试论人力资源管理中存在的风险及对策论文（精选14篇）
在现实的学习、工作中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编为大家整理的试论人力资源管理中存在的风险及对策论文（精选14篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇1
关键词：
人力资源管理 风险 对策
摘 要：
知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。
人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中存在的风险
（一）招聘环节风险
由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。
有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。
另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
（二）培训环节风险
在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。
1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。
2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。
（三）绩效考核风险
1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。
2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。
3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、控制人力资源管理风险的对策
（一）建立规范化的招聘流程
首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。
再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。
（二）建立完善的培训制度和培训程序
1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。
2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：
（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；
（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；
（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；
（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。
对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。
（三）建立有效的绩效考评系统
1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。
2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。
近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。
参考文献:
1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险控制研究，2008(12)
2.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011(2)
3.张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理.2011(9)
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇2
【摘要】
在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。
【关键词】
人力资源;人力资源管理;风险分析
人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不Τ菩浴。
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
三、规避和化解风险的有效途径
1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。
2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。
3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。
4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。
结束语：
企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇3
很多企业在签订劳动用工合同及实践和执行的过程中，没有严格执行法律的规定。在签订合同之前，履行合同的过程中，存在没有依据法律规定而造成的各种风险。在用工结束后，企业对劳动关系进行解除时，在管理上也会存在很多风险和疏忽。《劳动合同法》的颁布和实施，给企业劳动合同管理带来挑战，它在有效保护普通职工合法权利和义务的基础上，对当前企业的人力资源管理也提出了更高的要求。企业必须严格按照法律程序和要求与劳动者之间签订合理的《劳动合同》，并做好劳动合同的管理工作，严格按照劳动合同履行自己的职责和义务；同时，劳动者也可以通过法律来维护自己的合法权益。如果企业为了自身的利益无视法律要求，必然会对企业的人力资源管理工作带来一定的风险，甚至影响到企业的稳定发展。因此，企业必须加强劳动合同的管理工作，提高人力资源管理工作人员的法律意识和工作责任感，有效规避企业人力资源管理工作的风险。
一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险
在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：
（一）人力资源管理不到位导致的风险
1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自2008年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。
（二）人力资源管理经济引发的风险
所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。
（三）企业违规操作带来的经济风险
1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。
2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。
3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。
4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。
（四）人力资源机制带来的风险
我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。
二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用
劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。
三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施
为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。
