高校体育老师绩效考核管理的现状分析论文
摘要：
绩效管理是目前我国比较公认的提高行政效率的重要手段之一，目前我国大多数的普通高校都采用绩效管理系统对教师的教学、科研等相关能力进行定量化的评价。对高校体育教师采用绩效管理体系可以督促其提高教育教学质量和训练水平，不断提升自身的素质，进而整体上提高学校教育教学质量。
本文主要采用文献资料、专家访谈的方法，探究高校体育教师绩效考核的现状，对普通高校体育教师绩效考核管理体系进行构建， 并最终确立出高校体育教师绩效管理体系的流程。
关键词：普通高校； 体育教师； 绩效管理；
普通高校承担着为国家提供高素质人才培养的重要任务，作为高等教育组织之一，普通高校属于实施高等教育和素质教育的公共服务部门。在高校教学当中，体育教学是素质教学的重要组成部分，学校体育事业的开展质量，决定了高等教育和素质教育的发展水平，因此需要加强普通高校体育绩效管理的关注，在高校体育教学中应用绩效管理，能够帮助提升学校整体管理水平，提升体育教学管理质量。
1、高校体育教师绩效考核现状。
1、考核时间与流程。
大部分普通高校的绩效考核都是每年一次，一般是在每一学年的第二学期末进行考核。针对于学校体育部门很多学校都会成立专门的考核小组，按照学校的人事部门给出的考核通知还有相关文件要求，组织进行绩效考核。在绩效考核过程中，被考核的体育教师需要针对过去一年的工作进行总结，然后填写出年度考核表格，分成小组的形式进行个人述职， 互相进行评议，最终考核小组针对所有经过体育考核的教师进行综合评价，评定出考核登记上报给学校的人事部门进行审核，最终把考核的结构反馈给备考和教师。
2、考核内容与方式。
大部分的高校都属于事业单位性质，年度考核基本都是使用机关工作人员年度考核还有国家公务员年度考核办法，在考核中综合业绩、出勤、技能还有道德等方面，其中业绩占据了考核重点内容。大部分普通高校都采用了定性方法来考核体育教师。
3、考核结果。
高校体育教师的考核结构都会记录到教师档案当中，作为以后业绩奖金计发、职务聘用还有职称评定的重要依据。针对我国某地区的十所高校将近二百多名体育教师进行问卷调查，结果表明，大部分的体育教师绩效考核存在仅仅只是为了考核，并没有科学合理的开展绩效考核，很多教师对于绩效考核概念理解不够深刻。还存在绩效考核目标不明确问题， 教师不了解自己的工作发展目标，认为目前的考核形式比较单一，提出的考核内容比较笼统，这些都导致了体育教师管理体系的发展停滞。
现行的绩效考核体系已经不能完全的使用目前的体育教师发展，没有真实的把教师的业绩反映出来，导致教师在工作中缺少了发展动力，对于个人还有工作单位的发展目标认识模糊，导致体育教师个人和单位业绩提升缓慢，并不利于学校体育教师的人力资源管理工作开展。
2、普通高校体育教师绩效考核管理体系构建。
1、考核目的。
绩效考核目的要从学校的人力资源管理角度出发进行研究，首先绩效考核能够给予高校体育部门一个衡量体育教师工作业绩、工作水平的有效途径。绩效考核的存在能够成为体育教师薪酬奖金调整、分配的有效依据。还能够成为教师解聘、调任还有提升岗位的详细工作水平依据。拥有完善的绩效考核制度体系，能够提升教师自身的竞争意识和危机意识， 还能够发掘和培养更多的教育人才。绩效考核能够让教师了解自身发展情况，帮助教师能够规划好职业生涯。
2、绩效考核指标体系建设理论基础。
（1）目标管理法。
目标管理是非常著名的优秀管理模式，要求管理人员要通过建立工作目标的`方式，针对下属开展管理工作。组织的领导管理人员确定出了发展目标之后，需要详细、有效的分解工作目标，把工作目标转变成为工作单位部门还有个人的目标，管理人员根据分目标的完成情况，针对下属的工作水平进行考核，利用考核结果进行奖励和惩罚。普通高校体育教师的目标管理可以分成为几个步骤，首先最重要的一点就是要制定出学校体育事业发展的总目标，然后给单位的体育工作部门分配分目标。体育领导人员和学校都要一起来商定好体育部门的具体目标内容，结合不同体育部门工作人员的工作情况， 设定出自己的具体分目标，确定出岗位的责任还有工作标准。体育部门工作人员要跟教师一起共同商定出工作目标的完成方法， 然后落实到工作当中。领导人员要定期的检查目标的发展情况，及时的向个人和工作单位进行反馈。
