人力资源职称

人力资源职称1

　　人力资源管理是秉承“以人为本”的思想理念，经过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块的工作内容，互相衔接、互相作用、互相影响，以完成组织目的。职称工作是人力资源管理中的一项根底工作，经过多年的变革与开展，已逐渐进入科学化、标准化、制度化的轨道。下面结合现行人力资源管理的理念和工作内容，对当前职称工作存在一些值得注重的问题进行深度剖析，提出相应的对策与倡议。

　　一、存在的问题

　　（一）职称工作局限于职称管理，没能充沛贯彻“以人为本”的理念

　　“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和动身点。但在实践工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表如今：职称工作由于政策演化历史长远，历年出台的文件数量众多且冗杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规则缺乏持续性，有些讲述相关内容的条例却散布在不同的文件中。这不只会形成职称工作人员难以控制政策根据，更会使申报人员难以理解评审条件，从而加大职称工作难度。

　　（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面

　　往常的市场对专业技术人员的资质有着较高的请求，规则单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资历。这就需求单位把职称工作放到人才队伍建立和单位开展的大局中去谋划。但是，如今很多单位都以为职称工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不晓得如何运用职称评审和管理的手腕来搭建专业技术人员队伍，从而提高本身中心竞争力。

　　（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功用

　　在人力资源市场中，用人单位和招聘者由于互不理解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的中心功用就是人才测评，它凭仗业内专家对专业技术人员的评定，能够运用人单位降低选人用人的本钱微风险，提高招聘者的就业胜利率。但往常，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐步盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报认识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的规范来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功用。

　　（四）职称工作受限于对付思想，没能充沛发挥职称在培训与开发工作中的引导作用

　　职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明白的请求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升本身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有认识到申报职称的过程其实就是对本身理论程度和专业技艺进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有认识地经过培训进行自我提升，进而疏忽了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。

　　（五）职称工作止步于评审结果，没能经过绩效管理手腕有效发挥职称的鼓励作用

　　由于职称等级像金字塔一样呈梯形构造，越接近塔尖，对专业技术人员的请求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩奉献方面停滞不前，这些要素都加速了职称鼓励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作鼓励作用缺乏的主要缘由。

　　（六）职称工作仅限于资历的获取，没能与薪酬福利管理有效结合

　　传统的人才观念和评价体系常常只注重管理型人才的开展，而无视了技术型人才的生长，形成技术型人才的上升空间缺乏。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续开展的道路，在人力资源管理中发挥着严重作用。但在实践运用中，职称级别有时分只是个“资历”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中表现出来，没有强化专业技术人员职称上下对其工作程度的影响。

　　（七）职称工作无视了职务的聘任工作，没能应用劳动关系管理手腕避免人才流失

　　现行职称实行评聘分开，但有些单位常常只注重“评”，而疏忽了“聘”，构成有“职”无“务”的现象。即便实行聘用制度，也只是方式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规则了受聘职务及年限，而关于专业技术人员的义务没有明白规则，这关于辛劳培育出来的专业技术人才没有构成卓有成效的约束力，容易形成人才流失，常常“为别人作嫁衣”。

　　二、对策与倡议

　　（一）促进职称管理向职称效劳的转变

　　针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特性，人力资源管理部门要多策并举，深化职称变革，要以国度职称政策为根底，结合本单位性质和岗位特性，标准和完善职称评审制度，构成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完好性和可操作性，这样既便当职称工作人员展开工作，又有利于申报人员理解政策。在展开职称工作时，职称工作人员要耐烦细致、精确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员控制职称评审政策，理解职称申报所需准备的资料，确保契合申报条件的专业技术人员能提升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称效劳”转变。

　　（二）应用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍构造，完成人力资源规划

　　职称工作不只是对专业技术人员授予资历，更是要为单位的人才战略效劳，它为专业技术人员提供了一条在专业上提升的通道，应用鼓励机制吸收、凝聚高素质的专业技术人员，到达调整专业技术人员队伍构造、增强专业技术人员队伍建立的作用。所以人力资源管理者要注重职称工作，经过绩效和薪酬福利管理，充沛发挥职称的杠杆作用，应用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目的。

　　（三）突出职称的人才测评功用，完成事得其人、人事相宜

　　职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员招聘专业技术职务的重要根据，职称工作作为人才评价的重要手腕，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着无足轻重的作用。因而，无论是用人单位还是招聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要注重和有效应用职称的人才测评功用，让职称作为人力资源市场中牢靠的第三方媒介，让招聘和招聘双方进行有效的信息交流，完成双赢场面。

