人力资源管理制度

时间：2023-06-14 12:48:35 制度我要投稿

人力资源管理制度(15篇)

　　在发展不断提速的社会中，很多场合都离不了制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的人力资源管理制度，希望能够帮助到大家。

人力资源管理制度(15篇)

人力资源管理制度1

　　1、目的

　　明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.

　　2、范围

　　适用于人事部。

　　3、职责

　　3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的.策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

　　4、程序

　　4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。

　　4.2.1真假身份证的鉴别如下:

　　a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。

　　b、视觉:

　　a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。

　　b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。

　　c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。

　　d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。

　　4.2.2借用身份证识别:

　　a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

　　c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。

　　d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。

　　4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。

　　4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。

　　4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。

　　4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。

　　4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。

　　5、记录

　　5.1 《人事档案》

　　5.2 《厂牌遗失处理记录》

人力资源管理制度2

　　一、基本原则

　　公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的`薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　二、工资构成

　　基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

　　工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

　　奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

　　各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

　　三、试用期间

　　试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

　　四、工资核发程序

　　每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

人力资源管理制度3

　　档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

　　1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。

　　2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。

　　3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

　　4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

　　7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

　　8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

　　9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

　　一、档案的收集

　　要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。

　　1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。

　　2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。

　　3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。

　　4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。

　　二、校舍档案管理

　　1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。

　　2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。

　　3、档案整理要充分利用原有的基础。

　　4、档案的整理必须便于保管和利用。

　　三、档案的保管

　　按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。

　　四、档案的移交

　　交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。

　　五、查阅和借阅

　　1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。

　　2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。

　　3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。

　　4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。

　　六、档案保密

　　档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。

　　七、清销

　　1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。

　　2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。

　　3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。

　　第一章总则

　　第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。

　　第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。

　　第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。

　　第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。

　　第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;

　　(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;

　　(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;

　　(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。

　　第二章机构设置与人员配备

　　第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。

　　具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：

　　(一)建校历史在50年以上;

　　(二)全日制在校生规模在1万人以上;

　　(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。

　　未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。

　　第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。

　　需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。

　　第八条高校档案机构的管理职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;

　　(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;

　　(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;

　　(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;

　　(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;

　　(六)开展档案的开放和利用工作;

　　(七)开展学校档案工作人员的业务培训;

　　(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;

　　(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。

　　有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。

　　第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。

　　馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：

　　(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;

　　(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;

　　(三)年富力强，身体健康。

　　第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。

　　高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。

　　第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。

　　第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。

　　第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。

　　第三章档案管理

　　第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。

　　第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：

　　(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。

　　(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。

　　(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。

　　(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。

　　(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。

　　(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的'全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。

　　(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。

　　(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。

　　(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。

　　高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。

　　第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。

　　学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。

　　第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。

人力资源管理制度4

　　一、聘用原则：

　　1、聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2、人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3、增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1、制定人力资源需求计划

　　1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

　　2）同时为满足招聘的`全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

人力资源管理制度5

　　第一章总则

　　第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

　　人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条内部招聘按下列步骤进行：

　　1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条外部招聘按下列步骤进行：

　　1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《增加人员申请表》

　　2）《求职申请表及附表》

　　3）《面试记录表》

　　4）《招聘人员试用审批表》

　　5）《职员报到登记表》

　　6）《职员转正申请表》

　　7）《试用人员转正审批表》

　　第三章试用期员工管理

　　3.1.目的与适用范围

　　第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　　第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

　　第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　　3.2.试用期管理程序

　　第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

　　2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

　　4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　　5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　　6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　　7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　　3.3.试用期薪酬福利

　　第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

　　第四章临时用工管理

　　第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　　第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　　第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　　第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　　第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

　　第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　　第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　　第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　　第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　　第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　　第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　　第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

　　第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

　　第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

　　第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

　　第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　　第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　　第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　　第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　　第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

　　全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

　　第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　　第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