（一）化解企业人力资源机制的风险
企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。
（二）降低企业人力资源成本的风险
企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。
（三）降低企业人力资源管理的风险
首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。
四、结语
综上所述，企业必须对劳动合同的管理引起高度的重视，做好劳动合同的管理工作，已发签订、履行、终止劳动合同，才能有效规避企业人力资源方面的风险。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，通过做好企业劳动合同的管理，能够为企业提供合适的人才，是企业不断的化解人力资源管理的风险，从而促进企业的和谐发展。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇4
[论文关键词]：
人力资源管理;风险控制;建议
[论文摘要]：
知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。
人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中的风险
(一)招聘环节风险
由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。
(二)培训环节风险
1、培训观念风险
观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式。
2、培训技术风险
培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。
(三)绩效考核风险
1、企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡
传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。
2、考评不当，可能会导致优秀人才流失
根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公正的考评体系是适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才或者会是一种伤害，容易使优秀人才离开公司。
3、绩效考评要素容易引发内部冲突
组织行为学把组织中的.冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、完善人力资源管理风险控制的建议
(一)建立规范化的招聘流程
首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是不适应工作。
其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。
最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性，比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?如果将这些问题都搞清楚了，就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。
(二)建立完善的培训程序
1、明确培训目标
企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。
2、制定与实施培训计划
制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
3做好培训的转化工作
为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：
①过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度;
②将培训内容和工作相结合;
③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能;
④将培训分为几个阶段，分阶段让受训老将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训;
⑤在培训后仍提供服务;
⑥营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。
(三)建立开发式的绩效考核系统
1、完善制度，加强沟通
实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。
2、明确绩效考核定位
绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
3、设计和实施绩效考核计划
一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇5
【摘要】
随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】
中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇6
人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出，在半个多世纪的发展中，人们对于人力资源的研究乐此不疲，逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下，人力资源是发展的推动力，但人力资源管理是一项复杂而系统的工作，诸多不确定因素的影响，如管理不善、劳动力市场变化等因素，进而造成人力资源管理风险的产生。因此，强化人力资源管理风险的防范，建立完善的防范体系，对于人力资源管理的有效开展，具有十分重要的意义。
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节，也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中，由于工作失误，或决策不当，导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取，进而产生人力资源获取风向。在实际当中，对于人力资源的需求缺乏调研，人力资源闲置所带来的浪费问题，也在很大程度上增加了人力资源管理的风险，不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛，如医疗保健、在职教育和家庭等，这些人力资源成本的投入，主要在于获取投资的增值。但是，在人力资源管理的过程中，由于人力资源过于频繁的流动，所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收，这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用，是创造人力资源价值的重要保障，但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素，给人力资源的使用造成不同程度的损失，进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出，则需要进一步优化力资源管理，确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前，人力资源管理正面临诸多因素的影响，进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理，避免或降低人力资源管理风险，应着力于有效防范策略的应用，从思想上、制度上和法律上，强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中，首先，需要在思想上形成良好的风险意识，认识到人力资源管理风险的成因及表现形式，提高主观能动性;其次，要着力于思想道德建设，提高人力资源的道德水平