求职宝典

2.1 福利待遇

公司福利:

努力让管理人员把他们公司崇高的宗旨体现到实际中来,并告诉他们,假设你们各 自部门都圆满地完成了一个大型项目,请准确地描述你们的上级、同事和下属为了完成 这个目标是如何改变他们的行为的。接着会有一系列的准则去衡量他们的工作,即使是 难以量化的事情,例如一位经理如何使客户感到满意,如何放权或者与同事们如何相处 等,都可以通过 8 度的评估方法 :由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级,通过 单独面谈的方法来衡量。关键在于,不仅要提出恰如其分的问题,而且要向能提出正确 意见的人了解情况,例如,客户、同事、上级等等。 人们一般不愿意改变自己的行为 模式,除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人,公司一般采取发奖金或者授予股 权的方法,以示表彰。干得好就可以拿奖金!

然而,奖励的真正目的应该是鼓励他们以后要更加努力地工作。研究表明,要让奖 金真正地发挥激励作用,你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的 10%。实际上, 公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励,包括奖金、认股权、利润分成等等, 加起来平均只有 7.5%。 因此,薪酬制度的一个关键原则是,要把薪酬中的一大部分与 工作表现直接挂钩,公司要按实际绩效付酬。现在,该你来操作了,请记住以下几项准 则,以便更好地开展工作:

准则一:不要把报酬和权力绑在一起,否则,你会建立起一支忿忿不满的队伍,专家们把这些人称作“POPOS”,意思是“被忽略的和被激怒的人”。要给员工们更多的机会, 在不晋升的情况下提高工资级别。GE 还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额,并尝试实施一项奖励管理人员的计划,鼓励他们更多地了解情况,而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。(GE 的这一准则与现今广泛被认可的“职位评估体系”大厢径庭,这与 GE 特殊的企业文化相关,我们仅把这种模式传达出来供您参考。)

准则二:让员工们更清楚地理解薪酬制度。如果给员工们讲的都是深奥费解或者模 棱两可的语言,人们就会弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三:大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时,尽可能广泛地传 播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行,就得保证你的制度有所不同。在一些公司,奖金已经成为一项固定收入,员工们把奖金当成另一名目的工资,就像另外应得的权利一样,奖励就失去它应有的作用。

准则四:不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱,只要 用得适当,是最好的激励手段,而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点, 可以留有回旋余地。撤消把某一位员工的基本工资提高 6%的决定,要比收回给他的授 权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法,就没有这 样的限制。

准则五:不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度,日本经理并不以为然:“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业,你不能贿赂你的太太去做晚饭, 你不能贿赂你的员工们去为公司工作。:这并不是建议你放弃你的原则,但可以根据文 化背景的差异来调整这些原则。

《GE医疗求职宝典》

前言: 第一章 企业背景 第二章 福利待遇 & 职业发展 第三章 校园招聘 第四章 GE医疗宣讲会秘籍 第五章 GE医疗网申秘籍 第六章 GE医疗面试秘籍 第七章 常见问题(FAQ)
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