　　第六章培训

　　6.1.目的、宗旨与原则

　　第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

　　第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

　　第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

　　第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：

　　1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

　　2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

　　3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

　　4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

　　第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

　　第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：

　　1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

　　2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。

　　3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

　　6.2.培训对象、师资与组织者

　　第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

　　第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

　　第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

　　第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

　　第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

　　第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

　　6.3.培训分类

　　6.3.1.新员工培训

　　第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

　　第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

　　6.3.2.部门内部培训

　　第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

　　第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

　　6.3.3.部门交叉培训

　　第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

　　第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

　　6.3.4.通用类外部培训

　　第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

　　第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

　　6.3.5.专业类外部培训

　　第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

　　第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.3.7.长期教育

　　第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

　　第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

　　6.4培训组织程序

　　6.4.1.新员工培训组织程序

　　第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

　　第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

　　第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

　　第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

　　第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

　　第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

　　第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

　　6.4.2.新员工培训的目的和内容

　　第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

　　第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

　　第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

　　第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

　　第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。

　　第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

　　第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

　　6.4.3.部门内培训组织程序

　　第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

　　第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

　　第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

　　第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

　　第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。

　　第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

　　6.4.4.部门交叉培训组织程序

　　第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

　　第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

　　第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

　　6.4.5.通用类外部培训组织程序

　　第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

　　第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的`培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

　　第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

　　6.4.6.专业类外部培训组织程序

　　第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

　　第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

　　第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

　　第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

　　第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

　　第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

　　6.4.7.短期教育组织程序

　　第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

　　第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

　　第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

　　6.4.8.长期教育组织程序

　　第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

　　第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，

　　总经理将计划下达至人力资源部。

　　第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

　　6.5培训评估标准

　　6.5.1.新员工培训评估标准

　　第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

　　第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。

　　6.5.2.部门内部培训评估标准

　　第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

　　第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

　　第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

　　检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。

　　6.5.3.部门交叉培训评估标准

　　第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

　　1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

　　2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

　　第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.4.通用类外部培训评估标准

　　第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.5.专业类外部培训评估标准

　　第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。

　　6.5.6.短期教育评估标准

　　第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

　　第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

　　第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。

　　6.5.7.长期教育评估标准

　　第一百三十三条同《短期教育评估标准》。

　　第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

　　第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。

　　6.6培训评估程序

　　6.6.1.新员工培训评估程序

　　第一百三十六条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

　　第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.2.部门内部培训评估程序

　　第一百三十九条对培训实施的评估程序：

　　1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

　　2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

　　第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.3.部门交叉培训评估程序

　　第一百四十一条对培训实施的评估程序：

　　1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

　　2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

　　3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

　　第一百四十二条对被培训员工的评估：

　　1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

　　2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

　　3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

　　第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

　　6.6.4.

　　通用类外部培训评估程序

　　第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.5.专业类外部培训评估程序

　　第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

　　6.6.6.短期教育评估程序

　　第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

　　第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

　　第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

　　第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

　　6.6.7.长期教育评估程序

　　第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。

　　6.7培训考勤规定

　　第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

　　第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

　　第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

　　6.8培训奖惩规定

　　第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

　　第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

　　第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

　　6.9培训档案管理

　　第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

　　第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

　　6.10培训费用

　　第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。

　　第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

　　6.11相关表格与文件

　　第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1）《培训计划》

　　2）《员工培训档案》

　　3）《员工培训记录》

　　4）《员工培训小结表》

　　5）《公司培训体系与年度培训流程》

　　第七章任职资格评审

　　7.1.目的与原则

　　第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　7.2.评定者与组织者

　　第一百六十四条任职资格评定者

　　1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

　　2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

　　3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

　　4）部门经理任职资格由总经理进行评定；

　　5）总经理任职资格由董事会进行评定。

　　第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

　　7.3.岗位任职资格评审标准

　　7.3.1.新聘员工任职资格标准

　　第一百六十六条参见《招聘管理规定》

　　第一百六十七条参见《转正管理规定》

　　7.3.2.正式员工任职资格标准

　　第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

　　7.4.任职资格定期评定程序

　　7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

　　第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

　　第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

　　第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

　　第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

　　第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

　　第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理

　　第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

　　第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

　　第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。

　　第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

　　第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

　　7.5.任职资格不定期评定程序

　　7.5.1.新聘员工的资格评定程序

　　第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

　　7.5.2.转正员工的资格评定程序

　　第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

　　第八章岗位调动与行政级别调整

　　8.1目的与范围

　　第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　8.2岗位调动程序

　　第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调

　　入人员长期工作。

　　第一百八十五条公司岗位调动程序如下：

　　1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

　　2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

　　5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　8.3行政级别调整程序

　　第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：

　　1）人力资源部汇总年度考评成绩；

　　2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

　　3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　8）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：

