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如何成为一名优秀的餐饮管理者
随着人们生活水平的不断提高，消费者对于饮食的观念也发生了很大的改变，从原来的吃饱、吃好，到吃出营养和吃出健康，同时对餐饮业的服务工作要求也越来越高了。如何成为一名优秀的餐饮管理者，是我们值得深思的一个问题!
一、创新要思路不要套路
思路决定出路，似乎渐成共识，可是套路却更流行，特别是他人运用成功的套路，总有人在后面趋之若鹜。由于未加思索，脱离自己企业的实际，结果不是东施效颦，就是邯郸学步。见贤思齐好，见异思迁错。
创新容不得偷懒，创新容不得抄袭。创新必须从自己企业的实际出发，创新必须是自己的独特感悟。在创新的果园，没有叫“捷径”的果实。
多从本企业实际出发找思路，少从别人的套路中抄近路。没有创新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
后危机时代，企业要转型升级，否则就会被红海吞噬。在前危机时代，没有品牌的企业死得快、死得多，当时人们触目惊心，现在也应该记忆犹新。代工企业庞大如富士康，在国际产业链的分工中也没有多少话语权，没有自主品牌的企业就是没地位。反观一些有独立品牌的小企业，在金融风暴袭来时仍然活得很滋润。
有品牌的企业能够风雨如磐，无品牌的企业往往风雨飘摇。突破请从打造自主品牌开始。
三、广告要职员不要演员
企业品牌形象最好的代言人是企业员工，而不是演员。我历来如此主张。也许是人微言轻之故，少有人听得进耳。不过，我仍要不遗余力地鼓吹：广告要职员不要演员。
一则演员不管他(她)饰演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯灭，恰恰相反，随着知名度的提高，反倒飞扬跋扈起来，不是目中无人，就是口出狂言。可怜被他(她)代言的企业，不仅没有沾光，反而跟着遭殃。二则消费者也不是傻瓜，动辄数百万的代言费，谁不知道羊毛出在羊身上?
企业员工代言，既不浪费资金，又平易近人、真实可信。何乐而不为?
四、用人要真才不要庸才
工厂不是官场，企业不是政党，不要把庸俗的社会关系复制到你的企业。一个萝卜一个坑，用人都是要花代价的，不要任人唯亲，而要任人唯贤。喜欢听好话，多找找算命先生就行，只要你掏钱，没有不让你听着不舒服的，而且成本还低。想想看，在企业里养几个溜须拍马的，那要花多大代价?
更何况一个企业庸才多了，就会劣币驱良币，坏人压制好人，庸才赶走人才。
五、事业要团干不要单干
企业就是协同作战，不是搞暗杀人少好办事。团队作用无人不知、无人不晓。问题在于不少企业命运就寄托在几个人身上，离开了那几个人企业就不转了。这样的企业，老板一定活得累;这样的企业，时刻有风险。管理要靠体系，发挥全体成员的作用，不能依赖个人，完全依赖个人的企业长不大，一遇风吹草动，死亡就会招手。
做上司的就是要带领下属一起干，做老板的就要带领企业员工一起干。要做到这一点，不靠号召，靠体系。构建规范化的管理体系，所有员工都能“不用扬鞭自奋蹄”。
六、企业要活力不要“和泥”
任何企业只要构建了规范化的管理体系，并倡导积极向上的企业文化，你的企业一定活力大增。要活力，绝不能和稀泥，绝不是无原则。那种表面上和和气气，暗中却尔虞我诈，甚至斗得昏天黑地的企业，一定是企业文化出了问题。大家当面不说，就会背后乱说。或者开会只有一个人在说，与会者嘴上不说，就会腹中诋毁。
一个企业只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，当面化解，才能做到有问题，立即解决!
所有企业绝不能无原则。
七、运营要流程不要科层
后危机时代，企业的竞争力不是比谁体积大，而是比谁反应快，领先一步，市场竞争中才有制胜把握。层层请示、事事汇报的管理方式早已不合时宜。组织扁平化、决策分类化、工作流程化已经成为各行各业领先企业的自觉选择。流程影响竞争力已经被无数企业的实践所证明。科层管理已经成为“大企业病”的别名。截止到今天，还没有比流程管理治疗“大企业病”更好的药方。
八、决策要总裁不要独裁
一个企业总裁很重要，但总裁也是人，不是神。是人都有长短，瞻前就不能顾后，望上就不能视下。克服个人弱点的唯一良方就是集思广益。集思广益的最佳保障就是建立健全一套规范化的管理体系。这个体系能够自我调节、自我完善，有免疫功能、有发展潜力。
总裁的首要任务就是带领大家创建这样的管理体系，然后率先垂范，在这个体系内各司其职、各尽其责。基业长青的企业一定如此。
拓展：餐饮管理者如何与员工沟通
营造员工愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
“反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。”还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第1句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
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