，不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识，而且进一步规范各方的思想行为，为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次，在多元化的社会环境下，人力资源的结构发生了较大变化，强化价值观、人生观和世界观教育，让人力资源在价值创造的同时，自觉规范自我行为，这对于提高人力资源质量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广，且管理难度，这就强调建立完善的制度体系，确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示，是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道，人力资源管理风险防范体系的构建，强化战略性发展导向下，防范体系的完备性与有效性，并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等，夯实人力资源管理风险防范的基础，确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系，更强调法律在其中的重要作用。当前，人力资源管理风险的诱发，很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此，在法律上，应进一步完善《劳动法》等相关法律，最大程度的保障各方的合法权益。并且，在相关法律的执行上，要强化法律的执行效力，对于人力资源管理中的违法行为，要依据相关法律进行处罚，为人资源市场营造良好的环境，降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
总而言之，人力资源管理是一项复杂而系统的工作，人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此，人力资源管理风险的防范，一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇7
摘要：
我国从过去的计划经济逐步向市场经济过渡，许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革。具体表现在人力资源领域，由于员工人数众多，特别是老员工所占比例较大，企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段，并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度，造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突，这势必会给企业带来巨大的、潜在的风险。本文正是从这个角度出发，通过对多家企业的调查问卷、实地访谈调研，充分论述了降低人力资源风险对企业的重要性。
关键词：
企业人力资源管理劳动关系风险
在现实的人力资源管理工作中，合法合规的重要性往往普遍被低估，其所引发的风险也经常被忽视；特别是一些企业，以前一些可通过行政手段解决的内部问题，逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题，此种情况下，尤为需要完善企业法人治理结构，以适应人力市场的发展。如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题，同时评估可能由此引发的风险，进而提出相应的解决路径，是本文撰写的意义。
1、企业存在的风险及分类
按风险的性质与特点，企业目前的问题主要表现在以下四个层面。
1.1制度体系建设层面
(1)企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件。在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面，缺乏制度指引。
(2)企业现有部分制度的制定时间久远，没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订。导致某些制度已经严重不符合实际。例如“劳动教养”的规定，劳动教养制度早已被废除，该条的规定与实际严重不符。(3)企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度。从法律主体上看，企业与原单位之间虽有主体上的承接，但应是两个独立的法律主体，规章制度不能当然适用；从主体的性质上看，企业是依法设立的经营实体，是有限公司，而原单位多是具有行政职能的行政机关，两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致，不能当然适用。
(4)企业现有规章制度体系中存在部分缺失，一些重要的规章制度，如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定。
(5)企业规章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有履行民主程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过，在规章制度制定后没有向员工进行公示或向员工进行公示后未留存相应的证据，上述程序的缺失可能导致在仲裁或诉讼中面临败诉的风险。
(6)企业的某些规章制度内容是违法的。例如：“末位淘汰制”的规定就违反《劳动合同法》中相关规定；延长试用期的规定也与法律规定相悖。
(7)一些企业的规章制度中还存在缺乏法律依据支持及法律概念界定不清晰的情况。
1.2规章制度执行层面
(1)一些企业虽然制定了相应的制度，但没有建立制度的实施细则和操作规程，制度缺乏实施的有效性。
(2)制度实施考核效果缺失。对规章制度执行过程中出现的问题是否妥善解决等缺乏有效的考核制度。
(3)制度实施过程中缺乏纠错机制。反馈机制缺失，不利于规章制度的完善；规章制度执行错误的救济方式缺失，可能引发或激化劳动者与企业之间的矛盾；缺乏规章制度的宣传及执行的对口部门，容易产生各部门之间的推诿。
(4)制度执行过程中存在潜在的违法可能性。一些企业在业务过程中普遍实行劳务外包制度，但在劳务外包制度下，工作时间、工作场所均由该公司决定，生产工具、原材料由该公司提供，这种情况与劳务派遣无异，极易被认定为劳务派遣，在此情况下，该企业劳务外包的岗位、劳务外包人员数量等都将受到严格限制；一些企业相同岗位的劳务外包人员及企业同岗位人员存在严重的同工不同酬现象；一些企业未将奖金列入劳动者应得工资，造成社会保险缴纳基数与工资应得数额不一致，导致社会保险的缴费基数不足；一些企业违规适用特殊工时制度，未足额支付加班费等。
1.3规章制度前瞻性层面
(1)员工晋升渠道有限。现在的岗位设置一般分为：管理序列岗位和专业技术序列岗位。一些企业规定，在晋升渠道上每个系列的岗位仅能在其本系列内晋升，缺乏在每个不同系列之间转化的渠道，这在一定程度上减少了员工的晋升渠道；一些企业规定专业技术序列原则不得兼任管理序列岗位的规定，这实质上形成了对专业技术序列的不公平待遇，也不利于从专业技术序列选拔管理人才。
(2)激励制度形式单一。一些企业的主要激励方式是绩效工资，缺乏股权激励等将员工利益与企业利益联结在一起的激励制度，不利于调动员工工作的积极性。
1.4风险防控层面
(1)缺乏人力资源管理内控合规评价体系。人力资源管理涉及具体业务部门及人力、法律、财务、纪检、工会等多个保障部门，对于日常人力资源管理工作涉及的具体部门、处置职责、争议处理的职责及处理效果等缺乏内控管理及合规评价体系。
(2)缺乏对人力资源管理过程中出现的各种风险的风险分级制度。人力资源管理过程中可能面临多层次的风险，既包括用工模式等涉及范围广、影响大的综合性风险，也包括员工个人医疗期等涉及面较窄但影响员工切身利益的个体性风险，根据风险可能产生的法律后果及对企业的影响进行分级处理，有利于提高工作效率，降低人力资源管理风险。
