资源管理论文
现如今，大家都接触过论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？下面是小编为大家收集的资源管理论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
资源管理论文1
摘要：随着经济全球化的不断深入，世界已经进入到了知识经济时代，在此时代背景下，企业人才的地位和作用变得更加突出，如何留住企业所需人才成为企业能否在激烈的市场竞争中立足的关键。人力资源管理将成为企业实现发展目标的重要部分，对此，文章将对人力资源管理实践与组织信任间的关系进行分析，并对领导行为在其中发挥的调节作用加以阐述。
关键词：人力资源管理；信任；组织能力
在经济全球化背景下，企业面临的市场竞争变得日益激烈，从微观组织角度能够看出，在不同人力资源管理的模式下，管理实践与组织信任之间的关系也有所区别，领导行为作为一种变量能够起到一定的调节作用，对各种人力资源管理实践和组织信任之间的关系产生不同的影响，因此，本文的研究对企业在拓展人力资源管理实践方面具有极大的现实意义。
一、人力资源管理实践与组织信任间的关系
在以往的相关文献研究中，主要是企业对人力资源的投入和员工的贡献度方面进行研究，本文的研究将在此基础上进行升华，将人力资源管理实践划分为经济交换均衡型和社会交换均衡型两种模式，并分别对组织信任之间的关系问题进行分析。
（一）经济交换均衡型
此种类型人力资源管理实践是在经济交换的前提下产生，此种提到的均衡主要是企业与员工之间产生的交换，并且在关系上来看属于短期导向，交换的内容也已经确定。此种类型企业中，通常情况下很难对员工进行培养，企业主要依靠市场招聘的方式，尤其是高级管理人员。在企业的内部晋升机会较少，内部晋升的条件也较为严格。在经济交换均衡性中，实施人力资源管理实践的表现主要是对员工进行经济物质上的鼓励，员工则需要为企业创造出更多的价值，以此作为交换条件。企业对员工的要求主要是做好自身的本职工作即可，并不需要员工做出一些份内之外的贡献，通常企业与员工之间将采用签订协议的方式，对双方在经济上的责任和义务等方面进行规定。在实施经济交换均衡的企业中，人力资源管理对于企业和员工来说，在提升工作积极性和信任度方面几乎没有发挥出十分显著的作用，但是唯一能够存在的便是在算计基础上的信任，此种信任也是在经济诱因和界定贡献的前提下，从经济交换价值的角度对双方所带来的价值都较为固定，由此而产生的信任感也自然较低。因此，该模式下的员工通常很难对组织产生信任，从短期来看，员工可能会受到经济刺激的影响提升绩效，一旦员工发现难以达到企业的期望值，则会产生一些负面情绪，致使业绩下降。
（二）社会交换均衡型
此类人力资源管理实践主要是在社会交换的前提上产生的，企业和员工之间属于一种长期的导向关系，对于双方的责任规定的十分广泛，不进行明确的限制，双方均是在互惠原则的基础上进行的自愿行为。此种人力资源管理实践适用于企业与员工的长期发展，对稳定双方之间的关系和质量来说都能够起到十分显著的效果，使企业与员工能够在互利互惠、互相尊重的基础上进行工作。长期实行此种模型，则能够促进员工技能水平的提升，使其在自身职业生涯中投入更多的经历，帮助员工更加良好的适应自身所处岗位的要求。企业注重对员工的技能培训，并且提供校对的就业和晋升机会，员工除了完成自身的本职任务以外，还应加强对企业中整体利益的关注，并且积极参与到有利于提升企业凝聚力和团队能力的活动当中。在此背景下，员工对企业的组织信任度提升，不单纯的对企业中的物质利益产生依赖，而且还能够将个人利益与企业的整体利益相结合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。
二、领导行为对人力资源管理实践和组织信任之间的调节作用
（一）交易性领导行为
所谓的交易性领导行为主要是在交易的基础上进行领导行为，也就是领导根据员工的绩效和努力成果，给予其一些物质或者精神上的奖励或者惩罚。具体来说，此种领导行为主要是利用权力和控制机制对员工产生影响，员工根据合同中的规定完成任务便能够获得相应的奖励，而这些奖励所产生的效果实质上是短暂的。交易型领导行为为员工带来的社会交换信号属于较低价值的，致使员工很难将自身的潜能充分发挥出来，单纯的按照合同中的规定付出相应的努力到工作当中。如若企业中实施上文所提到的经济交换均衡型人力资源管理实践，则由于二者属于经济性交换行为，则领导的行为对员工产生的影响较小。但如若企业中实施的是社会交换均衡，则员工会将上次领导的意志当做成企业行为的“代理”，这时对于社会交换价值的期望值将会下降，减少人力资源管理实践对组织信任产生的影响力度，进而导致员工对组织的信任度降低。
（二）变革型领导行为
此种领导行为主要是能够将工作结构的意义和价值充分的展示给员工，使其能够为了自身获得更加良好的发展更去关心企业领导者的行为。在变革型领导行为当中，在领导“内部化”与“个人认同”的作用之下，使得员工价值和态度在组织观念上相一致。同时，员工将展示出更加强大的正面情绪对待工作，将自身的实力在工作中充分的展现出来，向着领导描绘出的个人前景而努力，对领导产生较强的“个人认同”。另外，领导对员工智力行为的激发和以身作则，将使员工对自身日后的工作变得更加有动力，将组织价值观与个人价值观相结合，并且通过互惠的方式为企业提供回报，使自我价值感得到显著提升。因此，变革型领导行为将会对人力资源管理实践和组织信任产生一定的影响，充分发挥出自身的调节作用，提升组织信任水平。在变革型领导行为的影响下，员工对组织信任的程度将逐渐上升，并且有效的减少了均衡性人力资源管理实践对组织信任产生的.不利影响。
三、对国内企业管理的启示
目前我国越来越多的企业都存在人才流失现象，尤其是在中小型企业当中，由于长期忽视人力资源管理，或者采用经济交换均衡性管理模式，注重短期导向和单纯的经济刺激政策，使得员工与企业之间很难产生连结关系，难以构建高质量的社会交换联系，员工对企业的情感依赖较低，组织信任感较差，这些都将导致员工更加注重自身的个人利益，当个人利益与企业的整体利益产生冲突时，员工可能会为了保障自身利益而做出一些有损于企业之事。目前，部分国内企业已经开始逐渐加强对人力资源管理的重视程度，并且采用长期和短期相结合的方式对员工进行奖励，同时采用一些非经济刺激的方式，例如，为员工提供带薪休假、定期组织员工进行培训、提供更多内部晋升空间等。企业应清楚而深刻的意识到当前时代对于人才的稀缺，并且加强对员工价值的开发和利用，与员工之间建立起高质量的关系，使双方能够在互惠的原则上保持高度的信任，进而达到员工与企业互利双赢的结果。在日常工作过程中，员工与上级主管之间的联系较为密切，企业应充分把握好这一社会交换关系质量指标，这主要是由于上级主管的态度将对下层员工的工作态度产生决定性作用，尤其是对于中国文化来说，上下级之间除了正常的工作和机制维系以外，还存在着心理、社会、人际关系等多个方面的联系，因此更加需要领导以身作则，为员工树立良好榜样，提升员工对企业组织的信任度。对此，企业中的上级主管人员应积极对下级给予鼓励和支持，能够及时对下级不懂的问题进行解答，这将为下级员工带来企业主动建立社会交换关系的信号，为了实现双方在交换关系上的平衡，员工也可以通过互惠行动，积极发挥自身的作用和价值，为企业创造出更多贡献的方式来巩固这层社会交换关系，实现企业与员工个人的共同发展。
