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领导力培训21法则读后感（精选6篇）
读完一本书以后，大家心中一定有很多感想，需要好好地就所收获的东西写一篇读后感了。现在你是否对读后感一筹莫展呢？下面是小编帮大家整理的领导力培训21法则读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。
领导力培训21法则读后感 1
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛?崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的.理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力著作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属;监工上司造就爱搞小动作的下属;独裁上司造就盲从下属;自命不凡的上司没人帮;推卸责任的上司让下属无所归依;表里不一的上司造就关系疏远的下属;不近人情的上司没人受得了;追求统一声音的上司抹杀创新思维;偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
领导力培训21法则读后感 2
读完《领导力培训21法则》，“影响力法则”让我颠覆了对“领导”的认知——书中说“职位只能带来有限的'权力，而影响力才能赢得真正的追随”，这一点在我曾任职的团队中体现得淋漓尽致。
之前部门有位经理，总以“职位权威”要求下属执行任务，比如强制加班、强硬分配工作，结果团队离职率居高不下，项目进度屡屡滞后。后来新经理上任，没有急于发号施令，而是先深入了解每个人的优势：发现技术骨干擅长攻坚，便让他牵头核心模块；知道应届生需要成长，就安排导师带教。他还常主动分享行业经验，在下属遇到难题时，不是指责而是一起分析解决方案。渐渐地，团队氛围变得活跃，大家主动加班赶进度，甚至自发提出优化建议。
这让我明白，真正的领导力不是“我说你做”，而是用自身的专业能力、同理心和责任感，潜移默化影响他人。就像书中所说，“影响力如同阳光，能自然温暖他人；而职权如同寒风，只会让人刻意躲避”。作为管理者，与其纠结如何用好职权，不如专注提升影响力，让下属因认可而追随，因信任而投入。
领导力培训21法则读后感 3
“增值法则——领导者的价值，取决于为团队带来的成长”，这一法则在《领导力培训21法则》中反复强调，也让我想起曾遇到的`一位“教练型”领导。
当时我刚入职，对业务流程一窍不通，负责带我的总监没有直接丢给我一堆资料，而是先帮我梳理“成长路径”：第一周熟悉基础操作，第二周参与简单任务，第三周尝试独立负责小型项目。每次我完成任务，他都会花1小时和我复盘，指出不足的同时，更会挖掘我的闪光点——比如我擅长整理数据，他就鼓励我优化团队的报表模板，还把我的方法分享给其他同事。
在他的指导下，我3个月就能独立负责核心业务，半年后还带起了新人。后来我才知道，他会为每个下属制定“个性化成长计划”，定期跟踪进度，甚至自掏腰包买专业书籍送给大家。正如书中所说，“领导者最大的成就，不是自己有多成功，而是帮助多少人变得更优秀”。
反观有些管理者，只关注业绩指标，忽视下属成长，导致团队人心涣散。“增值法则”提醒我们，领导不是“独善其身”，而是“众行致远”，唯有把团队成员的成长放在首位，才能打造出有凝聚力、有战斗力的队伍。
领导力培训21法则读后感 4
《领导力培训21法则》中的“接纳法则”让我印象深刻：“领导者必须先主动接纳团队的不完美，团队才会接纳你的领导”。这让我想起去年参与的一个跨部门项目经历。
项目启动时，我们团队加入了两位新同事，他们对业务不熟悉，初期频繁出错，导致进度落后。项目经理没有批评指责，而是在例会上说：“每个人都有适应期，我们一起帮他们成长。”之后，他安排老员工和新同事结对，还特意简化了新同事的初期任务，让他们逐步建立信心。
有次新同事做的报表出现严重错误，项目经理没有让他们独自承担，而是和大家一起分析问题，还主动承担了“指导不到位”的.责任。这件事之后，新同事不仅更快融入团队，还主动加班弥补失误。最终项目不仅按时完成，还超额达成目标。
书中说，“接纳不是纵容，而是理解后的引导”。很多管理者刚上任就急于“整改”团队，却忽视了团队成员的适应过程。其实，先以包容的心态接纳团队的不足，再用耐心引导改进，才能让团队从“抵触”变为“认同”，从“松散”变为“凝聚”。
领导力培训21法则读后感 5
“根基法则——领导力如同大树，根基越稳，才能长得越高”，《领导力培训21法则》中的这句话，让我对“领导力培养”有了新的思考。
之前我认识一位年轻的部门主管，凭借出色的个人能力被提拔后，急于做出成绩，盲目推进改革：调整考核制度、更换核心成员，结果团队动荡不安，业绩不升反降。后来他反思时才发现，自己忽略了领导力的“根基”——对团队的'了解、对业务的深耕、对人心的凝聚。
反观书中提到的案例：一位CEO上任后，没有急于烧“三把火”，而是花3个月时间和每个员工沟通，了解他们的工作难点和职业诉求；同时深入研究行业趋势，梳理业务痛点。半年后，他推出的改革方案，既贴合团队实际，又符合业务发展，很快得到大家支持，公司业绩也稳步提升。
这让我明白，领导力的根基不是“职位”，而是“专业能力、同理心、责任感”。就像大树需要扎根土壤才能抵御风雨，领导者只有夯实这些根基，才能在面对挑战时从容不迫，带领团队走得更远。急于求成、忽视根基的领导力，终究是“空中楼阁”，难以长久。
领导力培训21法则读后感 6
“吸引力法则——领导者的特质，会吸引同类的人加入团队”，读完《领导力培训21法则》的这一章，我想起了闺蜜所在的创业公司。
闺蜜的老板是位极其自律的人：每天提前1小时到公司梳理工作，遇到问题从不推诿，总是主动承担责任；对待员工也十分真诚，会记住每个人的生日，在员工遇到困难时主动伸出援手。在他的影响下，公司吸引了一批同样自律、负责、有热情的员工——有人放弃大厂高薪加入，有人主动加班攻克技术难题，甚至有员工说“跟着这样的'老板，再苦再累也愿意”。
短短3年，这家小公司就从10人发展到50人，还拿到了融资。正如书中所说，“领导者就像磁场，你的价值观、工作态度、待人方式，会自然吸引与你同频的人”。
反观有些团队，管理者自身拖延、推卸责任，团队里也充斥着消极怠工的人。“吸引力法则”告诉我们，想要打造优秀的团队，领导者首先要成为“优秀的自己”——用积极的态度感染他人，用负责的精神带动他人，用真诚的待人留住他人。只有这样，才能形成“良性循环”，让团队不断吸引优秀人才，持续成长。
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