(3)缺乏对人力资源管理部门专业人员的风险防控的培训规划及培训安排。人力资源管理风险层出不穷且内容不断丰富、变化，司法实践中的裁判尺度也在不断的调整，为保证人力资源管理部门相关人员对政策理解的精准性、与司法实践结合的紧密性，可对其定期或不定期进行培训，与相关机关进行沟通，建立与司法机关良好的沟通机制，不断更新人力资源管理人员的理念及知识，保证与时俱进。
2、解决的思路
鉴于风险的弥补和解决不是一蹴而就的事，各种可预见和不可预见的因素使得人力资源管理体系风险的修补非常有难度。只有在充分认知的基础上，形成明确的标准，辅之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合规进行人力资源管理的认知
2.1.1人力资源管理在企业管理体系中的重要性
人力资源作为生产力的主要要素，是企业经营成败的关键。完善有效的人力资源管理体系可提升员工的忠诚度、工作效率及工作质量，可以弥补企业因客观条件而存在的不足。故人力资源管理体系的建设是形成现代企业法人治理结构的重要一环。在人力资源管理体系的建设中应投入适当的人力、物力，从而使此体系的建设成为企业现代法人治理结构的范例和模板。
2.1.2完善人力资源管理体系是企业发展趋势的需要
完善的人力资源管理体系是完善的企业法人治理结构的基础。制度体系、决策体系、执行体系、监督体系四大子体系最终构成了完整的人力资源管理体系。其中，任何一个子体系的缺失或不完善都会影响总体系的有效运行。
2.1.3从法律视角审视人力资源管理体系的重要性
在人力资源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽视依据法律准则建立企业内部规则必将造成严重后果。当追求效益和合法合规形成激烈冲突时，着眼于企业长远利益，以专业的法律视角审视管理风险，以合法的程序形成决策，高效执行是企业摆脱困境、脱胎换骨的必然选择。
2.2解决问题的顺序
防范全部风险是一项非常繁杂的工作，在整个过程中，应充分讲究策略，建议按如下顺序进行：
(1)解决由单一原因造成的、目前已具备解决条件的风险；
(2)解决由多个原因造成的，但各原因均已具备解决可能的风险；
(3)对多原因中部分尚不具备解决可能的，应本着先易后难原则逐步消灭，使解决难点突出化，力争使多原因的风险向单一原因的风险转化；
(4)通过体系性改造，实现理念和管理方式的根本变化，最终解决风险所面临的主要难点。
2.3坚持合法合规的行为准则
严格遵循现行的相关法律法规以及经法定程序形成的企业内部规章制度。
3、结语
目前，我国企业的转制虽然已经完成，但转制带来的许多问题并没有得到全部解决，特别是在人力资源领域，仍存在许多风险。这些风险会给企业的发展带来巨大的阻力。勇于正视风险、积极制定解决方案、严格实施解决措施，才能构建出合法、和谐的劳动关系，使企业和劳动者获得双赢。
参考文献
[1]王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息，2017(1).
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[3]陈永艳，蔡欣，相前.企业信息化人力资源管理项目建设分析[J].经贸实践，2017(2).
[4]夏莹秋.国营企业人力资源管理问题探讨[J].中国市场，2017(4).
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇8
摘 要：
有些企业不考虑自身实际情况和现实需要，存在“务虚”心理，盲目崇“洋”，照搬外国公司的人力资源管理模式，到头来落得个“水土不服”，适得其反。因此，企业一方面要学习和借鉴先进的人力资源管理经验，另一方面要通过实践，并不断总结和修正，找到适合自身的人力资源管理方法，才能有利于企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
关键词：
人力资源管理；人力资本；招聘；绩效考评
一、 企业人力资源管理现状
笔者在该企业工作了五年多，对其管理情况十分熟悉。现将该企业人力资源管理现状概括如下：
该企业一整套的管理制度是公司董事长在企业成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很规范。
公司领导对培训十分重视，行政人事部每年年底制定次年度的培训计划。培训种类广泛，包括：职前培训、岗前技能培训、岗前安全培训、上岗后技能和安全轮训、专业培训、外送进修培训、企业内训、转岗培训、特殊工种培训等等。
公司制定了绩效考评制度，使得员工绩效工资与实际工作业绩挂钩，并每月将考核成绩公布，公司各级干部就考核成绩和员工逐级见面谈话。这样，形成了员工之间竞争的氛围，从而有利于公司业绩的完成和提高。
二、 企业人力资源管理中存在的问题分析
企业的持续发展需要先进的人力资源管理理念来支撑，企业要认同“人力资本”的重要性，要坚持“以人为本”的管理思想。由于缺乏诸如此类的管理思路，该企业在人力资源管理中存在的问题日益显露出来，这些问题如不能及时得到解决，企业将面临生存问题的严峻考验。
1、企业文化没有深入人心
虽然新员工在刚加入企业时接受过企业文化教育，但是后续教育没有跟上。很多员工在企业工作一段时间以后，几乎忘记了企业文化的内容，更不用说深得人心了。员工不知道企业的中长期远景和规划，有种朝不保夕的感觉。身处这样的企业员工只会感觉自己是老板的赚钱机器，自身得不到任何的成长与发展，对企业没有感情。
2、组织结构需要调整和优化
公司管理口号是施行扁平化管理，减少中间环节，提高工作效率，提高执行力。各部门设立主管，不设经理，主管直接向公司正（副）总经理汇报工作，企业组织结构图如下：
由上图可以看出，部门设置和人员配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一个人在兼做，根本一直在做一些繁琐的事务性的工作，根本没有精力和时间去做人力资源管理，从而使得人力资源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，轻素质测评
对来公司应聘的人员，一律按下列程序进行：
专业技能考试→身份证、毕业证、操作证等证书的验审→面试→确定录取意向→薪资确认→录用。
以上程序缺了一个非常重要的环节，即员工素质测评。
4、绩效考评制度不合理
所有员工考核分5个方面：遵守公司制度情况、无安全事故、任务完成情况、工作态度及考勤情况，满分为100分，实行二级主管打分制，如本月有做不到位的情况，则相应扣分，做得好没有加分。作为最能激励员工的绩效工资虽然有考核，但流于形式，缺乏具体考核细则，各级干部对考核标准理解不一，打分的随意性很大。
三、企业人力资源管理问题的对策研究
企业在人力资源管理上的问题与我国不少企业所面临的问题有很多相似的地方。下面就前文所述问题进行对策研究。
1、宣扬企业文化
只靠一次企业文化的培训远远不够，要采取持续不断的宣传渗透方法，来宣扬企业文化，增进员工对企业的感情。成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用往往比物质的奖励更为有效。
2、调整和优化组织结构
⑴、考虑企业属于小型企业，高层领导不需要那么多，董事长助理和执行董事中至少精简一位。若董事长日常工作需要协助，则配一名秘书。
⑵、因为总经理助理也属于高层领导，在原来的组织结构中不能发挥作用，可以在总经理领导下分管部分职能部门。
⑶、成立人力资源部，配置专业专职人员，变原来的“人事管理”为“人力资源管理”，落实以人为本的管理理念，逐步建立人力资源管理应有的管理模块，真正发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用。
3、加强员工的招聘管理，建立素质测评机制
各岗位应聘人员的专业资格考试是必须的。另外，考虑从以下二方面最大限度地减少招聘工作的失误：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评工具对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供有力的保障。
4、优化绩效考评机制
绩效考评机制和薪酬体系是相互联系、密不可分的。失去了严格的绩效考评制度，再好的薪酬体系也发挥不了应有的作用。现结合该公司实际情况将绩效考评制度作如下优化：
⑴、进一步细化绩效考核指标，将绩效考评指标分为三大类：即业绩指标、态度指标和能力指标，并分别予以考评。
