简述企业人力资源管理常见理由解决措施
在快速变化和不断变革的今天，措施与我们愈发关系密切，措施是管理学的名词，通常是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。那么一般措施是怎么写的呢？下面是小编整理的简述企业人力资源管理常见理由解决措施，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要：企业人力资源管理工作存在很多不确定性因素，存在管理基础薄弱、培训体系不健全、绩效管理水平低、激励水平低等方面的理由，本文将针对这些理由，并结合实际工作经验，提出“加强系统人士，引入规划管理”、“强化培训体系”、“改善绩效管理模式”、“建立科学激励机制”等策略倡议，旨在提高企业人力资源管理的效益。
关键词：企业管理;人力资源;管理理由
1.企业人力资源管理常见理由分析
作为企业宝贵的资源，人力资源以动态资产的姿态，为企业发展做出了极大的贡献。然而，目前企业人力资源管理工作仍然存在以下几方面的理由：
(1)管理基础薄弱
企业将人力资源作为规划发展的一种普通工具，违背了企业“以人为本”的管理理念，使得人力资源管理停留在传统化的模式。这种管理模式规划混乱，而且针对性不强，而且统一上岗的管理方式，没有区别性对待员工的知识结构、技能水平和职业道德，盲目安排上岗，或者盲目变动岗位，容易造成企业人员配置的失误，使得企业人力资源管理基础薄弱。
(2)培训体系不健全
作为人力资源管理的重要环节，培训具有系统性和复杂性的特征，加上企业培训体系不健全，会无形中增加企业培训的收益风险，具体表现为企业投入培训经费之后，提高了员工的综合素质，体现了员工个人的工作价值，但员工的流失，造成了培训收益的损失，譬如某些员工为了找到更好的工作平台，会在掌握足够的工作技能之后选择其他公司，给公司带来了培训收益的损失。
(3)绩效管理水平低
一方面是绩效考评过程中，企业考核标准“教条”，没有针对不同岗位的员工制定详细的考核标准，导致考核标准和岗位不对称，发挥不了绩效考核的激励作用，甚至会削弱员工的士气。另一方面是绩效考核标准过于零散，无法及时出具考核结果，降低了考评的效率，甚至延误年终测评，延缓企业发展，降低了员工的工作激情。很多职位的薪资是从工作职务和工作态度看待，而没有结合工作的能力和工作的成效，譬如某企业市场部的某业务工作人员，在做好本职工作的同时，协助财务部分催收发票，但这部分的工作成效并没有具体的绩效标准。
(4)激励水平低
由于企业职务晋升制度没有具体的条件、策略和程序，使得晋升的衡量指标单一，论资排辈的风气盛行，造成了人才的浪费，也降低了人才的使用效率，不利于选人和用人工作的健康开展。另外是考核缺少可信性和适用性，往往存在倾向偏差、效应偏差、年龄偏差、主观好恶偏差等，再加上测评表本身的不科学，对后期评价工作和激励功能的发展带来阻碍性的影响，扼杀了员工工作的积极性和创造性，无法提高工作效率和增强行政体系的生机活力。
2.企业人力资源管理理由的解决措施
针对企业人力资源管理存在的理由，笔者结合实际的工作经验，提出以下几方面的人力资源管理措施：
(1)加强系统认识，引入规划管理
人力资源管理属于综合性比较强的工作，需要对其形成系统性的认识，并进行科学的规划管理，一方面是设置人力资源管理目标，把握人力资源管理的风险，其中包括目标的评价、目标制约理由的分析、理由的解决措施、目标的调整倡议等，人力资源的管理目标要与企业的运营管理目标具有统一性，便于企业在追求利润最大的同时，人力资源工作能够发挥绩效利益提高的功能，用最小的目标制约成本换取最大的管理效益。另一方面是制约人力资源管理的成本，分为实物成本、机会损失成本、心理成本和实际损失成本，企业通过制定物资采购的应急成本计划，在晋升环节当中，采用内部晋升的方式，并在员工工作的时候，消除心理方面的不确定因素，提高工作的效率，减少人力资源成本的浪费。
(2)强化培训体系
