企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文

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企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文

  人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是小编收集整理的企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文,希望大家喜欢。

企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文

  企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文 篇1

  一、前言

  20世紀80年代,由于分工的精细化,企业为了提高其核心竞争力,根据企业实际情况将企业非核心业务委托给专业的组织,以此来降低企业运营成本,提升企业运营效率,从而增强企业的核心竞争力。因此外包就是企业动态地配置企业本身和委托机构的功能与服务,合理利用企业外部资源为本企业提供良好的生产运营服务,进而提高企业的市场竞争力。而人力资源管理外包是指企业通过招标、协商的方式,将本企业人力资源不涉及企业机密的工作职能的相关业务交与委托方的一项生产经营策略。

  二、实施背景

  有利于强化企业的核心业务。在激烈的市场经济竞争机制中,企业的运营势必要受到人力与物力等资源的限制,企业如果要全面关注生产运营的每个环节,势必会降低企业的运营能力,因此,企业将非核心的人力资源业务进行外包,可以使企业集中精力充分利用企业有限的资源专注于企业的生产运营的核心环节,以此强化了企业核心业务,提高了企业的核心竞争力。

  (一)企业内外部信息的不对称

  企业的人力资源管理外包活动实际就是企业与服务商之间形成“代理和被代理”的活动,人力资源管理的外包服务商承担了企业非核心的人力资源管理活动,而企业在承担外包服务成本的同时,还需要给外包服务商提供相应的信息,保证人力资源外包活动的顺利完成,人力资源管理外包活动的完成实际是需要企业与外包服务商共同达成,在此过程中,人力资源管理外包服务质量的高低一方面取决于外包服务商服务的专业程度,另一方面企业提供的相关信息有效程度也对其产生重要的作用。如果存在信息不对称,则会导致企业错误选择不合适的外包服务商,或者导致外包活动不能达到预期目的,致使企业在人力资源外包过程中承担风险,造成不必要的损失。

  (二)人力资源管理外包与企业文化冲突

  企业都有自己的企业文化,不同的企业其企业文化也存在着差异,企业内部成员会根据所在企业文化去衡量企业相关变革的有效性和相对价值性,对其变革做出反应。因此,企业在实施人力资源管理外包活动的过程中,实际是进行企业内部的一种变革,而企业内部的变革势必会引发内部成员的关注,变革势必会导致一定的内部阻力,如果人力资源管理外包服务商不能够充分了解企业文化,就难以避免与企业现有的企业文化产生冲突,这就会给人力资源管理外包活动带来风险。

  (三)人力资源管理外包服务商因素

  首先,企业如果选择了服务水平较低的服务商,这就导致企业的人力资源管理活动难以达到预期效果,因为由于服务商能力的有限,它不能给企业提供优质的外包服务,难以满足企业人力资源管理有效性的要求;其次,人力资源管理外包服务商本身是以盈利为目的,因此外包服务商通常会希望获取更多的客户,但是由于外包服务商资源因素,人力资源管理外包服务商所能提供服务的企业数量和规模是有一定数目限制的,如果超过了其数量与规模限制,就会影响其外包服务的质量,给企业带来不必要的风险;再次,外包服务商在提供外包服务的过程中,如果由于操作失误或者是人为因素导致企业人力资源机密信息泄露,就会给企业带来相应的风险;最后,外包服务商在自身的经营过程中遭受经营风险导致外包服务商破产,这就会使该外包服务商所承担企业的外包服务提前终止,而由此也会给企业带来风险。

  三、主要做法

  (一)慎重选择人力资源管理外包服务商

  人力资源管理外包服务商的质量直接决定了外包业务的效果,而当前我国人力资源管理外包服务市场中服务商的资质水平参差不齐,因此企业必须慎重选择人力资源管理外包服务商。具体可以从三个方面进行考量。首先,对外包服务商的财务状况进行考核。外包服务商的财务状况可以较好地反映其运营状况,从一定程度上为企业挑选资质较好的服务商提供了重要参考。其次,对外包服务商专业水平进行综合考察。外包服务商的专业技能水平直接影响其服务的质量,所以,企业应当对外包服务商内部人员专业人员的技术技能进行考察,并结合以往该外包服务商的服务水平和人力资源管理的经验进行考察。最后,要充分考虑企业与外包商的契合度。企业在挑选外包服务商时并不能单纯考虑外包商的规模等单方面因素,还应当充分考虑外包商的运营方式和运营成本是否符合企业的实际情况。