⑵、各岗位业绩指标的确定：切忌企业领导者单方面决定，避免员工带有抵触情绪，不愿接受。
⑶、进一步落实绩效沟通制度。绩效考评的分数结果要跟员工本人见面，否则，员工不知道考评结果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改进。
四、结束语
该企业存在的问题也是其成熟发展的必经之路，只要清楚的认识问题存在的原因，并采取相应的解决措施，一切都可以迎刃而解。
参考文献：
（1） 冯现防、体验式培训的准备与实施、中国人力资源开发、2008年3月、P45
（2） 蔡锦培、从中小企业核心竞争力视角探索企业人力资源管理的模式、人力资源、2006年4月、P24
（3） 张孝伦、国企人力资源管理存在的问题与对策、中国人力资源开发、2003年3月、P42
（4） 刘怡、中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析、商业研究、2006年2月、P66
（5） 方妙英、制造企业职位薪酬体系的实例设计、中国人力资源开发、2008年3月、P71
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇9
一、企业人力资源管理风险的表现及原因
1.1表现
根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。
1.2原因
企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。
二、企业人力资源管理风险防范措施
2.1回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。
2.2转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
2.3预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇10
摘要：
在目前的高速经济环境下，公司的发展需要人才的带动，因此，公司人力资源的风险管理就显得尤为重要。目前不仅仅在科学技术公司中需要人力资源的风险管理，在文化艺术领域中涌现的各类文化公司也同样需要。作为以传承为主要承接方式的文化类别中以老带新的方式是对艺术内涵最大程度保留和传承的方法。如何通过人力资源管理，留住优秀的员工使一条新老更替的传送带不会断裂是值得探究的。员工入职前对薪金、工作环境等方面的倾向，入职后对员工的管理和发展都与风险管理密不可分。
关键词：
人力资源；风险管理；路径
本文以文化公司的角度出发探究人力资源管理当中的风险问题，就目前各行各业在人力资源管理中出现的问题进行初步探索，通过对文化公司人力资源管理的现状进行剖析，并且有针对性的对公司提出改进方法。同时积极借鉴一些先进的人力资源风险管理模式为公司人力资源的风险管理注入新的血液，为公司人力资源的风险管理开辟一条道路。目前，文化公司里人力资源的风险管理还不具备完善的体系和架构，因此，本文尝试建立一个人力资源风险管理的初步架构为公司人力资源的管理提供参考模式。
一、文化公司人力资源风险管理中出现的问题
1）人力资源管理理念滞后。不得不说我国的人力资源管理起步较晚，体系不完备，与一些发达国家相比，人力资源的理念相对落后，在经济政治同步进步的同时，一个公司企业的人力管理理念如果出现滞后，与经济政治发展不相适应的话，不但可能没有作用，甚至可能产生相反的作用。由于针对文化艺术行业，新兴事物兴起较快，这就要求文化公司的人力资源风险管理更应该与时俱进。人力资源是一个特别的资源管理系统，管理者时常把人力资源的管理和其他资源混为一谈，对人力资源的认识产生了误解，那么人力资源的风险管理也就会存在问题了。
2）文化公司招聘过程中存在特殊性。文化公司作为一个特殊的企业类型，在招聘过程中对于员工的要求有相对特殊性，员工素质和技能要与公司发展高度统一。即便是企业的行政员工，在一个文化公司工作也要具备艺术欣赏的能力才能在工作中得心应手，适应公司环境，为公司的进步起到推动作用。人性化和专业性的管理，也会加强员工对企业的认同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作环境和要求，也给人力资源的风险管理造成了一定的困扰。
3）员工入职后对于员工培训缺乏针对性。文化公司在招聘完员工后，普遍存在对员工的专业培训缺乏针对性，水过地皮湿。对于员工的培训不仅仅是在对其职位做针对性的培训也要加强心理培训，目前职场上需要的不仅要求工作水平过硬，更要具备良好的心里素质，在目前高压力下的职场，只有具备了良好的心里素质才能应对职场中随时可能发生的突发状况。对于文化公司来说，员工的入职培训更要加入人文素质的培训，加强员工的人文素质也将会促进公司的发展。
二、目前人力资源风险管理出现问题的原因
1）没有完善的人力资源风险管理体系。与发达国家相比，我国人力资源管理尚处于起步阶段，目前还在探索和学习的过程中，公司自身的人力资源、不成体系，没有一个完整的人力资源体系支撑，人力资源的管理问题就变得比较复杂。因此，对于文化公司来说，当务之急就是要建立起一个适用于中国特色和社会环境的公司人力资源管理体系。
2）主观因素造成人力资源风险。由于公司所处环境的相对复杂性，在市场中到处充满着诱惑，公司管理者由于一己私利对公司造成损失的情况屡屡发生，文化公司在这一点上由于涉及到知识产权等问题就显得尤为敏感，所以入职培训加入人文素质培训非常重要，第一可以培养员工对公司的归属感。第二在心理培训中也要加强对员工心理素质的培养，在面对复杂环境和利益的驱使下有强大的抵御能力。
3）客观因素造成人力资源风险。公司在发展过程中必然不可能都是顺境，在某些客观因素的影响下，也对会公司的利益造成损失。客观条件下造成的损失既然不可避免，那就要求公司员工与公司共患难，做好本职工作。在公司受到负面影响的情况下，人力资源的管理作为公司可控的内在因素，对于公司能否顺利度过困境就起到关键的作用。
三、提高公司人力资源风险管理的措施
1）管理者方面。管理者要切实加强自身人力资源管理水平，面对我国人力资源风险管理整体的水平较低，管理者要加强主观能动性和积极性，结合自身公司的工作特点，主动学习人力资源风险管理的方法，积极运用到实践上来。相关管理者要合理配置资源，充分利用，既不浪费也不捉襟见肘。
2）对于风险的处理。对于公司存在的风险和一切比较隐蔽的风险要有前瞻性，公司在风险来临之前针对可能会出现的问题应做好预防措施，要具备一定的超前性，防患于未然。也要提前准备好解决措施，当对风险进行了预测之后针对该风险，进行应对策划，不至于导致在风险来临后措手不及。而且还要有效的规避风险，规避风险不是让公司停滞不前，而是在适当的时候对于一切重大抉择谨慎处理，稳中求胜也是规避风险的一种方式。
3）针对“外派”情况的风险管理。相对其他产业，文化公司的外派需求并不处于少数，外派的风险较大，而且技术含量较高。怎么保障外派情况的安全和保证外派的质量也需要我们进一步的研究。外派对于一个公司的员工来说要在不同背景和观念的条件下完成既定任务，公司要对员工加强安全保护措施，这是最基本的条件。在员工执行外派任务时，要保证外派质量就要求员工做好外派工作的事前准备，在工作的过程中也要灵活变通，这就要求职工有良好的职业水平和心理素质，两点都具备才能顺利完成外派任务。外派任务还存在另一个方面的问题，就是就公司而言，外派出去的员工因为都是素质较高的员工，在外派工作的过程中不免遇到其他公司抛来的橄榄枝，所以在公司日常工作中要培养员工对企业的归属感和认同感就显得格外重要。
四、结语
文章就目前我国人力资源风险管理问题的现状，出现的问题提出了几点不成熟的建议，对于人力资源管理刚刚起步的文化公司来说，意识到人力资源风险管理的重要性非常重要，人力资源管理关系到一个公司的未来发展，经济文化的发展也需要人力资源合理分配，规避风险来促进发展，这些对于一个文化公司来说至关重要。鉴于人力资源在各行各业的关键作用，要尽快建立人力资源风险管理体系。相信在看到了人力资源风险管理重要性的企业和公司，会积极加强人力资源风险管理，在社会各方的团结一致下，未来我国的人力资源管理体系不仅会在文化公司内，而且会在各业态中得以健全和发展。
参考文献：
[1]彭志远.JB电工公司人力资源风险管理研究.工商管理.湘潭大学，2013(学位年度).
