怎样保证绩效管理的有效性

时间：2022-10-10 16:12:04 绩效管理我要投稿

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怎样保证绩效管理的有效性

　　绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面是小编精心整理的怎样保证绩效管理的有效性，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　怎样保证绩效管理的有效性

　　有一些企业也有非常好的适合它自己的绩效考核办法，无论是及格制类型还是赛跑制类型的。但有时还是发现绩效管理的整体机制还是没有被有效驱动起来。举个最典型的例子，年初的时候定一个计划，这个计划只出现两次，一次是1月1号，一次是第二年的1月1号，第二年拿出来检视的时候发现和我一年的工作做的不太一样，最后所谓绩效管理也就不了了之。

　　这是平安和很多企业都曾经出现的问题。

　　经过长时间的探索，我们发现了原因所在，绩效管理推广的关键，不是建立PDCA的流程，更重要的是这种机制怎么装载到组织的管理系统中。绩效管理有几个基本环节，从计划制定到过程管理然后再到考核评估，最后还有反馈。如果我们只做这个的话，经常产生的问题是——这仅仅是个流程而已，这个流程除了HR自己，甚至HR自己都不敢真正认同，到了直线主管那儿也会遭到他们的PK，最终流于形式。

　　所以，我们认为绩效管理的前端和后端，还有两个非常重要的问题要解决。

　　在前端，如果大家认同绩效目标是为组织而存在的，HR得研究清楚组织的战略到底是什么，这个可能不同公司的职能不一样，但我觉得HR想做绩效管理，前提是想一想现在组织里有没有那个方向。这就像一个导演如果没有脚本、没有编剧剧本的话不会变成一个好导演。所以我们需要跟高层、计财或企划部门确认澄清组织的战略到底是什么，并且把每个人相应的职位责任进行描述，并非常清楚和精确地定位。这样，才能基于战略建立起传导机制，使得每个人年初定计划时能够把自己放在组织的剧本下思考和计划，而不是谁想演什么就演什么。

　　在这个前提，绩效管理的车轮才终于可以转起来了，可是还不够。在绩效管理循环的后端，绩效结果一定要应用到个人身上去。我们必须承认一个商业事实：绝大多数人的工作是为了个人利益的，商业社会的逐利是一个最基本的现实面，所以我们必须把每个人的利益紧紧捆绑在战车上。在平安，这方面有大量清晰、确切的规则。比如，干部的晋升必须在过去几年达到某个赛跑成绩;薪酬的调整紧密和排名结果挂钩;再如，平安金融学院有很多经理人特别向往的课程，如果他要参加特定的课程必须排名到某个水平，等等。总之，有限的资源必须投放到给组织带来价值的人。这一系列规则决定了组织里每一个人排名分位会成为至关重要的东西，为了追求好的结果必须追溯着这个轮子一直倒转到企业战略实践上去，所以我们觉得只有前端和后端这两个挡位挂紧了，绩效管理循环的车轮才能驱动企业的战车开始跑起来。

　　这样一来，HR的管理就变得相对轻松了。比如过程管理方面很多组织很头疼，到底我们应该怎么管理主管和员工的沟通。在平安，每一个直线主管也都很紧张，因为他也有排名，所以他会非常紧张和主动的找他的员工，跟他们商量怎么做让组织和团队的绩效很好。而每个员工也很担心，因为他要最大程度地努力思考如何实现超越。很多同事说平安是一个很有创新性的公司，这是因为所有人都在努力想怎么把工作做好，大家不是做组织的维持，而是让组织做出加法的部分。如果组织里有一个目标驱动所有人做加法，那这个组织就有内在的竞争力，这就是管理的必然。

　　绩效管理的目的

　　一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。

　　可以设想一下，如果我们的员工认为公司实施绩效管理就是为了裁员或降薪，他们一定会反对企业实施绩效管理，那么实施绩效管理的结果一定是失败的。

　　实际上，绩效管理的根本目的就是让战略落地。

　　明确这一点非常重要，了解了这一目的，我们可以进一步推导。

　　如果我们通过设计一种绩效考核结果运用机制，使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的，那么这样的绩效管理就实现了双赢，这样绩效管理才能够推行下去，并且一定会获得成功。

　　绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题，所以绩效管理还有其他四大目的。

　　一是更好地履行职责、完成任务。对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。

　　二是更好地执行企业的流程。流程的关键管控点就是绩效指标的来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。

　　三是能力的提升。绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。

　　四是员工行为的纠偏。不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。

　　另外，在指标设置上，也可以设立一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。