四、结语
综上所述，现阶段，随着企业的不断发展和壮大，面对日益激烈的市场竞争，企业应加强对人力资源管理方面的重视程度，改变以往传统的“家长式”管理方式，加强对内部员工的培训，提升其技能水平，使其在工作过程中将自身的作用和价值充分的发挥出来，提升企业整体创新能力。只有这样，才能够使员工对企业多一重信任，实现企业与员工的互利双赢。
参考文献：
[1]黄波.人力资源管理政策与关系实践的交互作用对组织绩效影响研究[D].昆明理工大学,20xx.
[2]王德才,赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究———基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J].商业经济与管理,20xx(03).
[3]乔坤,周悦诚,王晓云.人力资源管理实践与组织绩效关系的元分析:从不同实践内容和文化视角切入[J].管理学报,20xx(03).
作者：吴雨航 单位：武汉传媒学院
资源管理论文2
【摘要】随着我国社会主义市场经济的发展,国有企业在发展中起着越来越重要的作用。人力资源作为国有企业的重要资源,对国有企业的发展起到了重要的推动作用。本文就我国人力资源管理在国有企业发展中的重要性以及当前国有企业发展现状做出了探究,并具体探究了国有企业人力资源管理发展的新思路。
【关键词】国有企业 人力资源管理 重要性 现状 发展思路
一、人力资源管理在国有企业发展中的重要性
人力资源是国有企业发展的根本因素,是国有企业可持续发展的重要保证。国有企业只有通过对人力资源进行合理的、科学的管理,国有企业才能充分利用人力资源,才能提高工作中的效率,提高员工的积极性,继而推动国有企业更快、更好地发展。同时,国有企业在进行人力资源管理的过程中,能够及时发现存在的问题,有助于不断完善人力资源管理工作,推动国有企业的发展。
二、当前国有企业人力资源管理发展现状
当前由于我国人力资源发展历史较短,在发展过程中存在一些问题,以下就我国国有企业人力资源管理发展的现状做出具体的探究。
1、缺乏科学的人力资源管理观念缺乏科学的人力资源管理观念是我国国有企业人力资源管理发展存在的主要问题。目前我国大多数国有企业在人力资源管理方式都比较粗放,这样的人力资源管理不能有效地发挥人才的作用,不能合理配置人力资源。
2、激励机制不健全
激励机制不健全是我国国有企业在人力资源管理普遍存在的问题。就目前而言,我国大多数国有企业在一定程度上依然是沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,这样,激励机制不健全,国有企业之间员工的激励机制、约束机制等方面都不利于企业员工积极性的发挥,也不适应当今社会主义市场发展的要求。
3、缺乏专业的科技人才
缺乏专业的科技人才是影响我国国有企业发展的主要障碍。随着我国私有企业和外资企业的不断发展,私有企业和外资企业的现代管理制度越来越完善,越来越多的人才都流失到外资企业和国有企业中去,这样导致国有企业的人力资源发展战略很难实现。
三、国有企业人力资源管理发展新思路
为了我国国有企业人力资源管理顺利发展,针对上述提到的问题,我们给出相应的解决措施,具体表现如下——
1、树立科学的人力资源管理观念树立科学的人力资源管理观念是国有企业人力资源管理发展的重要前提。企业的领导者是国有企业的灵魂,是国有企业发展的带头人,因此只有企业的领导重视了人力资源管理,才能重视国有企业的人力资源管理发展,才能够在日常的工作安排和计划中重视人力资源管理方面的'工作。同时,国有企业的员工也要重视人力资源管理,要配合人力资源部门做好人力资源工作。只有这样,国有企业才能从根本上解决只做好“人事管理”的工作局面,重视人力资源的能动性、资本性,继而推动我国国有企业的快速发展。
2、健全国有企业的激励机制
健全国有企业的激励机制是国有企业人力资源管理发展的外在保障。激励机制主要是从以下几个方面来完善(1)经济福利激励机制经济福利激励机制是指国有企业对员工给企业带来利润所付给的相应的物质回报。本质上来说,经济福利机制机制是一种公平的交换或交易。我们这里提到的经济福利机制,主要是薪酬方面的激励。
人力资源部门要制定合理公正的企业薪酬制度,还要设计精确的薪酬管理流程,以保障薪酬制度的正确执行。
(2)绩效考核激励机制
完善绩效考核激励机制是指在国有企业的管理中,采用科学的人力资源管理方法来提高工作效率和经营效益的一种人力资源管理方法。国有企业考核的对象是员工的工作绩效、工作效果,因此作为国有企业的人力资源管理部门要从制度体系上保证考核激励机制。
(3)价值观满足激励机制
价值观满足激励机制是指通过员工来参与国有企业的管理提高价值观。价值观满足机制包括自我价值实现的满足和价值判断实现的满足。随着我国现代企业管理制度的不断完善,员工与企业是在一定程度上已经是一种战略伙伴关系。作为战略合作伙伴,员工可以和企业共同做决策,这样也可以提高企业员工的积极性。举一个简单的例子,山东某国有企业在进行发展创新的决策过程中,重视企业员工的建议,这样不仅集思广益,而且由于参与到国有企业的决策中去,在今后的工作中更有积极性,有助于国有企业工作的开展。
3、培养专业的科技人才
培养专业的科技人才是做好国有企业人力资源管理发展的前提。随着我国科学技术的发展速度日益加快,新技术不断涌现,国有企业对人才的要求更精确。国有企业只有自身培养专业的科技人才,才能积极应对各种技术层面的要求,才会在国有企业的发展中占有一定的优势。
四、总结
在知识经济时代,人才是国有企业发展的命脉。随着我国外企和私企的快速发展,人才的竞争将更加激烈,因此国有企业在今后要重视人力资源管理发展,继而推动国有企业的发展。
参考文献
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M],大连:大连理工大学出版社.20xx.
