关于稳定员工队伍的几个策略
工稳定在今天已经得到企业高层管理人员的关注，汴普遍意识到员工管理的复杂性和重要性。由于国内人力资源市场在供应数量和质量上处于不平衡状态，员工离职问题已成为企业管理者面临的一项严峻挑战。在市场竞争条件下，保持企业员工队伍的稳定，获得员工对企业的忠诚，关键在于提高企业的内在竞争力和吸引力。从企业人力资源管理实际状况出发，应当在以下几个个方面作出努力。
―、尽管薪酬在员工离职因素中的影响没有想象中的那么重要，但保持一个有竞争力的薪麵水平还是十分必要的。传统上薪酬激励作用的重要性正在受到新的薪酬理论的冲击，薪酬的保障作用将超过激励作用。增加福利计划是薪酬策略中应鶴度重视的有效办法，因为它不太容易为竞争对手模仿和对照。"特殊的福利一一产品对员工的折扣、休假及员工健康计划、住房补贴、福利券一一都会受到员工的欢迎，这与仅仅提高基本薪水相比，对减少员工离职会产生更加积极的影响。"需要强调的是利用福利来控制员工离职的最佳方式是采取更为弹性的计划，企业最好允许员工自主选择釆取何种福利组合来弥补基本薪酬，而不是仅仅提供一个企业认为最佳的福利组合。弹性的福利计划能够满足不同员工的不同需求，因而更富有吸引力。
二、工作预期策略
作预期策略在保留新员工方面是非常重要的。在引进大学毕业生前为他们提供翔实的岗位说明书是一个双赢的选择。当前就业形势极其严峻，毕业生忽视对应聘岗位与自身适应性的审视是不足为奇的。提供真实完整的岗位说明书对招聘者和应聘者都是十分重要的。这一方面是因为毕业生经验有限，另一方面是有些企业所提供的岗位工作环境和工作内容特殊。以建筑施工企业为例，较多的岗位供应和相对较高的收人看起来富有吸引力，但即便是对口专业的.毕业生也不可能对其工作环境、生活条件的实际状况有充分的认识，更不用说对长期从事此类工作所必须承受的文化生活贫乏、社交封闭、婚姻家庭问题的理解和准备。在这种情况下， 翔实的岗位说明书能够避免招用的人员在短期内离职。某些企业为了与竞争对手争夺人才，对其提供的岗位进行过度吹嘘，这不仅为未来的高离职率埋下了的种子，而且涉及职业道德问题。
让拟聘学生到企业进行两到三个月实习也是帮助毕业生了解某个职位真实情况的可行方式。尽管这样做会增加企业招用员工的成本，但作为员工稳定的策略是很有效果的。
三、职业辅导策略
采取有效和及时的职业辅导策略在与员工形成劳动关系的早期有助于减少离职。这项工作在国有企业中通常采取导师带徒的方式。
职业辅导的目的是多样的，其核心在于让新员工快速有效地进人到工作中。首先，它可以帮助新员工从情感上适应新的工作场合。导师制为新员工理解工作内容，遇到问题寻求帮助提供了直接的渠道。第二，职业辅导建立了一个传递企业基本信息的平台。这个平台包括企业目标、岗位目标和本岗位上面临的主要问题的信息。第三，职业辅导还可以向新员工传达企业文化，告诉他们企业的期望并向企业反馈员工的期望。第四，职业辅导有助于帮助新员工更好地构建企业内部良好的社会关系。职业辅导策略在减少离职率方面的效果取决于它执行的有效性。
四、培训与开发策略
培训一方面会增强员工对企业的忠诚度，另一方面也使员工更具有可雇佣性。一般来说，与员工个人支付费用的培训相比，公司支付费用的培训不太可能提高员工的离职率。公司特定的培训与可转移技能培训相比，特定培训不太可能提高员工的离职率。无论采取何种形式的培训，企业管理者都应有意识地将培训与其他形式的保留策略结合起来。人职培训可以从员工离职的源头进行干预。从员工进入企业开始就对其进行科学完善的职业发展指导，这将帮助员工更积极地适应和融人企业的环境。
继续教育培训是一个长期的激勤过程，企业通过继续教育培训能向员工发出清楚的信号，他们的贡献是重要的，长期在企业工作能获得更好的职业发展。培训与企业战略的结合也有助于提高员工对企业的归属感和责任感，增强员工对企业及自己未来的信心。对员工培训结果应给予肯定和激励。培训不仅是企业单方面的投资， 人力资源式得到鼓励。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训不能有效改善其在企业的地位，也会导致离职。因此，为培训后的员工创造良好的学以致用的环境， 提供更有挑战性的工作机会、适当提高受训员工待遇等方式也是实施培训策略中重要的一环。
五、提高直线管理水平策略
直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因之一。
直线主管行为方式决定员工每天所面对的工作氛围，即微观上的工作环境。对工作环境的不满意会直接影响员工情绪、影响员工对企业的信心，从而造成离职行为发生。如：部门内部不完善的交流机制，使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准，员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视，部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑;在工作技能和效率不同的员工之间待遇和机会分配不均，使员工感到不受重视或者受到歧视;等等。提高直线管理人员的管理水平对减少员工离职率有最直接的效果。直线管理人员的提拔往往是因为工作技能和绩效突出的原因，但并不意味着其具备必要的管理能力。因此提拔直线管理人员前有必要进行管理能力的评价。
企业要建立对直线管理人员管理技能的评价体系。部门绩效不应成为对直线管理人员考核的唯一指标。就离职分析而言，根据部门考査离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。多数情况下，部门主管要为部门的工作环境负责。因此，部门的离职率也应成为考核直线管理人员业绩的一项重要指标。
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