关于绩效考核制度范本（精选5篇）
在发展不断提速的社会中，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的绩效考核制度范本（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核制度1
一、考勤（20分）
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、常规工作（100分）
1.思想品德（20分）
1、思想品德：（20分）
（1）爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
（2）关心他人，主动帮助同事。
（3）谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。幼儿园课程实施方案资料。
（4）体罚和变相体罚幼儿。
（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
（6）进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
（7）上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
（8）上班时间不做任何与教育教学无关的事。
（9）上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2.教育教学（40分）
（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。（2分）
（2）周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。（1分）
（3）教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。（1分）教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。（1分）
（4）按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。
（5）积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。（2分），每学期至少上1节公开示范课（2分），认真听课、评课，互听互评不少于10节。（2分）
（6）每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。（1分）
（7）每学期按时交计划、总结。（1分）
（8）积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。（2分）态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。（2分）敷衍失职，不加分。
（9）积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。（1分）
（10）每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长（1分）。
（11）每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖（2分，逾期酌情减分）。
（12）不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。
（13）每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本（1分）。
（14）每学期教学论文不少于1篇。（2分）
（15）每月认真填写各项表册，并随时接受检查。（1分）
3.安全管理（10分）
（1）出现事故及时上报办公室，（1分）隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
（2）一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。（1分）
（3）重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。（3分）本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。
（4）将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。（2分）
（5）由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。（2分）
（6）妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。（1分）
4.卫生保健（10分）
（1）幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。（1分）
（2）每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成（1分）。
（3）当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。
（4）禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。（1分）
（5）各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。（1分）定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。
（6）保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。
（7）下午离园前为幼儿整理衣裤。（1分）
三、奖励
1、全学期出满勤，5分。
2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。
3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分（同一篇只奖最高项不重复）。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分；2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分；州级4、3、2分；省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。（小班32人；中班40人；大班45人；学前班50人）
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。
四、一票否决制
有下列情形之一者，当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
绩效考核制度2
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
绩效考核制度3
绩效考核制度的意义：
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长
月度收入构成：固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
①职级：普通员工，基本工资_______元；
②职级：主管级，基本工资_______元；
③职级：经理级，基本工资_______元；
④职级：副总经理级，基本工资_______元。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
①职级：普通员工，交通补贴_______元；
②职级：主管级，交通补贴_______元；
③职级：经理级，交通补贴_______元；
④职级：副总经理级，交通补贴_______元。
4、餐费补贴：
全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：
司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
③发放标准：员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______元/年，______年封顶。
④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
⑥通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
⑦固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：
绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
1、绩效考核分数（M）：M≥110
绩效考核系数3.5
绩效考核等级A
2、绩效考核分数（M）：110＞M≥100
绩效考核系数2.5
绩效考核等级B
3、绩效考核分数（M）：100＞M≥90
绩效考核系数1.5
绩效考核等级C
4、绩效考核分数（M）：90＞M≥80
绩效考核系数1
绩效考核等级D
5、绩效考核分数（M）：80＞M≥70
绩效考核系数0.5
绩效考核等级E
6、绩效考核分数（M）：M＜70
绩效考核系数0
绩效考核等级F
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。
4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。
4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
①上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。
②若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
③若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
④半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
⑤半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归人力行政部所有。
三、执行日期
从________年____月____日起执行，截止至________年____月____日。
绩效考核制度4
一、目的
(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
二、适应范围
本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核标准
(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(20分，扣完为止)
(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;
(2)发生较大事故，不得此项分;
(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;
(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;
(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;
(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;
2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)
(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)发现隐患无复查扣2分;
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)
(1)未建立安全生产责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一项扣2分;
(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;
(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;
(6)缺一次会议扣2分;
(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;
(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
4、事故应急和保障
(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;
(2)无整改及预防措施扣10分;
(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;
(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;
(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;
(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;
(7)未安装气体检测系统的，扣10分;
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。
5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;
(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;
(4)未开展安全活动的扣5分;
(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;
(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;
(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。
6、劳动保护
(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;
(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。
7、现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
8、职业卫生管理(10分)
(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;
(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;
(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩
(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;
(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;
(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;
(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;
(5)隐瞒事故1起，不得此项分;
(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。
10、增分条件
(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;
(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。
(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。
(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：
A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;
B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;
C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：
A、对各部门进行安全绩效考核;
B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;
B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;
C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。
绩效考核制度5
一、总则
为规范公司对员工的'考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
六、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
九、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
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