[2]安士伟:《战略性激励理论及其在企业中的运用》[J],人力资源开发20xx年第4期.
[3]奚玉芹、金永红:《企业薪酬与绩效管理体系设计》[J],机械工业出版社20xx
资源管理论文3
摘 要：随着计算机网络信息技术的发展，其在不同领域中的应用也越来越广泛。对于医院来说，做好计算机网络信息资源的管理是其适应现代化社会发展的重要环节、是实现稳定运营的基础条件。除此之外，实施计算机网络信息资源的管理还能提高医院的管理水平、创造更高的经济效益。笔者首先探讨医院计算机网络信息资源管理的内涵与特点，然后分析强化管理的方法和策略。
关键词：医院；计算机网络；信息资源管理
计算机网络信息化技术的应用是现代社会的重要特征之一，随着电子科学技术的不断的发展，人类已经进入到数字化信息时代。在这种大环境的影响下，医院开始改变原有的信息管理方式，逐渐进入网络信息资源管理发展时期。计算机网络技术的应用让医院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，让医院能够更好的服务于人民和社会。
1 医院计算机网络信息资源管理概述
1.1 医院计算机网络信息资源管理的内涵 医院实施计算机网络信息资源的管理有两种解释，其一是狭义的理解，认为医院计算机信息资源的`管理就是对医院中的数据资源、文献资源，人员、设备及各种媒介形式的文字、印象、印刷制品、电子信息资源的管理，限制于对资源信息本身的管理；而广义的理解则认为医院的信息资源是医院全部信息活动因素的总称，包含了与信息资源相关的设备、技术及资金的管理。
1.2 医院计算机网络信息资源管理的特点
1.2.1 信息资源存储的数字化 在计算机网络技术没有应用到医院的资源管理中之前，通常采用人工文字记录的方式实施信息的存储和管理，耗费的人力物力资源较大、资源的存储量较小、同时受环境和人为因素的影响较大、误差较大，数据信息管理水平较低。而使用电子信息化的技术对资源进行管理，让记录和存储的过程更加简洁，信息不容易丢失。资源以数字化的形式保存在计算机网络系统中，工作人员能够通过计算机对系统中的信息资源实施分析和处理，同时还能实现信息的共享。
1.2.2 资源形式的多元化 在传统的医院信息资源记录管理中，只能够通过文字语言对信息进行存储。而使用计算机网络系统进行管理，信息资源的形式不仅仅可以是文字，对于音频、视频、图像等形式都能够实施存储。
2 医院计算机网络信息资源的管理策略
医院中的信息资源管理包括对内部和外部多种信息资源的管理，现代化的计算机技术能够提高医院资源的使用效率、推进医院信息化管理的脚步，需要从以下几个方面加强对医院计算机网络信息资源的管理。
2.1 加强对网络信息数据库的建设 数据库建设试点医院计算机网络信息资源管理中的重要环节。数据库是医院的信息资源实施存储与整合的地方，也是实施资源管理控制的源头。良好的数据库建设能够有效的减少医院数据信息管理带来的成本，提高计算机系统的反应速度和管理效率，能够促使网络信息资源管理发挥出最大的效用。此外，医院数据库的建设水平，不仅仅对当前环境下医院的管理水平产生影响。从长远发展的角度来看，数据库建设优劣还会对医院未来的发展以及管理水平产生影响；不仅体现出当前的管理效率的高低，更决定了今后的管理效率。所以，医院应当以数据库建设为核心，制定良好的服务策略，在客户心中留下良好的印象。
2.2 强化网络信息资源的管理和利用 计算机网络信息技术的应用让人们同时能够利用网络信息资源进行娱乐、开展工作、学习技术等。随着计算机网络信息技术在医院信息管理中的渗透，计算机成为提高医院的管理水平以及临床诊断、治疗过程中不可或缺的重要环节，信息系统优良的存储性能能够保存医院相关的医疗信息，医院中的医务工作人员、患者、管理人员都能够快速、准确的获取需要的信息，合理使用网络信息资源能够有效的提高医院的服务水平，使医院中的信息资源发挥出最大的作用。
2.3 提高外部信息资源的利用效率 医院信息管理系统的核心思想就是实现医疗信息的共享服务，拥有权限的网络用户能够进行信息查询。必须提高对外部信息资源的利用效率，充分发挥网络优势，提高医院的服务水平及医务人员的医疗水平。如使用远程方式帮助建立合作关系的医疗单位等制定科学的工作方案。
2.4 加强历史信息的维护工作 医院的历史信息是医院不同时段见证，能够很好的反映出医院当前的管理水平，对医院的发展方向具有重要的指导意义。通过采取相应的手段让计算机网络信息资源的管理覆盖到对历史信息资源的维护，统一整合医院发展过程中的不同因素和资源，为下一步的数据统计和分析提供依据。历史信息的维护处理能够降低管理带来的成本，提高管理质量。
3 结 语
随着计算机网络信息资源在医院管理过程中的地位越来越重要，强化资源管理建设的脚步也在不断加快。但是这一领域中仍然存在许多不完善问题，需要管理工作者进行探索和研究。随着人们对网络信息资源管理的重视程度不断上升，医院计算机网络信息资源的管理研究也会逐渐深入，其成果也将推进我国医疗事业不断向前。
参考文献 [1]刘杰.医院计算机网络信息资
资源管理论文4
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的.人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
资源管理论文5
【摘要】医院人力资源管理在社会发展中逐渐被关注，人力资源管理是实现企业管理中的重要途径。尤其是在医院管理中，人力资源管理作用不可忽视。绩效考核制度在人力资源管理中的应用能够是新时期企业提升也就的重要方式，合理的绩效考核制度能够提升工作人员工作热情，增加企业市场竞争力。基于此，本文就绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行研究，并提出绩效考核优化对策。
【关键词】绩效考核;医院人力资源管理;应用研究
随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
1、人力资源管理概述
人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。
2、医院人力资源管理中存在的问题
2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。
2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的`人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。
3、绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略
3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。
3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。
3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。
【参考文献】
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［4］肖园园．基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核研究［D］．首都经济贸易大学，20xx
资源管理论文6
通过激励合理地开发和管理人力资源,不断激发企业人才的潜力,以使企业核心竞争力逐步提升,直接关系着企业成败与否。
一、激励理论的渊源与发展
