怎样避免面试心理陷阱

时间:2021-03-12 10:02:02 面试笔试 我要投稿

怎样避免面试心理陷阱

心理陷阱一:“坏事传千里”效应

怎样避免面试心理陷阱

  在招聘面谈过程中,管理者在聆听应徵者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。例如,应徵者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象,认为应徵者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

  上述现象与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时,这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。

  心理陷阱二:“大型交响曲”效应

  心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响,对面谈内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(Recency Effect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。因此,若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

  心理陷阱三:管理者“心中有剑”

  调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应徵者形象,或称为典型。他们或会主观地认为,,应徵者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河大才可吃四方。那么,当他们遇见一名高大的应徵者时,管理者便会在有意无意之间,从应徵者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。

  这种现象亦可称为“光环效应”(Halo Effect),武侠小说则称之为“心中有剑”,意思是说,大侠无须手中有剑,他只要心中有剑,也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑,若他认为没有美貌便没有智慧,那么一名姿色平庸的应徵者,便很难突破这个典型,来证明自己的智慧水平。

  有些管理者心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。

  心理陷阱四:脱线风筝现象

  有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费时间。

  尤其是那些经验较浅的管理者,他会因闲谈太多而令面谈失支方向,让应征者有机会天南地北胡止一番,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈,向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时,能够与管理者谈得投契的人尽占优势,而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实,若管理才希望知道应征者在工作以外的`生活情况,他便应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。

  心理陷阱五:好眉好貌效应

  各应徵者都有不同的个人特徵,如高矮肥瘦、头发,有些管理者虽然嘴巴说没有,却不自觉地以貌取人,这种做法有个大问题,若招聘面谈由几名管理者共同参与,他们对个人特徵的喜恶,便会出现分歧,要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此,若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关,管理者凭此而生的直觉来挑选,自然不会有助找到合适的员工。

  有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让管理者在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,管理者不该再将精神,放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

  心理陷阱六:盲侠“座头市”现象

  在面谈过程中,有些管理者为了加深记忆,会记录应征者的房产科内容。他们作记录时,通常会犯两个毛病。第一,管理者在发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,他们的视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。他们在背诵答案时,身体语言会教人知道,他们不是衷心地诉说,真实经验。因此,管理人必须努力地看,不要像盲侠“座头市”般只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。

  此外,若管理者只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,管理者再翻阅记录时,他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时,他只好凭印象来作决定。

 

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