知识经济时代教师激励因素解析论文
摘要：知识经济时代对教师的激励作用十分重要。对教师的激励因素，大致分为六个方面：满足尊重的需要，发挥其价值；建立科学的绩效考评体系；重视保健因素；工资报酬物质激励和精神激励相结合；实行弹性工作制，加大环境支撑力度；加强人文关怀，实施有效沟通。
关键词：教师；教师特点；激励因素
知识经济时代的人力资源管理认为:具有一定知识和技能的知识工作者，已成为组织知识资本增值的重要人力资源，是组织发展、经济增长的推动器。如何对教师进行激励，调动其工作积极性，是学校工作的重要一环。剖析教师作为知识性人员的特点，有针对性地对教师进行激励，才能有的放矢，达到预期效果。
一、教师的职业特点
1.“传道者”的角色。作为教师负有国家、社会赋予的传递社会道德、价值观的使命。教师的道德观、价值观总是代表着居于社会主导地位的道德观、价值观，并用这种观念引导学生。教师对学生的“做人之道”、“为业之道”、“治学之道”等有引导和示范的责任。
2.“授业、解惑者”的角色。教师是人才的培养者，是人类文明的传承者，将人类长期的社会实践所获得的知识经验和技能，通过精心的加工，以特定的方式传授给年轻的一代，启发他们的智慧，使他们形成自己的知识结构和技能技巧。
3.示范者的角色。大教育家夸美纽斯曾说过，教师的职务是用自己的榜样教育学生。教师的言论行为、为人处世的态度对学生具有耳濡目染、潜移默化的作用。“学高为师、德高为范”就是说的这个道理。
4.管理者的角色。教师对教育活动的管理，包括确定目标，对班集体进行各项管理并对教育教学活动进行控制、检查和评价。
5.父母与朋友的角色。低年级学生倾向于把老师看作是父母的化身，对教师的态度像对父母;高年级学生则愿意将老师当作是他们的朋友，希望教师能在学习、生活、人生等多方面给予指导和支持，同时也希望教师成为分担他们的痛苦与忧伤、分享他们的幸福与快乐的朋友。
6.研究者的角色。教师要以一种变化的发展的态度来对待自己的工作，要不断的学习、不断的反思、不断创新。
教师职业这些角色特点，就决定对教师的高素质要求。彼得·德鲁克认为:“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。”从这个意义上讲教师就是有着特别社会责任和使命的知识型员工。
二、教师的工作特点
1.基于“传道、授业、解惑者”的角色，教师有更多的责任感、使命感，有较强的职业约束力，使他们有较强的成就动机。
2.基于示范者的角色、管理者的角色、父母与朋友的角色，使教师投人了更多的情感、更多的精力、劳动复杂化。
3.基于研究者的角色，随着社会的进步，新问题层出不穷，工作富有更大的挑战性，使教师面对更多的适应和发展的压力。
三、相关的激励理论
国内外的不少研究表明教师群体作为高压力群体，很容易产生职业倦怠，如果不进行良好的激励，势必会影响到教师积极性的发挥，形成工作倦怠，对学校的发展造成不利的影响。大量事实表明有无激励对个人能力的发挥有极其重要的影响。哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在职工的激励研究中发现，按时计酬的职工一般只发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，则职工能力可能发挥到80%~90%，可见，同一个人在通过充分激励后可多发挥50%~60%的能力。由此研究可以说明一点:有无激励对人的能力发挥有很大的差异。
由于通过激励所激发出来的内在动机是一个心理过程，是一种内在的能量，只能通过行为表现和工作绩效来衡量、判断。激励对人的能力发挥和行为绩效的影响，可用如下关系来表示:工作绩效=f(能力x激励)。
从激励的基本过程看，影响激励的有三个基本要素:一是对需要的渴求(动机)强度;二是目标的选择;三是需要的满足。围绕这三个基本要素，管理学家、心理学家和社会学家从不同的层面、角度提出了许多激励理论。有关激励的理论主要可以分为两大类:内容型和过程型激励理论。内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括马斯洛的需求层次理论、阿尔德福的`ERG理论、麦克利兰的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论等。过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。这些理论都有其实用价值，因此在实际工作中应该综合加以应用。
四、教师激励因素分析