随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。
二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用
(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合
马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的.需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制
企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。
(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用
企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。
(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用
激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。
三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势
(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励
企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。
(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究
企业人力资源管理包含两大管理体系,一种是人与物之间形成的管理体系,另外一种是人与人之间形成的管理体系,而不管在哪种管理体系中,人始终处于管理系统中的核心地位,所以企业进行激励就必须使员工的积极性和主动性得到充分的发挥,使企业员工能意识到努力学习和创新的重要性,尽可能使自己的认识与客观外在物质世界统一。这是过去企业在人力资源管理工作中一直关注的重点,当然也是以后工作的重点。但是由于企业及企业组织内部有着明显的信息失衡,信息不对称现象非常普遍,这就导致了传统的只重视解决微观表向问题的激励方法和方式无法从根本上彻底解决对企业员工尤其是对企业经营管理者的激励问题。在这种背景下,经济机制的设计理论就成为了解决企业激励问题的关键途径,也就是说通过健全完整的经济机制实现对企业信息通道的整合和规范,规范企业经营行为,消除信息不对称,逐步实现经营者和所有者之间、各级管理者之间激励途径的统一融合,提高企业人员的工作积极性,以更好地组织配置既有的企业激励资源,进而构建起完善的企业员工及企业经营管理者的激励机制。
资源管理论文7
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！我是xx级人力资源管理班的，我的毕业论文题目是《高科技企业人力资源管理》，指导老师是：，硕士生毕业论文答辩自述。在我的论文写作期间/老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我谨向/老师表示衷心的感谢！下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的.一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我当初之所以选择高科技企业人力资源管理这一课题进行研究，很大程度上同我对自身所选专业的浓厚兴趣是分不开的，但更重要的是对高科技企业人力资源管理进行研究具有重大的现实意义。
主要体现在
中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。
中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。
中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。
第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。
具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。
一、高科技企业人才的特点
二、我国高科技企业人才管理存在的问题及现状
三、管理策略
整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析
较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素
针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
资源管理论文8
一、保险企业人力资源管理人才培养存在的问题
1.培养理念滞后。培养保险企业的人力资源管理人才，首先需要提高其职业素质和管理水平。目前，多数人力资源管理人才拥有丰富的管理知识，熟悉工作流程和绩效体系，但缺乏先进的管理理念以及将这些理念运用于实际工作中的能力。究其原因，还是保险企业人力资源管理人才的培养比较被动，不够系统，理念滞后，导致人力资源管理人才无法获得主动发展的机会。
2.培养目标不清晰。保险企业对人力资源管理人才的综合能力有较高的要求。目前，许多公司为人力资源管理人才提供很多人才培养计划，但这些计划主要立足于眼前，并没有真正进行人才培养的长远规划，存在与公司的发展战略脱节的情况，导致无法实现预期的效果。人力资源工作应从繁琐的事务性工作转向公司战略支持，只有设定清晰的目标，明确发展方向，人力资源管理人才培养才会取得成功。
3.激励机制不健全。调动员工的积极性，为实现公司价值贡献自己的力量，需要一套健全的激励机制。除了工资收入、福利等物质方面的激励，也应该利用绩效考核、职务晋升等激励方式。目前，保险企业针对人力资源管理人才尚缺乏明确的考核标准和竞争机制，基本依赖领导个人意见进行评估，这种激励机制上的不成熟阻碍了人力资源管理人才的发展，影响其发挥主观能动性，可能导致人才流失，不利用公司人力资源管理人才的长期发展。
4.人才流动情况严峻。随着保险企业竞争的加剧，为了获得更多的人力资源管理人才，保险企业一方面进行内部人才培养，另外一方面通过市场进行招聘。市场上巨大的需求也导致所培养的人力资源管理人才跳槽现象严重。人才合理流动，利于增加公司的新鲜血液，实现更新换代，也能够为其他员工提供晋升空间，使得所培养的.后备人才具有用武之地，但具有丰富工作经验，掌握公司重要信息的人力资源管理人才流失，公司的损失不言而喻。许多企业越来越认识到加紧人力资源人才储备是保险业解决人才瓶颈的关键，人力资源后备人才队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。
二、人力资源管理人才培养探索
基于以上问题，我们将对保险企业的人力资源管理人才培养进行如下探索。