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇11
医药行业近年以来发展迅速，大部分医药企业在严峻的竞争形势中通过各种形式的联合或者重组等手段，逐渐转变了医药企业规模不够完善和经营不够集中的问题，转而形成大批专业化生产，规模较大的医药企业。但在医药企业快速发展的过程中，在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题，其中招聘作为医药企业人力资源管理招聘的初始阶段具有关键性的作用，对企业长远发展和核心竞争力的影响至关重要。
一、医药企业人力资源管理招聘的现状
（一）招聘门槛设置不规范
目前很多国内医药企业的招聘核心人才任务是在医药代表上，作为负责相关药品的推广工作人员是联系药企和客户的纽带，很大程度上影响了医药企业整体发展水平的高低，而医药代表这一角色最早是在上个世纪八十年代合资药企引进的，逐渐在全国范围内兴起开来。国外很多医药企业很早就形成了自身医药企业相关招聘的规范，而且国外有相关医药代表职业认证以及法律规范，但在国内由于法律制度、资格认证制度、企业自身招聘设置不完善等一系列原因，使得医药代表在很多企业变成了零门槛的现状，很多对医药行业并不了解以及没有相关基础医学知识的人员在从事这一行业，逐渐在招聘环节的质量也大打折扣，仅凭销售方面的技能去衡量一个医药代表，逐渐形成招聘门槛过低以及不规范的现状。
（二）招聘环节系统不完善
大多数医药企业沿用行业统一的招聘规范，但并没有结合企业实际特点和现实情况制定适合本企业招聘考核的体系，医药企业不同于其他的行业，有其独特性，目前许多医药企业招聘缺少一定的规划，招聘考核过程不完善，仅从单一方面去考核而没有从多方面去分析考证一个员工的能力，同时对人力资源管理招聘不够重视，对于员工突然离职情况发生后常出现紧急招聘的情况，而没有做到很好的提前规划与配置。在整体招聘完成后对招聘效果评估不到位，不能对下次招聘提供较好的典范。
（三）招聘安排不合理
目前对于医药企业来说，应使用正确的招聘原则，如果盲目招聘不仅会对员工质量无法保证，还会对企业造成一定的经济损失，对于招聘安排上应注重内部选拔和外部招聘并重的原则，不能单独依靠某一种招聘方式，而目前一些医药企业内部选拔存在裙带关系，外部招聘人员存在招聘标准不合理的情况，在面试与笔试的安排上也存在一些问题，对于医药行业基础知识以及了解程度的笔试内容涉及较少，面试也逐渐偏离符合医药行业特点问题，逐渐趋于大众化。
二、医药企业人力资源管理招聘有效途径
（一）规范招聘制度，提高人才质量
医药企业首先应该制定出适合企业自身发展的招聘制度，可以选择通过技能、学历等限制提高招聘人才的质量，并通过招聘前期规划、中期实施、后期总结等一系列的手段加强对人力资源招聘的全方位控制，在招聘以及录用的环节应该保持公正性、透明性，对员工的选择应注重其价值观与企业匹合度以及自身实际能力等综合素质考量。同时注重招聘的社会化和公开化，扩大招聘范围，寻求适合企业核心价值观的人才。医药企业只有形成了规范化的招聘制度后才能更好的进行招聘规划，在出现紧急或者临时招聘需求时，能够快速有效针对性的提供出招聘方案，减少不必要的支出。
（二）加强招聘规划，完善招聘流程
医药企业的离职率相对较高，人员流动性不够稳定，所以在招聘前应该做好完善的招聘规划，例如针对不同的职位应该有不同的招聘方法，在招聘不同的岗位人员应该制定不同层级的招聘方案，避免临时招聘存在的准备不足等问题，提高招聘的效率和质量。在完善招聘流程方面，应该简化过于繁琐的招聘环节，避免不必要的人员和物资等浪费，做到资源合理优先配置，使招聘环节摆脱形式化，更加灵活化，专业化。
（三）明确招聘标准，扩大招聘渠道
医药企业在招聘前应该对暂缺的招聘职位进行分析，确定职位的工作属性、职业规划、技能要求等具体形式，可以通过制定该岗位的工作说明书和工作描述书，进一步明确企业人才招聘的标准，并通过内部选拔和外部招聘双重结合的方式扩大招聘的渠道和范围，增加企业招聘选择时的针对性和有效性，由于医药企业的特殊性，应针对企业自身特点进行相关招聘，在面试和笔试的环节，对应聘者能力、潜质、个人品质、心理素质进行考核分析，通过内部选拔可以提升企业自身的竞争力，减少招聘成本和不必要的风险，外部招聘可以给企业注入新的生机和活力，对内部员工也能起到激励的作用。
三、结语
医药企业的招聘管理应该以企业的未来发展要求和对招聘员工的需求为出发点，在招聘前应该做好合理的招聘前期准备和计划，在招聘中应该规范流程、明确标准，在招聘后应该总结好招聘工作中存在的一系列问题，把握好各阶段的关键点，减少不必要的支出，合理利用企业的人力、物力、财力等一系列的资源，合理优化配置，提高工作效益。在人力资源招聘中，医药企业更应注重对高级人才和专业技术人才的招聘，对基层医药代表的招聘也应该注重人才质量的标准，从不同层次和级别的招聘中汲取经验，形成医药企业自身独有特色的招聘体制，不断为医药企业的发展添加新的活力，使人力资源招聘环节能够得到可持续性健康发展。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇12
一、招聘风险的概念
招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：
（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。
（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。
（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
二、招聘风险的主要表现形式
招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：
（一）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。
（二）人才判别的测评风险
在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。
（三）人才招聘的道德风险
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。
（四）员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
三、招聘风险的应对策略
人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：
（一）建立规范的企业内部制度
