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发挥真诚领导力的五种方法
领导力是一种软实力，也可以说是个人魅力的体现之一，所以作为一个领导者，具备领导力是能够做好自己工作的基础之一。下面给大家介绍发挥真诚领导力的五种方法，欢迎阅读!
发挥真诚领导力的五种方法 1
NO.1 真诚分享——发挥脆弱的威力
对他人推心置腹常常与我们自我保护的本能相悖。在这种本能的驱使下，当我们预见到自己将陷入弱势境地时，便会不由自主地保护自己：退出产品发布，取消会议，结束关系，或避开众人瞩目的位置。但是，只有暴露出自己脆弱的一面，我们才有可能与人深交。澳洲航空公司(Qantas)前CEO詹姆斯·斯特朗(James Strong)在同我探讨Stop Playing Safe这本书时，分享了他的心得：“你在同员工沟通和互动时，必须要冒一些风险。”只有那些不会刻意去证明自己有多优越、多成功、多重要的人，我们才会真正信赖他们，因为他们更善于像个普通人那样同别人打交道。当有人能平等地与你相处，而不是自恃手握大权，可以随时削减你的预算或外包你的工作，那么你的敬业度和绩效都会大大提高，而不真实的领导者永远不会让你取得如此成就。正如肖恩·埃科尔(Shawn Achor)在The Happiness Advantage一书中所写：“一个人表达得越真诚，他的思想和情感传播得就越远。”
NO.2 真诚表达——发挥个性的威力
撒切尔夫人(Margaret Thatcher)曾经说过：“你不能从众。”有时候，发挥领导力就意味着要对抗强大的反对力量，就像撒切尔夫人凭借坚毅的决心所做的那样，但更常见的情况是，它常常需要领导者同强大的内在力量抗争，正是这股力量，驱使我们向世俗妥协，抹掉自己的种种与众不同之处。当我们所做的一切不过是为了从众时，我们便无法利用自己独一无二的特质，为这个世界带来独一无二的影响。只有保留这些特质，你才能区别于芸芸众生，在工作和求职时，为自己树立一个独特的品牌。没错，你的确要注意他人对你的印象，但如果你无端揣测他人可能的想法，并任凭这些想法左右你的为人，你便成了人云亦云的庸人，别人也无法因你的独献而受益。
NO.3 真诚倾听——发挥陪伴的威力
在所有的领导技能中，倾听是最具威力的，但它在实践中的应用却不尽如人意。真诚倾听的目的是通过他人的眼睛来看世界，而不是相反。通过真诚倾听，你可以移除横亘在双方之间的障碍，令对方放心地信任你，同时还能促进双方的合作。要发挥陪伴的强大威力，你要做的不过是暂时放下自己的安排，专心陪伴你要倾听的那个人——见他们所见，感他们所感。如果你还没有尝试过，那么今天就行动起来吧。你将给自己和对方带来深远影响。
NO.4 真诚肯定——发挥欣赏的威力
批评别人很容易。许多人是这方面的高手。在恰当的时机以恰当的方式进行建设性批评，对于增强领导力是至关重要的，但如果能同时辅以表扬、欣赏和肯定，就会收到更好的效果。盖洛普调查(Gallup)的结果表明，全球2/3的员工觉得自己的努力没有得到充分认可，只有1/3的员工对自己的工作敬业。领导者提高员工敬业度的最佳方式之一，就是帮助员工了解他们的长处——首先要对他们予以肯定。不要仅仅肯定他们取得的成果，还要着眼于他们在工作中表现出的优点：百折不挠、善于合作、富有幽默感和创造力、坚毅果断、灵活机动、坚守职业道德。我们常常以为，别人用不着我们加以肯定，也知道自己干得不错，但是，我向他人表达的每句感激之言都得到了感激的.回应。
NO.5 真诚服务——发挥利他的威力
归根结底，评价一位领导者，最重要的不是看他领导得多么出色，而是看他的服务有多到位。胡萝卜也好，大棒也好，它们带来的影响都比不过你从真诚服务的角度出发来对待自己身边的人。比尔·特雷热(Bill Treasurer)在Leaders Open Doors一书中指出，如果员工知道你真正关心他们，而不是只看重你希望他们创造的成果，那么他们就会甘愿为你竭尽全力。领导力的重点不是领导者，而是被领导的人。特雷热写道：“当你关心自己的员工时，就会对他们的职业理想感兴趣。你会征求并重视他们的意见，把人看得比结果更重要。”真诚服务就意味着，你所要关注的是你能为许多人的长期成功做些什么，而不是你自己能在短期内得到些什么。你在同别人打交道时，越是从服务的角度出发，就越能有效利用他们的才干，他们为你创造的成果也越丰硕。
当你采取上述五种做法时，你的员工会更容易接近你，更愿意追随你，一次次地为你甘冒风险。最终，没有什么比激发员工付出更多的真心和勇气更能考验一个人的领导能力。
发挥真诚领导力的五种方法 2
一、真实表达自我，不伪装不刻意
坦诚分享自己的经历（包括失败和不足），比如项目出错时主动说 “这次我决策时忽略了 XX 细节，责任在我”，而非推卸或掩饰。
表达真实观点和情绪，不刻意迎合或装腔作势，比如认可团队时直接赞美，有不同意见时平和沟通，让团队看到你的 “真实人设”。
保持言行一致，承诺的事情必须兑现（如 “这周给大家反馈方案”“争取资源支持”），避免 “说一套做一套”，积累团队信任。
二、深度倾听，共情理解团队需求
沟通时放下手机、专注对话，不打断下属发言，用 “你刚才提到的 XX 问题，我理解是… 对吗” 确认诉求，让对方感受到被重视。
关注下属的'工作困境和情绪状态，比如下属压力大时说 “我知道这个任务时间紧，需要我协调什么资源”，而非只谈工作结果。
对团队的付出及时回应，比如下属加班完成任务后，不仅说 “辛苦了”，还具体肯定 “你优化的这个流程帮大家省了很多时间”，让认可不空洞。
三、明确边界，敢于示弱也敢于担责
不刻意塑造 “全能领导者” 形象，遇到自己不擅长的领域，坦诚说 “这个专业问题我不如你熟悉，你牵头推进，我来协调支持”，给下属发挥空间。
团队出错时，先扛下管理责任，再和团队一起分析原因，比如 “这次项目延误，我没做好进度把控，我们一起复盘改进”，而非指责个体。
明确自己的底线和原则（如 “工作可以犯错，但不能隐瞒”“拒绝内耗式竞争”），同时尊重下属的边界，不随意干涉具体工作细节。
四、赋能团队，把 “我们” 放在 “我” 前面
关注下属的成长需求，比如主动问 “你接下来想提升哪方面能力，我帮你争取培训或项目机会”，而非只关注业绩指标。
公开认可团队的功劳，比如在会议上或公开场合说 “这个成果是 XX 带领大家一起拼出来的，每个人都功不可没”，不独占荣誉。
给予下属试错空间，比如新方案推进时说 “大胆去做，出了问题我们一起承担”，让团队敢于创新，不用害怕犯错。
五、长期坚守，用一致性建立信任复利
不随波逐流改变自己的管理风格，比如始终坚持 “公平对待每一位下属”“透明化决策”，让团队知道你的行为可预期。
把真诚融入日常细节，比如记住下属的重要节点（如入职纪念日、家庭情况），偶尔的关心比刻意的 “作秀” 更打动人。
定期自我反思，比如每周问自己 “这周有没有说过违心的话？有没有忽略下属的诉求？”，及时调整行为，让真诚不只是 “一时之举”。
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