1.从职位管理到胜任力管理。近年来，保险企业人力资源管理人才培养的基本理念从职位管理向胜任离管理转变。胜任力管理评价体系被认为“使得保险企业能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且还可以为保险企业提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。”虽然胜任力管理理论在美国很流行，但它是否能够普遍地适用于中国保险行业，则值得进一步考察。其中的核心问题是：中国的人力资源管理理念多是舶来品，没有形成一套合乎自身国情的管理体系；而运用这样一套系统去培养人力资源管理人才，也许能够体现管理者的管理技能，但是否真的能够最大限度地开发员工的潜力，则有待进一步探讨。中国人的思维方式和工作方式与西方国家往往存在不小的差异，吸取外国经验，结合中国人的思维特征、生活习惯形成具有中国特色的管理理论系统，就成了人力资源管理人才培养工作需要思考的主题。但无论如何，在充分考虑中国国情和企业管理水平的前提下，对于人力资源管理人才的培养，可以考虑转向胜任力管理，从而进行积极尝试。
2.明确人才培养目标。保险企业人力资源工作具有广泛的内涵，既需要复合型人才又需要专业型人才，人力资源管理人才的培养，首先要确定清晰的目标。人力资源管理人才培养应具有针对性，培训项目要符合公司发展战略，从而培训中学习的内容可以转化应用到实际工作中。人才培养需要进行长远规划，为人力资源管理人才制定清晰的长远发展规划，他们才能更好的为整个公司的员工提供规划。人力资源管理人才培养是保险企业发展的一个重要内容，但在确定怎样培养人才之前，首先需要明确公司到底要培养什么样的管理人才。只有明确人才培养的长远目标，企业的人力资源管理人才队伍才会不断强大，人才培养才会取得成功。
3.完善相关机制。人力资源管理人才的培养，必须配合相关机制的完善，才能保证人力资源管理人才的潜力得到充分发挥。
3.1建立合理的沟通机制。保险企业高级管理者应与人力资源管理人才经常交流，对其提供工作指导，认真听取并落实合理的意见，尊重员工，以满足其自我实现的需要，使他们感到自己参与企业价值的创造，从而激发其更好的发挥主观能动性。
3.2完善轮岗制度。轮岗锻炼使人力资源管理人才可以在短时间内了解更多工作技能，熟悉各个工作环节，是一个很好的锻炼提升过程，人力资源部门也可以通过轮岗更好的了解员工，发现其特点及适合的岗位，使员工能够发挥最大能力，公司能够充分利用好员工的能力。
3.3建立完善的激励制度。建立与员工个人发展相结合的激励制度，可以有效地促进员工的积极性和创造性，对保险企业人力资源人才培养而言，具有相当重要的作用。
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，能促使员工奋发向上，从而不断提高个人的基础素质。竞争机制结果的运用就是聘用制度，保险企业普遍采用聘任制和聘期制，辞退不能胜任的员工，为人力资源管理后备人才创造了上升空间。
（2）考核激励。有效的考核为管理者提供了衡量标准，能够最大限度地激发员工的主观能动性。考核的关键是标准科学，需要从实际出发设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立科学合理的考核评价体系。
（3）薪酬激励。薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立一种员工同企业发展紧密联系的共担风险、共享收益的分配机制。为了激励人力资源管理人才，保险企业必须提高薪酬的外部竞争力，建立市场化的薪酬制度。
（4）升职激励。除了合理的薪酬制度，保险企业留住人力资源管理人才的重要机制是升职激励。人力资源管理人才更加关注长期的职业规划和发展，给他们以升职期望，是激励和保留人才，保证公司人才梯队运行有效的重要方式。
4.建设人力资源管理人才梯队。培养一定人数不同层级的后备人才，才能在其他员工跳槽时立刻找到合适的人员替补，保证各工作环节平稳过渡，这就需要有意识地建设人才梯队，人力资源管理人才的培养也是一样。要建设好这支梯队，人力资源领导者首先必须明确企业现阶段及未来所需何种层次的人力资源人才，合理地从社会引进或企业内部培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才的职务，发挥人才的最大潜力。具体而言，应关注以下方面：
第一，持续开展人才梯队建设。由于人才的成长是一个动态的过程，具有长期性和持久性，保险企业应将人力资源管理人才梯队建设视为一项长期的、系统的工程，需要持续地、创新性地推动这项工作。
第二，抓好后备人才选拔。后备人才选拔首先要明确人力资源管理人才的胜任素质，并建立一套规范的选拔程序，定期选拔，并时刻关注后备人才的思想和职业动态。
第三，加强信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯队数据库，定期对人力资源管理人才信息进行全方位的分析，从而不断改进人才选拔标准，完善人才培养机制。
资源管理论文9
论文题目：浅谈人力资源管理
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的`背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用SWOT的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和SWOT分析，提出其存在的问
题，并找出相应的解决对策。
提纲：1、引言
2、沁州黄小米有限公司概况
3、沁州黄小米有限公司人力资源管理现状
4、沁州黄小米有限公司人力资源管理存在的问题
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析
6、总结
四、研究的方法与手段：
数据分析法、SWOT分析法、文献研究法
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔 《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》 20xx.11
罗俊峰 《山西中小企业人力资源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02
马 丽 《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09
贾佩曈 《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日
资源管理论文10
一、企业内自身的管理模式与人力资源管理系统机制协同分析
协同机制所表现出来的状态可以用一组状态参量进行描述，它主要强调的是由多个人合作，共同完成相应的任务。在当今社会发展中，需要工作人员相互的合作与沟通，只有这样，才能够保证人力资源管理工作更加有效的实施。企业在市场经济转变的过程中，企业内部自身的管理模式也会随之发生一定的转变。在企业机制与体质与企业发展的实际情况不符合的时候，企业的相关人力资源管理领导者需要为企业的发展制定一种全新的管理模式，以推动企业的改革顺利进行。
（一）企业日后的管理方式之扁平化的管理模式
这种管理模式主要是将企业内的管理层次进行一定的压缩，为企业建立从上到下的操作层，要减少企业中间的隔层，同时，还要保证企业的实际机构的决策权能够向企业中下层方向发展，使得企业内的管理模式逐渐形成扁平化的组织管理结构。
（二）在协同机制环境之下企业日后的管理方式之柔性化管理
当前，市场竞争力不断的增加，给我国市场中各大企业的发展带来了极大挑战，使得企业内逐渐的出现了柔性管理模式，这种模式在企业中打破了刚性管理模式以及命令性的模式等，将其转变为柔性管理模式，用柔性相关的管理去激发企业员工工作的积极性，调动他们工作的主观性。企业内实施柔性化的'管理模式，引导企业在发展中能够从自身的发展状况出发，对企业内部原有的经营结构以及组织结构等进行有效的变革，重点突出企业管理以人为本的管理理念。与此同时，还要将企业内部人力资源管理者的管理理念有效的转变，将其管理的重点转变到关注员工的思想行为上，不是去束缚企业员工的工作行为。