  (二)确定人力资源管理外包内容与预期目标

  企业在选定人力资源管理外包服务商后,应当与外包服务商对外包业务的范围和内容进行确定,这是企业实施人力资源管理外包策略的基本内容,也是外包是否成功的前提,而且企业应当尽量避免外包业务涉及其商业机密。因此企业应当对所需要外包的人力资源管理外包项目进行明确的规定,并以合同的形式确定,同时在外包商进行人力资源管理外包业务工作之前,企业还应当对外包服务商提出其预计目标,目标要包括短期目标和长期目标,这就可以保证企业外包业务的正常开展。

  (三)加强信息的有效交流

  因为外包服务商与企业之间是“代理与被代理”的关系,企业在选择人力资源管理外包服务商的时候,要对该外包市场进行充分考察,在确定备选目标后,要对这些外包商的资质进行重点考量,除了对外包服务商提供的材料进行考核,还应当通过其他渠道,对备选外包服务商进行全方位的考量,确保企业在获得备选外包服务商的充分信息后,再做出最终的选择。而外包商在开展人力资源管理外包业务之前要充分了解该企业的相关信息,主要包括人事结构、职员数量、工资水平,以及相关财务状况,而企业也应当将不涉及企业商业机密的各项人力资源管理所需的企业状况详细告知外包商,以此避免信息不畅造成的风险。

  结语

  企业将非核心的人力资源业务进行外包,可以使企业集中精力充分利用企业有限的资源专注于企业的生产运营的核心环节,以此强化了企业核心业务,提高了企业的核心竞争力。

  企业人力资源管理外包风险分析及防范措施论文 篇2

  摘要:随着全球化时代的到来和社会分工的细化,人力资源管理外包已逐渐成为企业提高核心竞争力的重要手段。但是企业人力资源管理外包面临法律法规不完善、企业文化差异、信息不对称、外包商专业能力低下、企业成本管理失误、员工猜疑不稳等多方面的风险。因此,必须做好企业人力资源管理外包风险的识别、评估。本文在此基础上提出了相应的对策。


  

  关键词:企业;人力资源管理;外包;风险防范

  随着全球化时代的到来与社会分工的细化,人力资源管理外包已渐渐成为企业提高核心竞争力的.重要手段。成功的人力资源管理外包,对企业降低运行成本、改善经营绩效、专注于自身核心业务等各个方面都有着重要的意义。但是,实施人力资源管理外包也面临着诸多潜在的风险,这些风险一旦发生,企业又未能及时防范和控制风险时,就会使企业人力资源管理外包难以取得预期理想的成效,使企业蒙受巨大的损失。所以,对人力资源管理外包的风险进行防范与控制是企业必不可少的环节。

  1企业人力资源管理外包的风险

  1.1来自企业外部的风险

  1.1.1法律法规不完善的风险

  由于我国外包产业起步较晚,关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前,我国法律体系中有关外包行为的法律较少,仅有为数不多的针对外包行业的法律法规,但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束,且在现实经济生活中,对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此,国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规,为企业营造良好的政策环境,如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定,就容易在其人力资源管理外包的过程中,因政策因素导致风险的发生。

  1.1.2企业文化差异的风险

  企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成,就会保持相对的'稳定性,且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合,由于双方文化的差异性特点,必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应,就会使服务质量与效率大打折扣,由此引发发包企业员工的不满情绪,进而弱化企业的凝聚力。

  1.1.3信息不对称的风险

  企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动,企业在承担外包服务成本的同时,还应向外包方提供有关的信息,保证人力资源外包活动的顺利进行,所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素,一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平,二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称,或者导致企业选择的外包服务商的不当,或者导致外包活动难以达成预期,从而使企业人力资源外包活动受挫受损。

  1.2来自外包商的风险

  1.2.1机会主义心理作祟

  在人力资源管理外包过程中,如果企业的监管不到位或不严,外包方则有可能心存侥幸,采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本,特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时,更容易使外包服务产生机会主义心理,给发包方企业带来重大损失。

  1.2.2外包专业能力低下

  一方面,一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因,他们在人力资源管理外包后,把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳,就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面,由于我国外包行业起步较晚,外包商的资质水平参差不齐,一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场,一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商,则会给企业带来较大风险,最终导致人力资源管理外包失败,给企业带来损失。

  1.3来自企业内部的风险

  1.3.1综合成本估算不科学带来的风险

  企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本,企业当然不会选择外包;反之,企业便会选择外包。但是,在外包决策做出之前,倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学,将会导致企业外包决策的重大失误,从而增加外包的风险。

  1.3.2来自企业员工的风险

  人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益,员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当,则可能产生两方面的负面效应,一是影响其他在岗员工的工作积极性,他们可能会担心自己被解聘、辞退等;二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪,从而影响企业的和谐与工作效能,使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。

