互联网公司薪酬制度
而对广大互联网创业企业，如何找到人才、留住人才，激发团队的凝聚力和竞争力，成为创业者在企业创建之初首先需要面对的问题，而薪酬无疑是一个极为重要的工具和手段。下面是小编整理的互联网公司薪酬制度的相关资料，欢迎阅读！
当今许多互联网巨头企业所拥有的辉煌，都归功于它们最初创业时的管理方式，科学、灵活的薪酬管理体系则成为激发团队的凝聚力和竞争力的重要工具和手段。一套好的薪酬激励机制可以帮助企业建立人才成长的生态环境，形成良性循环，使员工与公司共同成长，从而帮助创业企业从一个成功走向下一个成功。
薪酬体系的设计思路
1. 通过市场薪酬水平的定位，使Y 公司的薪酬水平在市场上具有竞争力，以更好地吸引和保留优秀人才;
2. 通过职位价值评估，根据各岗位的价值来确定薪酬级别，对公司业绩的贡献度越大薪酬级别就越高;
3. 设计薪酬体系为公司未来发展打下基础;
4. 通过宽带薪酬的设计使员工的个体差异性得到体现;
5. 通过薪酬结构中的绩效薪酬的设计，使薪酬和绩效紧密联系起来，形成“绩优薪优”的导向作用;
6. 通过薪酬体系中薪酬发展通道和员工职位序列发展通道的结合，打开员工的薪酬上升通道，避免优秀人才的流失;
7. 通过薪酬设计实现分步走，逐步实现公司的薪酬定位，同时帮助企业控制人力成本预算;
薪酬体系设计的具体内容
1. 岗位评估矩阵
岗位评估矩阵是薪酬体系设计的基础，根据每个岗位的贡献价值不同，从六个因素、十二个维度对基准岗位进行评估，并根据评估结果得出了评估矩阵，对于非基准岗位可以根据基准岗位评估矩阵直接插入表内。薪酬体系的设计以岗位评估矩阵为薪酬等级的设计基础，以保证内部公平性。
由公司中层以上管理人员及人力资源部代表组成的评估委员会对Y 公司各岗位进行评估，形成公司的岗位矩阵，见图1：
2. 公司薪酬战略
薪酬战略是根据公司战略目标，为更好地配合战略目标的实现，能更有效地保留和激励现有员工、吸引优秀员工，薪酬定位既要考虑薪酬水平同市场上比较具有一定的竞争性，同时也要兼顾公司的整体薪酬成本，根据Y 公司的发展战略，公司的薪酬战略整体采用领先战略，领先战略意味着在市场上处于较高的水平。根据Y 公司业务的复杂程度及保留和吸引人员的需要，Y 公司的骨干和中高层员工的薪酬定位在领先战略中中等偏上一点的75 分位，员工薪酬水平在50 分位，具有较强的外部竞争力。
3. 市场薪酬具体数据
进行市场薪酬水平调研，了解市场上同行业薪酬水平情况，制定符合公司实际情况的薪酬战略及定位。根据Y 公司情况，我们选择了公司规模和业务规模相当、以及在未来3-5 年要达到的规模相当的几家行业内公司进行薪酬调研。见图2：
4. 薪酬结构
薪酬结构是薪酬体系的核心，是由二维的薪酬等级及薪酬档位设计构成。根据宽带薪酬设计的理念，结合Y 公司的情况，我们设计了五个档位，以满足员工的差异性的需要及员工发展的需要。结合公司目前的'经营情况，以及创业期的特点，未来将逐步实现薪酬战略定位。
员工分两步实现：第一步达到相当于市场35 分位左右的薪酬水平;第二步实现目标方案。骨干、中高层管理人员分两步实现：第一步达到相当于市场50 分位左右的薪酬水平;第二步实现目标方案。
5. 薪酬构成设计
根据薪酬构成的设计简单、清晰的原则，将总薪酬分为现金收入部分和非现金收入部分。现金收入包括固定收入和变动收入，固定收入中包括基本收入和补贴性收入，变动收入中包括绩效收入和奖金，具体构成情况，见图3：
6. 弹性福利设计方案
我们把弹性福利项目定为图书报纸费、交通补助、通讯费、购物卡和健身费。员工凭符合国家规定的正式发票报销，票据以大额为主，以减少审核带来的工作量。人力资源部对员工弹性福利支出账户余额冲抵后，财务部负责报销。福利项目内容及报销操作细则可根据实际需求进行修改。
7. 薪酬固浮比例建议
薪酬固浮比指现金收入中分为两部分，一部分是每个月可以固定拿到的现金，一部分是根据业绩考核结果拿到的现金。层级不同固浮比也不相同，级别越高浮动的部分比例越高，具体固浮比例如下：
8. 员工薪酬发展通道设计
公司为鼓励员工积极性，给予员工充分的薪酬发展空间，从横向5 个档位调整，纵向7 个级别调整，根据业绩考核等综合因素评估设计员工薪酬发展通道。
互联网创业企业薪酬管理亟待破局
在互联网创业企业发展的几个阶段中，对薪酬管理机制要求不同，发挥的作用也不同。
初创阶段(公司成立1-3 年)：薪酬问题并不明显，大家都是奔着创业去的，有共同的目标和事业，工资很低甚至没有工资。这个阶段比较重要的是创始人要明确股权分配比例，同时要有一个清晰的股权激励政策，用于吸引和招聘人才，薪酬管理按照级别有一个简单的标准即可。
发展阶段(公司成立3-5 年)：公司度过了生死期，如果业务发展良好，规模会突飞猛进，需要大量招聘人才，此时就要考虑搭建薪酬体系，否则就一团乱麻，人员流失率大影响公司的业务发展。
稳定阶段(公司成立5 年后)：这一阶段公司发展相对稳定，薪酬体系趋于完善，要用福利、企业文化等手段吸引和保留优秀人才，支持公司的业务进一步发展。
在这样的创业企业成长规律下，我们建议要在企业发展从初创阶段将进入发展阶段前，就设计一套可以支撑公司未来3-5 年战略发展的薪酬体系，吸引和保留优秀人才，保证公司战略实现。下面用一个案例来分析，一家处于发展阶段的互联网公司如何搭建薪酬体系不仅解决了头疼的人才问题，同时形成了人才济济的局面。
薪酬管理体系的激励效果
通过薪酬体系搭建以及管理机制的设计，Y 公司实现了以下目标：
1. 建立的薪酬体系可以支撑公司3-5 年的发展;
2. 确立了新员工入职薪酬定薪依据;
3. 员工职业发展通道设计，让员工很清晰自己的发展方向及薪酬晋升标准，起到了指挥棒的作用。
当然，薪酬机制还要和绩效考核机制相关联，薪酬是绩效考核的结果，绩效考核是薪酬发放的依据，同时也是员工发展通道晋升标准的重要因素。员工发展通道设计，使薪酬体系动态变化，为优秀人才明确了发展路径和目标。
通过战略目标梳理，激励机制设计(包括薪酬体系设计、员工发展通道设计、绩效考核体系设计)以及企业文化建设，Y 公司吸引并留住了一批优秀人才，呈现出一片欣欣向荣、人才绽放的良好局面，公司所描绘的战略蓝图也终将实现。