二、基于协同机制企业在知识管理方面的变革
企业的内部管理还需要在知识管理方面进行一定的变革，那么在企业知识管理中还需要注意以下几个方面的问题：
（一）在企业中要培养员工的知识
并将其作为创新的实际目标，将员工对企业内知识原有的看法改变，灌输一种新的知识理念，要将协同机制理念融入到其中，以便带动员工更好的服务于企业。
（二）将信息技术引用到企业的实际发展当中
确保能够有效的实现企业内部相关知识的共享，为员工创造一个良好的学习知识的环境，以便提高员工自身的创造力，提高其工作效率。
（三）在企业内对员工进行一定的培训
培养他们对知识创新的能力，让员工充分的了解到企业内知识管理的实际意义，从而引导企业员工用知识去创造财富，为企业的发展创造更多的机遇，推动企业经济有效的提高。
（四）在协同机制背景之下
企业应该将企业信息管理与人力资源管理有效的结合起来，在企业发展中不断的寻求企业信息处理的实际应用能力，与企业知识创新完美结合，确保能够为企业的发展创造出良好的知识文化环境。
三、总结
目前，伴随经济全球化的不断发展，我国企业发展面临着诸多方面挑战，这给企业内的人力资源管理模式带来了极大的思考。本文主要通过对竞争环境下协同机制与人力资源管理模式所面临的挑战进行一定的分析，明确了在经济全球化的背景下，我国的企业发展需要面临人才管理、知识社会以及网络信息化发展的挑战，企业内人力资源管理以及其他方面的管理改革势在必行。
资源管理论文11
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的.战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
二、人力资源管理存在的问题与不足
1、管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理中重心的问题和不足
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理组织上的问题与不足
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三、加强人力资源管理的措施和途径
1、制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2、人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4、人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5、雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6、入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7、工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8、帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10、保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
资源管理论文12
论文摘要：通过分析高校后勤企业人力资源管理的特点以及存在的问题，从战略层面提出高校后勤企业人力资源管理改革的方向以及具体措施。
论文关键词：人力资源管理,成本领先战略,激励机制
引言
近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的发展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤服务公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。
2高校后勤企业人力资源管理的特点及存在的问题
2.1高校后勤企业的特性决定了其人力资源管理的特殊性
高校后勤企业（集团）是高校后勤产业化的产物，具有鲜明的时代特征，高校后勤企业作为一个全方位、多层次地服务于高校教育的组织，具有明确的企业任务，同时也区别于一般意义上的服务企业。后勤社会化是通过引进市场的力量，突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业发展的目标进行，高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展。基于这个背景，高校后勤企业具有准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高校师生提供优质服务，另一方面，又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤的特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性，人力资源管理的根本目的是为了更好的服务于高校广大的师生和高等教育，提高服务质量和服务水平，在有限的投入下，充分调动人的积极性，实现最大化服务产出。
2.2高校后勤企业人力资源管理存在的问题
总得来说，目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异，大部分高校后勤服务企业在人力资源管理方面发展势头良好，但还存在着不足和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。
一是随意性强，缺乏规范和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然后勤社会化后，一些公司逐步在建立现代企业管理机制，但是人力资源管理方面存在诸多的不完善，具体管理方式存在随意性和不确定性。
二是人员编制复杂，存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因，高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多，后勤服务集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等部分人员组成，其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相对长期的工人，也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇差别很大，这种体制本身对促进职工的工作积极性具有消极作用。
三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解，一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，这部分员工素质和技能一般较低，也缺乏现代服务业的基本理念。目前高校后勤的企业没能技术队他们实施足够的技能、职业培训。
四是缺乏人工成本和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低，后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。
3构建高校后勤人力资源的科学管理体系