　　1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

　　2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

　　4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

　　5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

　　7）人力资源部更新员工档案。

　　第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。

　　第九章人事奖励与处分

　　9.1目的与范围

　　第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

　　第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事奖励

　　第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

　　第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

　　1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

　　2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

　　3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

　　4）连续两年绩效考核优秀者

　　第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。

　　1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

　　2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

　　3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

　　4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

　　5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

　　6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

　　7）其它应给于记功事迹者。

　　第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。

　　1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

　　2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

　　3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

　　第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

　　第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

　　9.3人事处分

　　第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。

　　1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

　　2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。

　　3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。

　　4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。

　　6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

　　7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

　　9）在工作场所防碍他人工作者。

　　10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。

　　11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。

　　第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。

　　1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。

　　2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。

　　3）检查值班人员未按规定执行勤务者。

　　4）捏造事实骗取休假者。

　　5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

　　6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。

　　7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。

　　第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：

　　1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。

　　2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。

　　3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。

　　4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

　　5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

　　6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

　　7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

　　8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

　　10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。

　　第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。

　　2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。

　　3）在公司内聚众赌博。

　　4）故意毁坏公物，金额较大者。

　　5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。

　　6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。

　　7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

　　8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

　　9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

　　10）盗窃同事或公司财物者。

　　11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。

　　12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。

　　13）年度内累计二次记大过行为者。

　　14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。

　　15）其它应给予除名。

　　第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

　　9.4人事奖励与处分程序

　　第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

　　第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

　　第十章绩效考评

　　第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

　　第十二章员工福利

　　12.1目的与范围

　　第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

　　第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

　　第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

　　12.2员工福利分类

　　12.2.1.社会保险

　　第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

　　人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

　　1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

　　2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

　　3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

　　（二）、事假

　　1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

　　2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

　　（三）产假

　　员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

　　（四）病假

　　1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

　　2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

　　（五）脱产学习规定

　　员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

　　（六）抚恤制度

　　根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：

　　1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。

　　（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；

　　（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

　　2、供养直系亲属

　　（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。

　　（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。

　　（3）子、女年未满16周岁。

　　12.2.3.职工死亡待遇规定

　　第二百一十五条职工死亡待遇规定

　　（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；

　　2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。

　　（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

　　12.3.员工教育进修

　　第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

　　第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

　　12.4.贺仪和奠仪

　　第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

　　第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。

　　第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

　　第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

　　第十三章待岗与离职管理

　　13.1目的与范围

　　第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

　　第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。

　　13.2.待岗管理

　　第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

人力资源管理制度6

　　一、人事档案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

　　第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。

　　2(基本内容

　　档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;

　　按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;

　　在目录上补登材料名称及有关内容;

　　将新材料放入档案。

　　(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:

　　对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;

　　对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。

　　(3)转递制度。转递的大致程序如下:

　　取出应转走的档案;

　　在档案底账上注销;

　　填写<转递人事档案材料的通知单>;

　　按发文要求包装、密封。

　　(4)保密制度。具体要求如下:

　　提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;

　　库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;

　　保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;

　　无关人员不得进入库房，严禁吸_;

　　下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。

　　二、人事档案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的.重要手段。

　　第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

　　2、人事档案利用的方式

　　(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，

　　以便调卷和管理。

　　(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

　　(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。

　　3、人事档案利用的程序

　　在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。

　　(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。

　　(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。

　　(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

　　(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。

　　(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。

人力资源管理制度7

　　分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

　　分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1)招聘与录用

　　分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2)试用及转正

　　新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的'新员工培训。

　　每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3)劳动合同与人事档案管理

　　分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4)人事管理与人事月报

　　分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度8

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的.试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度9