　　（四）应用职称评审，发挥对专业技术人才生长的引导作用

　　职称工作是人力资源管理部门增强专业技术人才队伍建立的首要任务，它可以催促专业技术人员不时提高本身的业务素质。人力资源管理者要充沛发挥职称对人才的积极导向和鼓励作用，借助职称申报请求，让专业技术人员能盲目对照评审条件，寻觅本人与任职资历间的差距，根绝对付式的学习方式，经过不时的学习与理论，完成自我生长。

　　（五）应用绩效管理职称，突破“一评定终身”的思想

　　为了废除“一评定终身”的惰性思想，就必需在职称评后管理工作中引入绩效管理的办法。人力资源管理者能够经过制定专业技术人员绩效方案，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，树立职称考核评价，进行结果应用，完成绩效目的提升的全过程管理。只要针对专业技术人员的工作态度、业绩奉献、理论程度、理论才能、创新才能进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才干使职称评审结果与招聘岗位有效衔接。

　　（六）树立职称与工资挂钩的薪酬体系，充沛发挥职称的鼓励功用

　　关于用人单位来说，职称能够作为专业技术人员业务程度、业绩奉献在薪酬制度中的评断根据。关于专业技术人员来说，职称树立了另一条职业上升通道。假如让受聘后的专业技术人员依据职务提升序列，在薪酬体系中取得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，鼓励专业技术人员努力提升专业程度和业务才能，缩短生长周期，完成自我价值。因而，只要把职称与专业技术人员的切身利益亲密关联，才干有效发挥职称的鼓励功用。

　　（七）运用劳动关系管理，完成和标准专业技术职务管理契约化

　　实行和标准专业技术职务管理契约化是聘任制度的中心。专业技术职务管理契约化就是运用劳动关系管理，依据每个专业技术岗位的工作特性和实践状况来签署“契约”，在双方对等自愿、协商分歧的根底上签署专业技术聘任合同或协议,以合法、标准的方式肯定双方的权益、义务。内容应包括聘任岗位、工作职责、目的任务、薪酬福利、聘任期限以及违约义务等双方必需共同实行的权益与义务。

人力资源职称2

　　伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的xx年。回看xx年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

　　人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。

　　公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对"人力资源"这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

　　上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：

　　一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强

　　的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

　　二、负责***工劳动合同，办理劳动用工及相干手续;到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

　　三、结合公司制度及国家规定***工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工"夸大其词"，照成考勤不公的结束，考 勤系统还需更加完善。

　　四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。

　　五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。

　　六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

　　七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;

　　八、帮助建立积极的员工关系，调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动; 另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司"以人为本"的人才理念。

　　对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际

　　的工作业绩来讲话。

　　最后，祝贺公司在新年里风平浪静，一年更比一年好!

人力资源职称3

　　摘要：在我国无论是国有企业还是民营企业，职称评审是企业在进行人力资源管理时的基础工作之一。多年来经过人力资源工作者的积极努力，此项工作目前无论是在职业生涯还是日常生活中都有着至关重要的作用。虽然职称评审取得了一些成绩，但是还是很多需要完善的不足之处。本文结合文献资料和自身经验，探究当代企业在人资管理方面具体存在哪些问题，并提出建议优化方法。

　　关键词：人资管理；职称评审；探究问题；优化方式

　　“以人为本”是人资管理工作所一直秉承的指导思想，人资管理工作不仅能够选人，更能够很好的用人。职称评审时人资管理的基础工作之一，在上世纪九十年代就已经开始实施并作用明显，例如能够鼓励员工积极创新、积极进取、促进单位有序发展等。但是，目前为止，职称评审在人资管理方面到底存在哪些问题呢？为保障企业能够健康持续发展，我们该采用何种措施对职称评审工作进行优化？

　　一、浅析职称评审于人资管理不足之处

　　（一）过分注重职称管理

　　人的管理是人资管理工作的核心出发点，但在当今的实际管理工作中，职称评审未能充分将此理念落实，具体体现方式如下：第一，虽然出台了相应的职称管理文件，但是所规定的部分内容未能实现连续，且部分政策甚至有逻辑冲突；第二是规章制度宣贯力度不够，尤其公司目前使用的职称管理系统，规范填写不统一，导致参加职称评审的人员未能把握好相关政策按照要求填写。申报人员和評审人员对于评审条件的把握和理解上都有难度，职称参评和审核的效率都不高；第三，部分评审条款中所规定的考核标准不够客观，只把关注重点放在参与评审人员的资历、学历、论文这些方面，忽略了参评人员实际的工作能力。