教师也是知识型员工的一种，我们先来看有关知识型员工激励的研究结论，美国知识管理家玛汉·坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得到了知识型员工4个最为重要的激励因素:个体成长占33.74%;工作自主占30.50%;业务成就占28.69%;金钱财富占7.07%。美国SGI公司2000年以马斯洛的需求层次理论为激励理论基础，对SGI全球6600余人做了相关调查，将员工认为最重要的激励因素做了排行，结果排在前5位的是增加薪水、现金奖励、非现金奖励、良好完善的福利、股权和职业发展，这与马斯洛的需求层次是基本吻合的。 国内郑超等人研究认为激励因素排序为金钱财富、个体发展、业务成就、工作自主。马鹰等对不同教师群体激励因素的比较研究发现:以曲靖和宁波两所师范学校教师为研究对象，得出两所学校教师的需求等级大体一致，依次是:他人尊重、美满家庭、提高工资、成就事业、领导赏识、提职重用、成名成家。而在激励因素分析中发现学校管理对教师积极性有很大影响，缺乏有效的、公平合理的竞争和奖惩机制是影响积极性的重要因素。
五、结论
根据国内外的研究及教师工作的一些实际情况，本文将教师的激励要素概括如下。
1.满足尊重的需要，发挥其价值;获得业务成就，促进个体成长。教师工作性质的特殊性，使他们更加重视能够促进他们不断发展、能够发挥自身潜能的工作。从从管理的角度，在不影响最终效果的前提下，充分信任他们，尊重他们的想法，在班级管理和教育教学上给予必要的支持和自主权，让他们按照自己的设想去实现自己的目标。使他们充分感受到尊重、信任和重视，从而不惜对工作付出极大的努力，“士为知己者死”就是这个道理。另外，教师对工作的满意度也源自工作本身，高质量地完成教学任务，得到学生、同行教师和领导的肯定，是教师成就感的重要源泉。
2.建立科学的绩效考评体系。建立合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。
此外，还要强化工作绩效和奖励的关系，完善考核和激励机制，形成合理、公平、有效的竞争机制，拉大不同奖励等级之间的差别，马鹰等人的研究也表明“物质报酬和竞争压力是影响不同教师群体工作积极性的两个关键因素”，因此，依据本单位的实际情况，合理地调控奖金报酬与竞争压力，使其达到最佳的匹配，充分调动教师的工作积极性，以达到激励的目的。
3.重视保健因素，实施自助式福利。对教师进行激励，必须照应到他们的特殊需求，对症下药，有的放矢。把工作的重点放在解决他们的主要需要上，只有这样，激励才有针对性，才会取得事半功倍的效果，中国有句古话:“宁可饿时得一口，不求饱时得一斗。”救人之急需，犹如雪中送炭;反之，好比锦上添花，花再大的力气，也不一定有激励的效果，这就是激励的效率问题。在实际操作中，可根据不同教师的特点和具体要求，列出一些福利项目，如为年轻教师提供住房或买房的便利，中年教师可享受孩子人学的相关优惠等，也可规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需，满足不同的福利偏好。
4.工资报酬物质激励和精神激励相结合。薪酬是衡量自我价值的重要尺度之一，获得一份与自己贡献相称的报酬，也是教师考虑的一项重要因素。与自身付出相匹配的奖励，可使教师获得公平感。教师作为知识分子，往往具有相对较高的成就动机。在工作总结和年终考核时，还可以精神奖励为主、物质奖励为辅，这是因为精神奖励较之物质奖励，更易于满足他们的成就需要。
5.实行弹性工作制，加大环境支撑力度。教师一般从事思维性工作，他们更喜欢独立工作的自由以及更具张力的工作安排，只需要对教学结果负责，不必拘泥于死板的考勤制。弹性工作制降低了因工作时间和工作地点的单调性而产生的枯燥感，强化了工作的激励效应。除此之外，还应该加大对教师的环境支持力度，对新教师要有老教师“传、帮、带”，对老教师要有业务发展提高的空间，有进修学习的机会。学校要坚持“以人为本”和“以能为本”的激励理念，创建一种鼓励学习和创新，提倡探索，容许失败，强调合作，尊重人才的优秀风气和大环境，促使教师不断的进步。
6.加强人文关怀，加强有效沟通，增进情感建设。沟通是关系整合的人文基础，是组织和员工消除误解、化解冲突、达成共识的基本方式和途径，也是形成团队精神、增强凝聚力和建设良好氛围的组织行为基础。没有有效沟通，更高层次的精神整合、思想的统一就是一句空话。要使上下级组织关系理顺，和谐稳定，信息畅通，就必须加强沟通。营造宽松的沟通环境和容纳多元化个人于一体的组织氛围，以海纳百川的气度，包容不同风格和个性，最大限度地疏通沟通渠道，建立具有丰富多样沟通方式、对消息传递具有双向灵敏反馈能力的全通道式沟通网络。沟通一方面使上下级关系更为畅通，为人文关怀提供丰富的信息;另一方面也增强了信任、沟通了感情，提高组织的凝聚力，使下属找到组织归属感，提高了主人翁责任感，有利于形成自我激励。有效的沟通还可整合人际关系，使他们有“竞”而不“争”，减少内耗，避免“你死我活”等人际关系陷阱。睿智的管理者一定不会忽视情感因素的激励作用和效果，而是充分利用情感的建设，达到组织预期的效果。
综上所述，因时制宜，因事制宜，因地制宜，科学合理地激发他们的工作积极性，使教师产生满足内在需求的真正动力。
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