　　为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。

　　一、考核分类

　　新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。

　　二、考核形式

　　(一)定期考核及定期考核时间、考核对象

　　1、定期考核分为半年、年度考核。

　　2、考核时间约为6月底、年末。

　　3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。

　　(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。

　　三、考核内容

　　考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面

　　1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。

　　2、能：指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。

　　3、勤：指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。

　　4、绩：指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。

　　四、考核依据

　　依员工岗位职责要求为考核依据。

　　五、考核原则

　　对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。

　　六、考核执行

　　1、新入职员工考核：

　　试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。

　　试用期满考核时间为：试用期满前一周进行。

　　经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。

　　助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。

　　2、员工工作绩效考核

　　员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。

　　七、经理、副经理的考核

　　经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。

　　(一)不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。

　　(二)定期考核形式为：半年和年度考核。

　　半年考核：

　　1、被考核者对半年的工作进行总结

　　2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中：忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

　　3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。

　　年度考核：

　　1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分：德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

　　2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。

　　3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。

　　4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。

　　八、助理经理的考核

　　由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。

　　九、助理员及以下员工的考核

　　助理员及以下员工的`考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。

　　十、季度考核

　　季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。

　　十一、提职、提薪、嘉奖考核

　　员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。

　　员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。

　　十二、考核的形式

　　1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。

　　2、考核人与被考核者的直接谈话。

　　3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。

　　4、日常理论考试、考核表中内容评定。

　　5、楼检情况考核

　　6、提交公司人力资源部的综合考核评估。

　　十三、考核总结

　　1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。

　　2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。

　　3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。

　　4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。

人力资源管理制度10

　　为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的'有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

　　1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

　　2.制定年度考核的指导思想和原则；

　　3.制定考核人员范围及注意事项；

　　4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理制度11

　　为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

　　1.岗前教育的主要内容：

　　(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；

　　(2)卫生事业路线方针政策；

　　(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

　　(4)医疗服务职业道德、行为规范；

　　(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

　　(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；

　　(7)现代医院管理有关内容。

　　2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

　　3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的'中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

　　4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

人力资源管理制度12

　　一、目的

　　为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体人员。

　　三、工作职责

　　本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

　　四、工作程序

　　本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

　　（一）人员定编

　　1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

　　2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

　　（二）招聘

　　1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

　　2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

　　3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

　　4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

　　4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

　　5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

　　6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

　　7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

　　（三）录用

　　1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

　　1.1身份证复印件一份

　　1.2学历证、学位证复印件各一份

　　1.3原公司离职证明

　　1.4一寸近期免冠照片4张

　　1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

　　1.6其他相关证书或资料复印件一份

　　2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的劳动关系。

　　3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

　　3.1填写《员工档案表》（附件7）；

　　3.2签订劳动合同；

　　3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

　　4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

　　5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

　　6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

　　（四）试用与转正

　　1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的`试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

　　2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

　　3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

　　（五）内部异动

　　1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

　　（六）离职管理

　　1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

　　2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

　　3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

　　4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

　　5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

　　五、附则

　　（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

　　（二）本制度自公司总经理审批后执行。

　　附件1：《人员编制表》

　　附件2：《年度招聘计划》

　　附件3：《月度招聘计划》

　　附件4：《人员扩编申请表》

　　附件5：《应聘登记表》

　　附件6：《面试评价表》

　　附件7：《员工档案表》

　　附件8：《新员工入职表》

　　附件9：《新员工转正申请表》

　　附件10：《工作调动审批表》

　　附件11：《工作移交清单》

　　附件12：《工作调动申请表》

　　附件13：《离职申请表》

　　附件14：《离职工作交接单》

人力资源管理制度13

　　关键词：人力资源战略规划；民营中小企业；政策制定

　　摘要：民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。

　　一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

　　人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。

　　人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

　　人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

　　人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

　　人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。

　　二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

　　我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

　　1.匹配性差

　　民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

　　2.没有系统性

　　大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。

　　3.没有战略性

　　大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

　　4.没有稳定性

　　民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。

　　5.没有发展性

　　一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

　　6.公平性差

　　对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

　　7.激励性不强

　　人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。

　　8.可操作性差

　　民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

　　三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

　　民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的`如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

　　以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

　　注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

　　1.激励性策略

　　虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

　　3.稳定性和连续性策略

　　人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

　　4.面上制度和点上制度相结合

　　涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。

　　5.可操作性策略

　　一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。

　　参考文献：

　　[1]张岩松，李健等。人力资源管理案例精选精析[M].北京，经济管理出版社，20xx.

　　[2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[J].企业研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠伟，唐志丹。民营中小企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报，20xx,27（6）