　　（二）停留于人事管理

　　随着市场竞争形势的变化，对于技术人员来说，专业技术能力和职业素养都要求更高。公司每年技术人员参评人数逐年增多，但现今个别部门未重视职称，只是将其作为基本人事管理工作，未能将职称规划到企业发展大计和战略发展目标当中。与此同时，在组建人才队伍时，部分公司不知如何充分利用职称评审，导致市场竞争力不高。

　　（三）未结合薪酬管理

　　传统人才的管理观念只关注管理能力较强的人才，未能对技术人才的发展引起足够的重视，导致技术人才成长和上升空间受限。目前，评价职称晋级的标准比较落后，且职称级别现在停留在“资格”方面，不是人才晋升的依据，更不能具体体现在薪酬管理体系中，成为了限制人才成长的动力，也降低了技术人才的职称对工作能力的影响。

　　（四）未充分发挥测评人才功能

　　信息选择不对称是先进人资市场中普遍存在的问题。对于职称管理来讲，人才测评是核心功能，可降低单位在用人方面的成本和风险，提高人才的就业率。但是，现今的“职称无用”说日益盛行，技术人员未具备相应的申报职称意识；对于用人单位来说，人才选择和岗位配置方面未选用职称等级这个标准，职称的作用开始逐渐淡化。

　　二、优化职称管理建议对策

　　（一）由职称管理转向职称服务

　　职称评审进行时，需要遵循一定的政策条款要求，也有申报时间限制，且各级各类文件多，这就要求负责人资管理的相关部门改革职称评审方式，在遵循国家政策的基础上与岗位特点结合，让职称制度更加规范和完善，这也是让职称评审更具操作性，既方便申报人员，又方便评审人员，实现双方共赢。同时在实际开展工作时，对申报的技术人员集中进行培训，使其掌握相关政策，了解所需准备资料，确保职称和技术能力对应，将职称管理转向职称服务。

　　（二）评审方式的改进

　　合理的职称评审标准和条件，是进行评价人才工作的重要依托，能够充分体现职称管理工作在人员管理中的作用。为促进职称评审的优化，应设计更细致的分类体系与标准[1]。评审方式可以借鉴会计师的评定职称方法，对所有参加评审的人员同意进行业务知识考试，并且评审时要客观合理。将考和评相结合，可以使评审工作更加客观、更加公正。目前，中海油集团公司已制定出一套较为完整的职称评审管理制度，并开发了职称管理系统，通过评审和经济师等职称以考代评体系的实施，为职称工作的开展奠定了良好的基础。但是，随着逐年增加的参评人员，尤其在专业技术领域的职称评审工作中，评委的评审方式应趋向于多元化方式转；否则，容易造成非客观的评审结果。

　　（三）薪酬体系与职称挂钩

　　职称也可以在薪酬管理体系中体现技术人员的业绩、技术能力，这就要求薪酬管理体系要与职称挂钩。也就是说，受聘工作人员可以因职称晋升获得薪酬待遇的提升，让技术人员在提升水平和能力方面建立良性的竞争体系和竞争方式，用薪酬鼓励技术人员提升业务能力、管理能力及技术水平，从而让职称发挥相应的激励功能。

　　（四）评与审分开

　　所谓评与审分开，是指用人单位以自身存在的岗位或职务为基础，在评和审方面严格作出划分。这就要求用人单位建立技术职位聘任制，选择优秀人才聘任，通过动态激励体系的建立，对人员实施动态管理，让人才获得更大的发展空间，让整个团队充满活力，让本企业更具备市场竞争力。

　　（五）改革人才评价方式

　　评价标准较为全面，还要在评价方式改革创新，两者相互结合，才能客观、科学、公正地对技术人才做出评价[2]。积极改革人才评价方式，创新评价方法，可以让评选的质量能够得以提升。人才类型不同，行业特点不同，岗位职责要求不同，所以评审的条件也不同。这就要求对评审方式和评审手段进行修订和完善，实现评价主体和评价方法的多元化；在面试的、答辩的环节，要扩大范围，对所有参与申报的人员全部覆盖，并认真实施总结。改革人才评价方式，让其更具针对性，更具时代性。

　　三、结语

　　综上所述，职称评审时关系到全局发展的，在人资管理过程中，既影响者人事管理制度，又影响着人才队伍的建设效果。由此可见，在日常工作，要积极调查，积极学习相关政策，让职称评审有序开展，实现企业核心竞争力的提升。

　　参考文献：

　　[1]方宝，武毅英.高校教师职称评审科研业绩条件的弹性设置[J].中国高教研究，20xx（2）：82-86，98.

　　[2]借职称之帆，开启教师专业发展之路[J].贵州教育，20xx（8）：3-5.