高校后勤要实现社会化改革的目标，建立适应市场机制的现代服务企业，就必须盘活企业内部的人力资源。对现有的人力进行优化配置、科学管理，首先应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设工作岗位科学的分析：合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据，有目的地进行人员配置和培养。
3.1结合基于成本优势的企业战略，推进人力资源管理
波特于1980年提出了本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式，其中成本领先战略是指企业通过加强成本控制，实现规模效益，成为其产业中的低成本生产(服务)者，在提供的产品(或服务)的功能、质量差别不大的条件下，使本企业的总成本低于竞争对手的成本，从而在激烈的市场中取得竞争优势，占据有利地位。对于高校后勤企业来说，运用成本领先战略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服务市场具有特殊性，高校后勤企业服务于整个高校师生，服务具有“批量”的性质，服务人数众多，近年来，一所普通高校办学规模人数动辄几万人，大规模的“批量”性质的服务使得后勤公司实施成本领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说，实施成本领先战略，首先要提高员工的服务效率，以最小的人工投入，取得最大化的服务产出。按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行成本领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略，降低运行成本，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。
3.2系统开展员工培训，提升员工职业素质
系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的`思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的发展规划中，制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。
3.3建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的评估标准和评估细则；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的服务水平，坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励是基础，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，还可以减少人才流失。但这种激励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远发展不利，因此，企业必须坚持与精神激励相结合。
4结语
随着高校后勤社会化趋势的进一步发展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代服务企业的要求，实施科学的发展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制，使人力资源成为后勤企业提升服务质量，促进企业发展的主要动力。
参考文献
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资源管理论文13
1新经济时代对人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多项目的完成都是需要合作的。所以，在很多的时候需要利用集体和其他人的力量才能够将自己的能力更好的发挥出来，从而获得成功。在新经济环境中，做好创造、科研以及发明，仅仅依靠自己的能力是很难实现的，必须通过合作，在企业发展中也是如此，这便导致了企业对合作型人才的需求更加的迫切。
1.2个性化人才个性化人才本身便是创新的重要表现形式，创新计划在制定的时候，必然能够将个性化思想体现出来。在工业社会时期，生产是大规模以及标准化的生产，而在新经济时代，生产本身便不是标准化的，甚至可能会出现单件生产。面对这样的环境，那个企业设计的产品能够更好的满足消费者的实际需要，其便能够在市场竞争中占有优势的地位。所以，人才发展一定要和社会需求结合在一起，这也是人才个性化的一个重要前提。
1.3复合型人才这种人才指的是，将多种专业能力结合在一起的人才，包含了自然科学和社会科学的复合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新经济时代，进行经济创造的时候，很多时候，都需要跨领域，所以，创造仅仅依靠一种技能或者知识是不现实的，必须将多种技能和知识结合在一起。随着社会的发展，创造的时候也更加的复杂，对复合型人才的需求也在不断的增加。
2进行人力资源管理创新的手段
2.1进行创新文化的营造在新经济时代，时尚和创新是重要的主题，企业想要更好的发展便必须将创新理念运用进去，进行企业创新文化的营造。企业在进行人才管理的时候，必须将创新放在首要的位置，只有将提高对创新型人才的吸引力并将人才留住才能够帮助企业更好的发展。现在的人才本身的思想便比较开放，头脑也非常的灵活，这些人才本身比较自信，并且流动性也比较的强，企业想要吸引更加出色的人才，便必须重视企业文化的营造，在进行企业文化营造的时候，应该保证企业文化的创新氛围以及环境的开放性，这样能够帮助员工更好的将其创造性发挥出来，员工的竞争力也会有明显的增加，而那些出色的人才也会更加愿意进入这样的.企业。此外，企业还应该进行共同目标的设立，这样能够将人们的奋斗精神更好的激发出来，企业也能够得到更好的发展机会。
2.2进行以人为本管理理念的树立在管理的过程中，必须将人放在首要的位置，重视人才的个性发展和长远发展，这样能够更好的将员工本身的积极性和创造性调动起来，这样不但能够帮助企业实现效益的最大化，企业也会更加的重视自己的员工，真正的信任和依靠自己的员工，在进行管理的时候，将人力资源管理放在主体位置，根据人力资源管理和开发的需要来进行管理活动的开展，将人的创新精神和活力真正的激发出来，帮助员工更加自由和全面的发展，保证企业目标和管理目标能够真正的实现一致。在进行人才资源管理的时候，应该重视人际关系的营造，只有人际关系真正的和谐，企业的合作氛围才会更加的轻松，这对企业文化意识的培育也是非常重要的。企业文化意识能够帮助员工更好的理解企业目标和价值，从而在工作的过程中真正的实现一致。文化意识达成一致还能够帮助企业在进行人才使用的时候，考虑到员工本身的个性习惯，企业的包容性将会有很大的提升，此外还能够在文化价值观形成的时候，帮助各部门形成属于自己的特色。
2.3做好柔性化管理随着新经济时代的发展，企业在发展的过程中，知识型员工的重要性不断提升。而那些才华比较出色的人才，其个性特征比较的明显，在驾驭的时候也比较的困难，这也要求，在进行人力资源管理的时候，必须抛弃以往的管理方式，将共同价值观以及经营理念运用进来，通过共同信念来对人才做好柔性管理，这样能够帮助员工进行和谐氛围的营造，并且，对于出色的人才，企业还可以给其更多授权，让其在工作的时候，成为真正的主人，在工作和学习的过程中不断的提高自己的技能，将员工本身的创造欲望发挥出来，帮助员工更好的提高自己，发挥自己的才能。