首先培训预算，制定企业培训的总预算，根据具体企业的规模，将总预算金额可设置为上年度工资总额的2%，预算范围培训工作人员的工资、培训硬件设施的购置、培训场所的租赁、外派培训的费用以及其他费用。其次是培训方案的实施，做好前期培训的准备工作，包括确定培训日子、选择受训人员、购置培训取材、选择培训老师、确定培训内容、选择培训地点等;培训可通过直接传授、专题讲座、研讨、实践、参与、模拟训练等策略，或者综合各种培训的策略，同时制约好培训人员的资格、培训经费、师资、培训效果等，提高培训方案的有效性。再次培训效果的评估，为人力资源管理的决策提供基础依据，同时对受训人员未来的资源价值进行预估，以适当调整企业用人、晋升的方向，最大限度发挥受训人员的经济利益和社会效益的创造价值。
(3)改善绩效管理模式
绩效考核也是企业人力资源管理模式的重点内容，一是注重考核的公开化，提高考核结果的透明度，譬如在考核之后，需要将考核的结果公布，并接受所有人的监督;二是注重考核的定期化和制度化，争取考核工作得到高层领导的重视和支持，并加强考核前的沟通交流，三是建立绩效考核的反馈机制，为后续的工作开展提供良好的'条件;四是建立相对应的薪酬管理机制，以便在考核之后，能够给予考核成绩优秀者适当的物质奖励，譬如给予奖金或者提升工资水平，提高企业人员工作的积极性和主动性。总之，绩效考核是一项涉及面广的管理活动，要以公正的考评方式，争取员工和企业的双赢，提高员工工作的积极性和创造性。
(4)建立科学激励机制
首先是深化人事改革，推行竞争上岗制度，提出竞争职位和资格的要求，公开竞争程序、评判标准和竞争结果，将竞争上岗中最容易出现的理由置于公众的监督之下，真正做到“优者上，庸者下”。其次是深化薪酬改革，建立均衡的工资体系，薪酬作为激励手段的重点内容，更加容易制约和衡量激励效果，需要做到，薪酬和绩效的挂钩，摒弃非绩效高薪的模式，建立与个人和团队业绩相结合的弹性薪酬体系，通过奖金、福利、浮动工资、弹性工时工资、工作量计酬等方式，丰富薪酬的激励内容;企业员工年终考核评价体系的建立，细化考核结果等次，考核奖励以物质和精神奖励相结合，提高考核的技术含量;借鉴其他企业的薪酬管理经验，提高薪酬制度的含金量。最后是完善绩效考核制度，为了正确、公正和积极地考核评定企业员工，公司要将考核制度化，公正地考核、公正地奖励、公正地惩罚。
3.结束语
综上所述，企业人力资源的特征，实质上是人的特征，从进化论的角度分析，人力资源管理也是“适合存活”和“优胜劣汰”的进化和提升，具有能动性、时效性、组合性、增值性的特征，但在实际管理当中，存在管理基础薄弱、培训体系不健全、绩效管理低下等理由，我们需要结合实际管理工作的需求，构建完善的人力资源管理模式，一方面是需要明确人力资源管理的原则，保持企业人力资源管理目标和企业发展总目标的一致性，同时根据具体企业的规模，融入完善的培训体系，适当调整企业用人、晋升的方向，最大限度发挥受训人员的创造价值，另一方面是提高绩效考核的合理性，提高企业人员工作的积极性和主动性。(作者单位：国网冀北电力有限公司承德供电公司)
企业人力资源管理六大常见困惑
企业人力资源管理常见困惑:
1.如何高效处理员工事务，规避劳动用工风险?
员工数量多、构成复杂、异动频繁，事务繁多，如何对员工个人信息管理做出准确、完整掌握和及时反应，在高效处理员工事务的同时，也帮助企业有效规避劳动用工风险。
2.如何精细考勤管理?
排班随机多变、调班调线频繁，考勤管理复杂。
3.如何快速准确核算工资?
计时、计件等多种工资类型与加班工资、奖金等多种薪资项目并存，直接增加了薪资计算工作的'难度。
4.如何控制人力成本?
大量的加班，会导致较高的人力成本。运用先进的考勤管理系统，是提升管理效率，控制人力成本的有效方案。
5.如何轻松绩效考核?
绩效考核经常浪费财力物力，最后又达不到预先设想的效果。究竟如何才能使绩效考核科学实用呢?
6.如何减少员工流失?
只有综合的运用薪酬，绩效，人文关怀等HR管理理念和工具，才能留住真正对企业有用的人才。
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