1、确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
2、招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。
3、选择精兵强将负责招聘
组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。
（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险
1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。
2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提高人力资源效率。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇13
一、中小企业人力资源管理存在的风险
1.更加注重服务作用，丧失战略意识
中小企业从建立初期对人力资源管理工作的定位，使得不管是从企业层面还是员工层面，都对人力资源部门的认识存在偏差。继续按现状发展，会使企业内部产生对人力资源部门的惯性认识，更多地将其归类为后勤服务部门，丧失人力资源管理的战略规划作用。
2.难以应对企业的发展需要
中小企业对人力资源的投入不足以及后续资金的供给颇少不仅会使人力资源管理部门内部人员在工作中感到力不从心，还会使企业人力需求部门对人力资源部门失去信心。人力资源管理工作难以适应企业的发展需求。
3.无法有效激励员工的积极性
人力资源的规划工作不仅涉及企业整体层面的人力资源战略规划，还涉及到各个部门人力的供需及职业发展的规划。中小企业中对人力资源规划模块的忽视使得人力资源的管理达不到有效激励员工积极性，从而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企业人力资源管理的风险预防对策
中小企业必须将防范人力资源管理的风险意识提高到企业的战略高度去思考，在商业经济优胜劣汰的变动发展中防患于未然。
1.对管理人员进行全面培训
人力管理工作事无巨细，人力资源管理部门的直接领导必须对人力资源的相关工作有一个全面的把握，以应对随时可能出现的问题。上岗的人力管理人员必须在上岗前进行全面的工作培训，并对本企业有一个深入的针对性的理解。这不仅有助于工作的开展，也有利于防患于未然，提升战略意识。
2.按管理模块划分职责
人力资源管理分六大模块，但对于中小企业来说，可以在内部人员明确各大模块职责的基础上，将其拟合。比如：将招聘与培训合到一起，将绩效与薪酬合到一起。随着企业的不断发展，相应地调整好企业人力资源管理工作的重点与战略部署。
3.分块考核，建立内部奖惩机制
中小企业必须设立人力管理工作内部的分块考核机制，而且一定要将工作的成果与奖惩建立对应关系，避免相互推诿。让员工明确该做什么、应该如何做、要做成什么样的结果，使员工将个人利益与公司利益统一。
4.加大对人力资源管理工作的资源投入
对于中小企业来讲，不能只是在意识层面建立风险观念，还应当将风险管理落实到实处。这就需要企业加大对人力资源管理工作的资源投入，包括资金的投入，对人力资源管理部门人力的投入。在人力资源管理的问题上，应当将短期效益和长远规划相结合。
三、结语
鉴于中小企业人力资源管理的上述分析，中小企业应当在建立相应风险监控和预防的基础上进行适当的轮岗管理模式。针对中小企业人员流动性比较大的问题，人力资源部门也应当建立预防机制，特别是针对新入员工，应当让其在各个管理模块进行一定时间的轮岗工作。这种轮岗管理模式能够优化部门内部人员的合作效率，加快员工与公司的磨合速度，也有利于基层员工从一定的高度去思考人力资源工作的问题和改进策略。
试论人力资源管理中存在的风险及对策论文 篇14
[摘要]
国际工程项目的顺利实施需要多种资源协同工作，其中最基本也是最具创造性的就是人力资源。如何识别国际工程人力资源管理中面临的各项风险，并及时做出应对，是我国对外承包事业腾飞的基础和前提。本文通过对国际工程承包企业人力资源管理全过程的剖析，分析其中潜藏风险，力求通过努力，为我国国际工程承包人力资源的优化配置提供了有效方案。
[关键词]
国际工程 人力资源 风险管理 风险应对
一、引言
企业应高度重视人力资源的管理工作。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，建设一支高素质的企业经营管理人才队伍，对于增强我国企业竞争力，发展社会主义市场经济，具有十分重要的意义。中国企业开拓国际市场，不仅需要金融、法律、财务等方面的专业人才，更需要具有战略思维和现代管理经验的中高级管理人才。
具体到国际工程领域，如何尽快与世界先进的项目管理运作方法接轨是我国对外承包企业目前面临的难题。换言之，项目管理依托于先进的管理流程以及执行流程的人，而对于后者往往存在诸多问题和风险。
二、风险识别
管理学上把人力资源定义为一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。结合企业实际情况，笔者认为国际工程承包的人力资源包括三个层面:
由于承包企业组织结构的特殊性，国际工程人力资源管理存在企业和项目两个层面，项目持续时间短暂，项目结束后，员工将回到稳定的企业层面。因此，两者可以统一进国际工程人力资源管理的大框架下共同看待。
1.人力资源规划风险
人力资源规划是国际工程项目顺利开展的重要保证，同时也是承包企业发展战略的关键组成部分。然而，规划中人力资源供给与需求的预测存在很大程度的不确定性。国际工程人力资源的数量和质量受环境约束性强，一旦项目所在国出现难以预计的资源匮乏、经济滑坡、社会局势动荡等突发情况，劳工匮乏、技术工种严重不足等问题很可能显现，同时会挫败承包方人员的参与信心，影响项目后续实施。
同时，个人、项目和企业目标协调性的维系同样存在风险。国际工程项目参与方众多，这些雇员既可能是项目当地国民，也可能是其他国家的外来打工者，成分十分复杂，语言、文化、信仰、生活习惯、工作作风各异，国际工程承包企业自身如存在体系漏洞，将很难控制各方目的偏差，引起人心涣散。
2.人力资源招聘与甄选风险
人力资源的准备存在着难题，何时启动国际工程人力资源的招聘与项目进度直接相关。若在项目中标后，招聘进展速度很可能与项目的进度要求出现矛盾，而在项目中标之前，又会导致人力资源的闲置浪费。另外，目前一些中国承包企业在海外市场的拓展突飞猛进，频频落单，快速发展超出企业事先预想，人力资源储备不足的情况颇为常见，直接影响工程按期交付。
