管理危机，合理规划，制定切实可行的目标，合理分配资源，避免人力资源过剩或短缺。需要注意的是，做好人力资源预测要重视定性预测和定量预测相结合的方法。
3.2 调整企业组织结构
为了应对后危机时代市场环境的瞬息万变，为了增强迅速应变能力，企业有必要以扁平化为导向调整企业的组织结构。因为在繁荣时期企业会不断招聘人才，随着职位和人员的增多，工作的重复性和复杂性也在不断增加。公司经营状况良好时，这些问题并不突出，顶多只能引起人力资源管理部门的注意，却得不到高层管理者的重视。而在后危机时代企业各种资源吃紧，各种矛盾也就暴露出来了。因此新的经济环境还在某种程度上为调整组织结构和优化业务流程提供了机会，这将大大提高企业抵御风险的能力。
3.3 加强员工的培训与激励
后危机时代给企业的发展带来环境的不确定性，企业要做好随时调整经营方向的准备，对企业员工的知识储备和技能提出了新的要求。因此，提前对员工进行相关业务领域知识的培训是很有必要的。后危机时代更应加强对员工的激动。激励包括短期激励和长期激励。只有将员工利益和企业利益统一起来，在企业内部建立“企业——个人利益共同体”才能激发员工的积极性，提高企业效率，帮助企业度过难关。
3.4 优化人力资源结构
首先，后危机时代使人才的期望下跌，尤其是一些核心人才比经济繁荣时更容易获得。因此，企业可以采用人才置换的方法，将一些非核心人才辞退，用节省下来的资金引进一些核心人才。其次，“大而全”、“小而全”的企业模式已经不能适应当前经济快速发展对企业经营绩效的要求，企业应该适当采取外包的策略。将一些非核心业务外包出去，这样不仅有利于企业降低人力资源成本，也有利于企业提高竞争优势。