  1.3.3人力资源管理职能风险

  人力资源管理外包,剥离了企业人力资源管理部门的部分业务,使人力资源管理部门可以专注于核心业务,人力资源管理的职能发生了变化。但这样做,也有可能形成对外包的依赖,从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化,自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪,增加了企业不稳定性因素,甚至造成内部冲突,使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调,从而导致企业运营效率大大降低。

  2企业人力资源外包风险的防范

  2.1加强政府监管与引导

  一是政府职能部门应根据我国人力资源管理外包服务的发展状况,借鉴西方发达国家人力资源外包发展经验,建立一套适合我国国情的人力资源外包业务的行业标准,内容包括行业准入制度、操作流程、服务项目、收费指导标准等。二是政府职能部门宜设计一套简约但高效的审批制度和监管程序,加强监管,尤其要重视事中、事后的监管,既要杜绝外包机构无证经营的现象,更要坚决取缔外包机构违法经营的现象。

  2.2建立外包风险监控机制

  建立双方定期报告制度。外包服务商定期向企业发包方报告工作进展状况和特殊问题,发包方根据外包服务商的汇报,定期不定期地考量外包服务商目标达成情况。同时,可采用访谈、问卷调查等方式了解员工对外包服务商所提供服务的满意度,及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。建立反馈修正机制和动态目标管理机制。发包方根据外包服务商工作进展与目标达成情况及企业的发展变化,适度调整预设目标,重整内外部优势资源,优化外包方案。如果外包服务商的服务能力、服务水准难以适应企业的需要,就应协商中止双方协议,把损失降低到最小。

  2.3促进与外包服务商的文化融合

  为了促进与外包服务商的文化融合,首先,企业要了解双方的文化差异。企业领导人在人力资源管理外包之初就应了解外包服务商的发展历史、管理理念、经营特色等,清楚双方的文化差异,预见潜在的文化冲突。其次,构建文化交流管道与机制。文化差异是客观存在的,但造成文化冲突的原因往往是由于企业双方不能进行有效的信息沟通,从而加剧了双方的认识偏差或误解,所以,构建文化交流的管道与机制,加强双方的沟通与交流,有利于增进理解、化解误判,降低文化冲突的几率。最后,促进相互适应。在前两个方面的基础上,通过培训、研讨等方式进一步让企业员工认识外包服务商的文化特点,建立相互适应、相互尊重的关系。

  2.4重视与外包商的信息交流

  企业在选择人力资源管理外包服务商时,拟对外包市场进行全面考察,在确定备选目标后,要对备选目标的资质做重点考察,除查验它们提供的有关材料外,还要对外包服务商所开展的业务完成情况、服务对象的满意度、服务对象的社会影响力、外包商同行的评价、外包费用值等多方面要素进行全方位的评估,最终做出选择。同理,外包服务商在选定发包企业前也要对发包企业进行全面评估,包括该企业的经营业绩、财务状况、人事结构、工资水平、同行评价等。当然,企业在不涉及商业机密的前提下,应尽可能全面地向外包服务商提供相关信息,这样有利于双方的沟通了解,有利于双方合作质量的提高。

  2.5进行有效的成本管理

  实施人力资源管理外包,企业一定会非常关注投资的回报率。一般而言,企业往往会充分考虑现有人员完成某个特定任务的成本,包括员工薪酬、福利、办公经费等,之后再与外包的成本相比较。实际上这只是其中的一个部分,还须考虑其他因素,比如,企业员工的发展潜能、企业的技术水平、员工对外包工作的满意度、达到最高回报率的途径与方式等。

  2.6加强与员工的双向沟通

  外包实施之前,企业应向全体员工阐明企业实施人力资源管理外包的必要性、意义、内容、目标及可能给企业带来的变化等方面的事项,让员工有一个心理准备。外包实施之后,企业部分员工可能因为不能适应新的岗位要求而被解聘。对于这部分员工,必须做好充分的沟通,并给予他们足够的补偿,避免因这部分员工的解聘给企业带来不确定因素,影响企业的正常运行。

  2.7转换人力资源管理职能

  人力资源管理外包后,企业人力资源管理的职能就发生了变化,人力资源管理者必须调整与转换工作思路与工作重点,应把主要精力投入到企业人力资源战略管理工作上来。企业人力资源管理部门的中高层领导者的角色也要实现转换,应从行政管理领导者转变为企业团队学习和建设的推动者、企业变革的倡议者、企业人力资源优化的策划者。

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