当然，人才招聘质量的风险也必然存在。随着竞争压力的接踵而至，人力资源重置成本急剧上升，国际工程承包企业面临的人才招聘及甄选风险更加突显。现今，我国绝大多数的工程承包企业在人员招聘、录用、评价方面制度还不健全，项目组与公司的人力资源部相脱离，经常出现职位空缺、项目无人可用或所招员工无法胜任岗位工作的情况，往往只能退而求其次，在现有人员中做出最有利于项目开展的配置;或者与他人合作，绕过组织的局限性。
3.人力资源培训风险
作为人力资源开发的重要内容，培训可以使员工明确自身任务、适应工作岗位、提高工作技能，同时增强企业整体创造力。针对国际工程人力资源的不同层次，培训时间、要求和内容也有差异。
首先，对当地雇员培训的重点在于提高他们的技能水平、使他们认同团队文化并尽快融入其中、发挥他们工作的积极性。由于项目的临时性特点，培训多为短期，因此，时间和效果间的矛盾构成首要风险。其次，由于承包方本国派遣雇员多已经过筛选，故培训一般落脚于语言、饮食、法律等差异的适应。由于培训内容繁杂，风险主要来自于培训方式、深度及实用性上。再次，国际工程往往需要施工、合同管理、投标报价、物资管理等多领域专家的协同工作，对项目组专家及高层次管理人员的培训多为长期系统性培训。因此，项目专家组的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性构成了此类培训风险。由于可选择范围窄、流动性相对较强，人员配置及忠诚度直接关系项目成败。
4.人力资源管理和绩效评价风险
多重管理是矩阵制模式的先天缺陷。对于国际工程承包企业而言，项目成员来自不同部门，隶属关系仍未改变，负责人难以拥有足够的激励和惩治手段进行有效控制。同时，薪金问题作为人力资源管理的经济杠杆，如何做到既满足人员对薪金的期望，保持一定自我实现感，又留有一定的薪金刺激和提升空间;既发挥员工工作潜力，降低员工流失率，又确保项目有利可图，值得承包企业仔细思考。
此外，国际工程人力资源管理上还存在其它诸多风险:本地员工在中资企业晋升通道不完善，积极性受挫;部分国家法律在试用期、解聘、相关保障等规定上对人力资源有着特殊要求;关系参与人员衣食住行的后勤保障不健全，导致员工流失率很高。这一系列问题都是国际工程的体系化、制度化管理面临的风险。
三、对策
结合上述情况，笔者认为应从以下方面规避和降低国际工程的人力资源风险:
1.培训和持续改进
培训是组织为实现目标进行的增进成员的业务知识、技能及改变其态度、社会行为的一系列有
计划的活动。所以，培训在提高雇员技能的同时，更需要增强他们应对不断变化环境的能力。目前，国际工程人员的培训大多还局限在满足项目当前急需，忽视了人性化关怀。如何为员工提供安全保障，形成互相补位的工作团队;如何排解员工的不良情绪、安排业余生活问题;翻译与业务人员的工作关系怎样协调;如何做好涉及重大问题时的保密工作;如何避免因与公司总部的关系疏远导致的不良沟通等一系列问题也应该作为工程承包企业培训的重点。
同时，承包企业可考虑借助外部力量不断提升自身的人力资源优势。考虑到物质成本和时间成本的关系，一个企业不可能在所有的知识领域均具有技术管理优势，所以国际工程人才的培养途径可以通过以科研机构为依托的高等学校“工程管理”系统教育、针对大项目组织“国际工程管理”培训班、短期专题培训班，以及依托中外“联营体”等工程管理实践的人才培养。此外，培训开始前应做好计划和需求分析，确保培训目标的切实完成。
2.多样化的激励与约束
多样化的激励和约束机制有利于实现资源优化配置。通过各种激励和约束作用，人员吃苦能力、劳动效率以及创新能力的差异将逐步呈现，有利于发掘项目人员特长，让部分人员离开陷于劣势的位置，到能发挥最大优势的岗位上去。
对于目标单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬激励机制，包括增加工资、补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等。而对于目标各异的管理层人员，可采用交流谈心等方式了解不同人员的目标，通过赋权管理委以重任，在竞争中发挥其创造潜能;在工作之余适当安排观光旅行，开阔视野并熟悉周围环境，促进人际交流;对非本国雇员可采用中国式会餐等文化活动使成员间加强了解、促进融合。应当尽量避免激励约束方式单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力、对内公平公正、有目标导向的激励约束体系。
3.本土化战略
由于工程建设很强的属地性特点，通过本土化战略，可以使项目尽快融入当地社会，利用当地承包商和工程技术人员的力量，实现资源优化配置。从本国派人，虽然直接成本低，但他们要过语言关、生活关，要熟悉环境，结交朋友，一二年后才能真正适应工作，间接成本高。而所在国人员熟悉当地国情，了解市场，社交圈子大，更加容易和业主沟通。通过本地人力资源的组合和开发，可以让不同文化背景的人才融合在一起，从而降低工程建设成本。
值得注意的是，本土化战略并非单纯停留在承包商雇员的作业层面，还包括项目组专家及高层次管理人员、甚至工程承包企业整体的本土化。类比制造业虚拟企业模式下的分权经营，将制造企业实体直接置于产品销售地，总部仅承担控制协调的任务，国际工程承包企业可考虑采用项目经理外聘、人力资源整体外包等多样的本土化策略，有效应对人力资源规划及管理风险。
4.企业文化建立
企业文化是一种群体文化，代表着企业的素质，是企业进行科学管理、不断创新进步的重要保证。长期以来，我国人力资源普遍具有的特点是:单一个体素质高，独立应对和克服困难较其他民族往往更有心智和韧性，但多人合作时却难以实现高效率，甚至出现效率降低的情形。结合建筑领域实际，不难发现其他国家的工程项目管理更为注重团队精神，工程项目的实施复杂而漫长，无论能力有多强，仅靠个人力量远远不够。
工程承包公司企业文化的传递形式多种多样，渗透在公司发展历程、规章制度、活动仪式、组织架构等方方面面。在这一点上，我国承包企业可以参考国外先进企业的文化理念，打破行业传统束缚、大胆创新，力求加强项目组人员的沟通交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。虽然企业文化对人力资源风险管理的影响是潜在的，但却是最根本、最深层次的。应该重视国际工程承包企业文化氛围的形成，实现真正意义上企业的无为而治。
四、结语
综上所述，对于国际工程项目管理中最基本、最具创造性的人力资源管理而言，正确识别潜藏于其中的风险因素，并做出相应的应对措施，能够有效的提高项目组工作效率、降低工程成本、树立良好的承包企业形象，为我国国际工程承包企业进一步实现“走出去”战略打下坚实的基础。
参考文献:
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