2.4将人才和企业的成长结合在一起随着新经济时代的到来，这也给企业的外部环境带来了很大的变化，这也导致了企业发展的不确定性增加，所以，在新经济时代，人才往往对自己的职业规划比较重视，所以，企业也应该进行人力资源管理思路的转变，将企业和员工的成长真正的结合在一起，不但让员工和企业一起进行风险的承担，还让员工一起分享成果，帮助人才更好的实现个人的价值：①企业应该满足员工个体成长的需要，给员工更多的机会，让其不断的充实自我；②保证工作的自主性，进行工作环境的建立，让员工能够更好的完成自己的任务；③对于业绩比较出色的员工，企业应该采取措施对其进行奖励，这样能够真正的提高员工的工作积极性。
3结束语
在新经济时代，人才和企业的发展是有直接关系的，所以企业在进行人力资源管理的时候，必须进行创新。根据自身的实际情况，在理解人力资源管理创新理念的基础上不断的进行尝试和经验的总结，真正的做好人力资源管理，帮助企业更好的成长和发展。
资源管理论文14
摘要：作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
1.3人力资源管理与人事档案管理的关系
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的`地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
结语：
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）
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摘要：目前，我国已经进入知识经济竞争时代，而人是知识经济的主导，所以人才的竞争是当今社会的主要竞争，如果一个事业单位需要得到持续发展，必须要聘用人才、留住人才，以人才作为发展的推动力，当今世界，由于全球化进程不断加快，在各个事业单位出现人力资源管理发展滞后的态势，人才为了得到更好的发展，实现自身的最大价值，不断进行流动，所以，这些事业单位为了留住人才，必须要与时俱进，提高自身的创新的能力。基于此，本文笔者重点分析事业单位人力资源发展方面存在的不足之处，并提出创新发展策略，希望带给读者一些启示。
关键词：事业单位；人力资源管理；创新发展
一、我国事业单位在当下的发展情况下存在人资管理的短板
1.管理思维存在一定的缺陷性
我国市场经济得到健康的发展，各行业的发展得到质量的飞跃，同时，各行业也面临众多的管理问题。目前，由于我国事业单位在人资管理方面上存在思维落后的现象，导致事业单位在进行人力资源的管理上缺少科学管理的方式，管理存在效率低下的问题。由于管理思维存在一定的缺陷性，现有的管理思维不能很好的满足当下社会对事业单位各项服务活动的开展需求，影响事业单位服务功能的建设情况。
2.人员的管理上存在差别待遇的问题
我国事业单位的建设中人员的管理上存在差别待遇的问题，工作人员的薪资待遇和实际工作的`总量和成果存在严重不相符的现象。这主要体现在有编人员和合同人员的工资待遇上，很多有编制的人员有着高水准的薪酬待遇，享受着众多的补贴，但是没有承担相应的工作责任，很多人员属于上班迟到，下班早退的现象。而那些合同人员承担着众多的工作任务，很高质量的完成各项工作，但是实际的工资待遇不及编制人员的二分之一。有这样的人员工资的管理模式严重影响合同人员的工作热情，使整体事业单位的工作不能得到顺利的开展，整体的服务工作没有实现高质量的建设。
3.人员的工作意识和专业能力存在不足
一些人认为事业单位是一个很好的饭碗，只需要每天按时报到，不需要开展众多的工作，每个月就可以拿到很好的工资待遇。由于这样心理的存在，很多事业单位的工作人员没有较高的工作热情开展实际的工作，使单位整体的工作质量不高。同时，事业单位没有充分重视人员的培养作用，一些工作人员的专业技能不能满足当下社会的发展需求，导致实际的工作效率存在低下的问题。一些技术性较强的事业单位，如果工作人员的专业技能不高，就不能最大程度的发挥自身的服务能力，影响整体社会服务功能的建设情况。
二、新时期事业单位在人力资源管理方面的创新途径
1.树立全新的人力资源理念
当今社会，“以人为本”是我国大力提倡的管理理念，适用于任何单位，在事业单位人力资源管理上来说，以人为本，注重对人才的培养对事业单位的发展有着重要意义，因为在培养员工的过程中，事业单位可以使员工间进行互动和沟通达到互相学习的目的，在增进员工之间的感情的同时达到取长补短效果，有利于后期工作的开展，不仅如此，在这期间，还能给员工机会，充分实现自身价值，除此之外，事业单位还可以组织员工一起参与竞赛、参观、外出旅游等集体活动从而激发出员工的竞争意识以及培养其团结协作的能力，增强员工的团队意识和责任感，从而促进事业单位凝聚力增强，同时，还使员工拓宽了眼界，激发其创造性，促进了事业单位的发展。
2.创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能
大数据背景下的社会，不断向数字化方向发展，相关的事业单位也能够从大数据平台掌握一切事业单位应该掌握的员工基本信息，像是家庭条件、教育程度、工作经验等等，并通过对这些数据的综合分析研究，科学合理的对每一位员工进行有依据的评价。基于此，进人力资源规划开发工作，第一步要做好的就是对数据资料进行收集整理，对每一位员工的特点、现在的工作状态和对任务的完成效率情况进行充分掌握，并通过这些结果，做出与之相对应的规划方案。除此之外，对人力资源进行开发的过程中，同样需要大数据平台辅助分析，通过得出的结果进行精确判断。
3.管理方法创新，实施分层竞争法
第一，横向层面。主要指的是单位内部之间的竞争，像是做出的成绩、服务质量的好坏、综合能力水平的高低和对于团队在进行合作过程中表现等等，上述所说的管理标准主要与单位内部的福利和最为基本的补助外，还与个人的薪资待遇密切关联。第二，纵向层面。这种竞争相对宽泛一些，一般表现在单位不同部分之间和上下级之间的竞争关系。因此，在实施分层竞争法的过程中，需要从实际出发，针对不同类型的事业单位内部发展的具体情况，提出不同的目标要求；事业单位全员参与，高层次与基础性的人才的竞争标准要有所差异；严格按照多数人可接受性的原则制定标准，可以使所有人都有一个明确的努力方向和目标。当然，不同的事业单位分层竞争法也有所差异，需要从实际情况出发，制定适合单位内部发展的分层竞争管理模式，并进行相应的调整和优化。4.完善事业单位人力资源管理培训体系从事业单位进行人力资源培训方面的内容进行分析，做好员工的培训工作，是事业单位得以不断升值的重要保障，也是发展过程中极其重要的一环，所以，必须做好与此环节有联系的相应工作。首先必须充分了解市场发展的最新动向，科学合理的融入到培训内容当中，认真分析事业单位发展形势，做好融合工作，在培训方法和内容方面以本单位发展比较薄弱的地方入手，制定带有系统性、纲领性的培训方案，不断优化培训管理内容。
三、结语
总而言之，事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，只有实现高效的人资管理，才会使事业单位整体的工作实现高质量的实施。目前，我国的事业单位人员的工作意识和专业能力普遍存在不足之处，管理思维存在一定的缺陷性以及人员的管理上存在差别待遇的问题。这些问题的出现在很大程度上影响事业单位开展高效的工作，所以，应该进行事业单位人资工作的改革。具体讲，事业单位应该创新在人资工作上的管理思维，科学制定工作人员的薪酬待遇，重视对人员专业能力的培养。
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