科研人员绩效管理制度

时间：2022-07-20 09:29:45 制度我要投稿

科研人员绩效管理制度（通用6篇）

　　在充满活力，日益开放的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编帮大家整理的科研人员绩效管理制度（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

科研人员绩效管理制度（通用6篇）

　　科研人员绩效管理制度1

　　1、总则

　　绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

　　2、绩效管理核心思想

　　2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

　　2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

　　2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

　　2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

　　3、绩效管理流程

　　制定计划，考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识，填写《绩效记分卡》，双方签字确认

　　4、适用范围

　　执行计划，被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导?考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）?由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核实施考核。考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件，人力资源部对考核结果进行审核。考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》结果应用?人力资源部对考核结果进行整合?考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案本绩效管理制度适用于——4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.3员工

　　5、职责分工

　　5.1公司决策团队：

　　明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定提供指导意见

　　参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督

　　5.2中层经理团队：

　　对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念根据战略目标进行战术分解，确定行动计划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成

　　对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　5.3员工：

　　按照绩效要求完成本职工作

　　反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　5.4人力资源部：

　　对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司发展，动态调整优化方案进行分数整合，上传下达

　　6、对高层的考核

　　6.1公司高层范围——总经理助理以上人员

　　6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责

　　6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。

　　6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。

　　6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。

　　6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。

　　7、对部门经理的考核

　　7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组

　　7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行

　　7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部

　　7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》

　　7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理

　　7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考

　　7.7对员工的考核需要更多的管理制度，请到考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行

　　7.8考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部

　　7.9考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述

　　7.10考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。

　　8、附加奖励

　　建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》

　　9、绩效管理结果及应用

　　9.1对于员工关键事件的评分

　　针对每个职责——常态的绩效分数为100分

　　每项绩优关键事件加分20分

　　每项不良关键事件减分20分

　　说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。

　　针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分

　　额外工作的权重设定为50%

　　说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：

　　（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。

　　（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。

　　考核结果等级

　　以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详

　　见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。

　　考核结果等级说明表

　　最终考核分数……135－145125－134115－124105－11495－10485－9475－8465－7460－64

　　9.2绩效工资发放

　　鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。

　　系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。支持部门的系数在年度内均衡确定。

　　在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+min（系数1，系数2）*

　　9.3考核结果应用

　　部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理

　　员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）

　　下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。

　　EDCB等级A9.4考核结果的其它应用年度薪点调整（针对个体）

　　考核等级薪点调整A＋10%B0C0D－10%E－20%年度薪点值调整（针对公司全体）

　　10、附则

　　本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。本规程的解释说明权属人力资源部。本规程的实施时间为200X年月日。

　　公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%

　　科研人员绩效管理制度2

　　一、考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、考核范围：

　　全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

　　2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___﹪）+360度考核（___﹪）+个人行为鉴定___﹪。

　　2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____﹪；360度考核总计200分占_____﹪；个人行为鉴定总计占____﹪。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_____﹪。

　　2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　3、个人行为鉴定考核

　　（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

　　（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

　　（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　　（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

　　（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

　　（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

　　（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

　　（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　（10）在______推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　　七、考核时间：

　　1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　1、个人绩效津贴比例：

　　根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

　　2、个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

　　甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

　　3、个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上；

　　甲等：当月绩效考核80-90分；

　　乙等：当月绩效考核70-79分；

　　丙等：当月绩效考核60-69分；

　　丁等：当月绩效考核59分以下。

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

　　2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：薪资上调二级档位；

　　甲等：薪资上调一级档位；

　　乙等：薪资档位不变；

　　丙等：薪资下调一级档位；

　　丁等：解雇。

　　2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁：

　　1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　2、考核小组负责处理以下事务：

　　（1）对考评人的监督约束；

　　（2）考核投诉的处理；

　　（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈：

　　1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

　　十五、本办法自公布之日起执行。

　　科研人员绩效管理制度3

　　一、总则

　　目的：

　　1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

　　2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；

　　3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

　　4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

　　二、绩效考核的实施

　　㈠、考核对象

　　本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：

　　1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；

　　2、试用期员工、实习人员。

　　㈡、考核项目

　　1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。

　　2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）

　　3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

　　㈢、考核频率

　　1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

　　2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。

　　科研人员绩效管理制度4

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

　　第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

　　科研人员绩效管理制度5

　　第一章总则

　　第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

　　第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

　　第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

　　第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

　　第二章指导思想

　　第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

　　第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

　　第三章绩效管理的操作方法

　　第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

　　第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

　　第九条个人绩效承诺来源包括：

　　1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

　　2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

　　3、来源于本职位应负责任。

　　4、创新性目标或计划。

　　5、个人绩效改进计划。

　　第十条个人绩效承诺的.制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

　　第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

　　第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

　　第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

　　第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

　　第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

　　第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

　　第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

　　第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

　　第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

　　第四章考核结果及其应用

　　第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

　　第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

　　第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

　　第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。

　　第五i章附则

　　第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

　　第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

　　第二十八条本规定自二00八年五月一日起执行。

　　科研人员绩效管理制度6

　　为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

　　一、绩效考核的目的、用途和方式

　　1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

　　3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

　　二、考核原则

　　客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

　　公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

　　公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

　　考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

　　考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

　　三、考核内容、考核对象、考核标准

　　考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

　　工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

　　工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

　　客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

　　外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

　　内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

　　组织管理能力

　　管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

　　扣分原则

　　为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

　　对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

　　具体内容和分数见绩效考核表。

　　2．考核对象

　　根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

　　内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。

　　内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。

　　C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。

　　3．考核标准

　　根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

　　四、考核成绩

　　根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。

　　考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）

　　－扣减分数

　　五、考核办法和考核时间

　　每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

　　六、申述

　　如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

　　具体申诉形式：见考核申述表。

　　年度绩效考核：

　　每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

　　直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

　　人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

　　绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

　　七、保密

　　绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

　　绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。