浅析如何建立核心团队与管理者如何用人
（一）公司架构核心团队的理解，可以定位为：在组织中起核心和中流砥柱作用的团队，掌握组织的核心业务资源，对企业的生存和发展起决定性作用的一帮人。
企业的发展都需要经历由小到达的过程，特别是在创业的初期，很多老板为了节省某些小部分的开销，没有建立自己的核心团队的认识，即老板或者经理集业务主管、客服、培训师、技术人员等多种身份于一身，一般最后哪个角色和身份最后都没有做好，众人划桨开动大帆船，三个臭皮匠抵一个诸葛亮，在核心团队建立的初期是痛苦的，是需要相互了解和磨合的，最后才能形成团队，但不能因为初期的磨合和员工能力不足而不建立核心的团队，没有核心团队的企业是危险的，是不能承担大的风险，更不能把企业做强做大，所以核心团队的建立是企业腾飞起步的基础，核心团队的架构可以根据公司发展的需求来定。
那么，如何用好核心团队中的每一个人，使每个人都发挥各自的潜能？核心团队成员的基本素养有哪些呢？下面我们阐述企业管理者的用人观。
（二）管理者的用人观
自古帝王的用人都成为国家江山社稷的重要转折，老子曰：“善用人者，为之下。”孔子曰：“君使臣以礼，臣事君以忠。”管理者的用人观，决定企业的兴衰与生死存亡。企业的管理者的用人要点：
1、用师者王、用友着霸、用徒者亡。
在《曾子》这本书中，曾经提出一个用人原则：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”历史的经验，“用师者王”像周武王用姜太公，称之为尚父，这称呼在古代是很尊重的，当然不是现代所说干爹的意思，但周武王对姜太公非常尊重，是对尊长一辈的人的才能称呼的。历史上商汤用伊尹，周文王用姜太公，都是用师，就是领导人非常谦虚，找一个“师”来“用”，便“王”天下成大功。到于齐桓公用管仲，汉高祖用陈平、张良之流，刘备用诸葛亮等等，都是“用友者霸”的好例子。至于“用徒者亡”，是专指用服从的、听命的、乖乖的人，那是必然会失败的。
应怎样理解“用师者王，用友者霸，用徒者亡”？这三句话我们可以分开两部分来解读，第一部分是前两句，第二部分是后一句。
对前两句，我们不能简单地理解为一个领导者只要“用师”就能“称王”，只要“用友”就是“称霸”，其实两者之间并无必然的因果关系。这两句话只是用夸张的语言表明领导者对有真才实学的人待以师友之礼，其成功的几率就会大很多。其中很重要的原因就是，管理者以礼待人，必然会吸引更多的贤士前来效力，人才越多，成功的几率当然就越大。这是古今明君招揽天下人才屡试不爽的办法。
例（1）：魏文侯礼待贤人：战国时期，魏国大臣向魏文侯推荐卜子夏、田子方、段干木三人，魏文侯拜这三人为师，礼遇隆重，从而吸引了大批人才，四方贤士纷纷来到魏国一试身手，如名将吴起，名臣西门豹、乐羊、屈侯鲋等，使魏国国力大增。
例（2）：燕昭王招贤纳士：战国时期齐国袭破燕国，燕昭王登王位之后与百姓同甘共苦，想方设法招揽贤者。
他以郭隗为师，专门为他修建官宅。燕昭王礼贤下士的名声很快就传遍各国，不久，魏国的乐毅、赵国的剧辛等有才能的人争先恐后的聚集到燕国，为燕昭王效力。二十多年后，燕国国富民强，燕昭王命乐毅为上将军，持燕国相印率领五国军队攻打齐国，仅用半年时间，就攻下齐国七十多座城。
其实，对以礼待人的用人之道，早在曾子以前，老子、孔子等圣贤已明确提出过，只不过没有曾子说得那么夸张而已。老子说：“善用人者，为之下。”孔子也说过：“君使臣以礼，臣事君以忠。”老子用“下”字来形容领导者的`用人之道，十分精辟，一个领导者如果参透了这个“下”字，一定会有大收获。对“用徒者亡”，我们应当怎样理解呢？毫无疑问，这个判断是对的，一个不肯放下架子，不愿受到师友的劝诫和约束的管理人，只能用那些在领导面前唯唯诺诺，所有心思只放在投领导所好的庸才，这些庸才成事不足，败事有余，试问：依靠这些人来帮你开拓事业，怎么会成功呢？当然，那些只会作出礼贤下士的样子，而不懂得用人之要的领导人，也不可能获得成功。如东汉末年袁绍表面上礼贤下士，吸引了不少名士前来投靠，但他不懂得“用人不疑，疑人不用”的原则，被曹操打败。
启示：虽然“用师”或“用友”不一定能称王称霸，但“用徒者亡”是必然的规律，作为一个管理者，如果不懂得礼贤下士，只有坏处，没有好处。
例（3）：曹操不懂得尊重张松就是一个很明显的例子。益州牧刘璋听说曹操占领了荆州，派遣别驾张松到荆州向曹操致敬示好。张松生得矮小，性格放荡不羁，但很有见识。曹操不把张松放在眼里，没有礼待张松，曹操的主簿杨修提醒曹操要重用张松，但曹操不以为然。张松因此怨恨曹操，回到益州劝刘璋接纳刘备，拒绝曹操入境，结果刘璋听从了张松的意见。因此有人评论说：过去齐桓公居功自傲引起九国背叛，曹操偶然一次失礼于人而导致天下三分，他们都是勤力经营天下数十年而功败垂成，不能最终统一天下，真是可惜。