（2）工作分解结构法。
工作分解结构是工作项目管理的基本管理方法，按照项目发展的规律，按照一定的工作规定和工作原则，进而详细的把工作进行层次分解，要注意工作的系统性和协调性。结构层次分解的下层项目组成部分定义要越来越详细。工作分解结构法能够实现层次清晰的工作流程，成为项目实施的工作依据。在项目管理工作中，一般工作分解结构法经常应用于项目范围的界定。
（3）层次分析法。
层次分析法是二十世纪七十年代提出来的管理方法， 主要是应用于解决多准则决策问题的方法，层次分析法能够把定量分析和定性分析相结合， 把模糊的、复杂的决策问题分解成为不同的组成部门， 按照各个组成部分的支配关系来逐渐形成层次结构形式， 能够提升工作结构的合理性。
3、高校体育教师绩效考核管理体系的建立。
1、确定出绩效考核管理体系的设计思路。
要根据相关专家的意见还有体育教师的工作实践经验，利用上文中提到的工作分解结构法来进行工作分析，分析出高校体育教师的工作重点和工作核心内容，成为绩效考核制度的重要基础，然后基于高校的体育发展目标，分析出体育教学工作的发展目标， 进而通过目标分解，确定出体育教师的岗位工作关键绩效维度。
按照相关工作结构分解的主线，还有学校具备的体育教学工作关键绩效维度，运用关键路径法，能够明确出体育教学工作中的关键绩效要素还有具体的指标， 再把分析出来的体育教学工作关键指标街分解给教师个人，成立初体育教师的关键绩效指标。绩效考核体系是不断的循环的过程，只有加强各个工作环节的紧密联系，才能够提升绩效工作质量。
2、确定出绩效考核指标体系内容。
普通高校的体育教师绩效考核管理体系内容，都需要以体育教师自身的岗位职责还有体育教学工作目标为基本依据。体育教师在上岗工作中，具备了教学、科研还有群体竞赛三方面的教学任务。这三个教学任务内容非常风度，因此利用工作分析法还有关键路径法，能够有效的从繁杂的体育教学工作中确定出体育教师工作绩效指标，从而初步的设计出绩效考核指标框架。高校可以征询相关体育教育专家的意见和建议，最终形成详细的普通高校体育教师绩效考核管理体系。
3、确定出绩效考核指标权重。
首先根据普通高校的体育教师绩效考核管理体系内容，建立出指标层次结构模型，然后通过两两比较的方式，判断出矩阵，针对普通高校的体育教师绩效考核管理体系中包含的每一个层次的指标相对重要性都要做出准确的判断，通过表格或者是数值的形式，把这个结果表现出来。
由于在工作当中涉及到的工作指标比较多，因此可以在工作中先设计出普通高校的体育教师绩效考核调查问卷，通过调查问卷来收集专家们的意见和建议，利用专家的意见输入到AHP软件系统当中， 然后根据专家的意见显示出双方对比得出来的结果，计算出各项指标的权向量，还有一致性检验。在计算得出各个专家的指标权重结果之后，然后把各个专家的意见进行加权，最终得出普通高校体育教师绩效考核体系当中，各项功能指标的权重。普通高校体育组织的战略高层，例如说体育相关职能部门等，需要跟技术结构写作同步发展，处理好学校体育和外部利益之间的关系，帮助解决非体育专业技术问题。普通高校的体育组织一方面要负责支持结构和技术结构的整合，一方面也需要加强学校体育行政事务和体育专业事务的整合。由于普通高校的体育教学还有科研活动都比较复杂，因此体育组织中的支持机构是和不可缺少的。
4、结语。
提升普通高校体育教师绩效管理体系建设质量，证明了对于学生参与运动、增进健康、提升身心素质的教学理念的重视，同时也能够帮助提升高校体育教师的综合素质和教学水平。在体育教师绩效管理体系当中进行权重分配，更加符合我国高校的发展战略目标，客观、公正、真实的反映出了教师的个人工作能力，促进了高校体育事业的发展。
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