例（4）刘邦的用人：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，不断粮道，吾不如萧何；攻城略地，战无不胜，攻无不克，吾不如韩信。吾能用此三杰，故能成！”
历史往往惊人地重复着，我们只有了解历史，才能避免重犯古人犯过的错误，在礼贤下士这个问题上，每个管理者都应紧记“用师者王，用友者霸，用徒者亡”的用人方法和警示。
2、六分人才、八分使用、十分待遇。
既然使用了有才能的人，就应该最大限度的运用，同时给足待遇，与之相反的是“十分人才，八分使用，六分待遇”。这12个字非常准确的指出了管理者的用人的技巧，也疏通了人才、使用、待遇三者的关系。
3、一流的人才是天生的，二流的人才是发现和培养的。
一流的人才求之不易，认同企业价值观的一流人才更是少之又少，目前各种企业比较经常引进人才的方式是职业经理人，但真正成功引入职业经理人的企业少之又少。而更多的企业更认可的方式是自身内部培养和发现，要得到一匹好马，有二种方法：一是让所有的马都跑起来，选择跑在最前面的；二是先从这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为好马。你认为哪种方法更好？为什么？当今国家与国家之间是企业的竞争，企业与企业之间是人才的竞争，任何一个企业想在激烈的竞争中占得先机，都想找到最好最优秀的人才，而努力建立好的培训体制，做针对性的有利于公司进步的培训内容，使员工进步，最后员工和企业双丰收。
人才是发现和培训的，告诉我们一定要重视培训符合自己公司的人才，重视学习和培训。
4、有才无德限制使用，无才有德培养使用，无德无才禁止录用。
企业中德才兼备的毕竟不是大多数，那么就必须在相对的德和才中做选择，任何的企业都要经历这样阶段，有的时候注重用人的品德，有的时候会注重用人的才能。品德包含：孝德、礼德、仁德、义德，您的成员具备什么样的德？
例（1）：力帆集团的掌门人、年已66岁的尹明善的创业经历，堪称中国摩托车行业的一个奇迹。54岁时，尹明善开始创业。经过短短十余载奋斗，从1992年成立时仅有9名员工、20万元资产的私营企业，力帆集团目前已经发展成为产值40亿元人民币左右、年利税达1亿元人民币的大型企业。
我们来了解一下他的用人观：“忠诚”比“才能”更要紧。与许多民营企业的老板一样，尹明善是家族企业的维护者：任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理企业。家族企业用人是任人唯亲，还是唯贤是举？在人们对家族企业的诟病声中，尹明善挺身而出，为家族企业竭力辩护。为什么只相信自己的家人而对非家族成员不信任呢？尹明善坦白地说：“最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。”“让一个外人掌握企业的核心技术机密，很危险。他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。”尹解释说，“企业只有靠家族才能稳定，因为家人背叛的可能性很小。”尹明善说这话是有切肤之痛的。那是因为与他一起创业的一位伙伴有一天走了，“他走时提了一箱子机密文件，说他就和老板谈，不然就披露我们的机密。”“这件事给我很大的震动，引起我的反思。”那件事不仅让力帆的技术机密受到损失，而且大大改变了尹明善对创业伙伴的看法。尹明善很清楚人们对家族企业的质疑。“为了稳定，你就会走向极端，认为‘忠诚’比‘才能’更要紧，如果再发展下去就会出现‘无才’比‘人才’更可贵了。这导致了许多家族企业人才匮乏、用人不公、企业内部没有好环境，最终丧失企业竞争力和人心。”
5.讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅力更讲能力，讲资力更讲贡献。
企业中讲的是员工的实战经历，讲的是员工的团队意识和执行力，讲的是个人在企业中的作用，更直白的说是为企业创造多少利润。
【浅析如何建立核心团队与管理者如何用人】相关文章：
创业如何留住核心客户指南07-01
如何建立一线员工培训体系03-28
如何营造职场团队精神03-12
国外的创业信用机制是如何建立的12-08
管理者该如何应对职场巨婴08-02
考研与就业如何选择03-28
职场英语：如何与各国客户沟通04-10
创业玩具店店主如何打造实力销售团队06-30
职场充电：如何与不喜欢的人打交道04-04
人在职场如何应对指责、否定与批评？08-04