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铸就“三赢”的人力资源外包市场
1990年代末期，我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。风雨十年，人力资源外包这种新的用工形式已经渐渐被许多企业接受与采纳。然而，相对于已经有60年人力资源外包经验的欧美市场，中国的人力资源外包市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。AMT咨询通过对国际三大人力资源外包巨头——Manpower(华盛万宝)、Randstad(任仕达)、Adecco的深入分析，认为未来的人力资源外包市场将逐步进入短工供应时代，人力资源外包企业必须尽快走出劳务派遣的误区，从而铸就企业、客户和人才“三赢”的人力资源外包市场。 首先，人力资源外包机构必须修炼好内功，明确定位，认清自己才是派遣人员的雇主，必须帮助员工提升。要为企业培养最优秀的人才，而不仅仅只是做个人才中介商。其次，企业也应该认识到人力资源外包价值更多的在于解决其短期用工的困难并提供专业与多元化的人力补给，解决企业寻才的困扰。最后，年轻的员工，尤其是刚毕业的学生需要认识到人力资源为他们开辟了一条新的求职与提升之路。只有处理好这三点，才能铸就“三赢”的人力资源外包市场，使人力资源外包行业在中国稳步健康的成长。 Manpower：迎接短工供应的时代 Manpower 是一家世界领先的人力资源服务企业，与普通的猎头公司不同，它主要从事中高级人才和长期专业人才的推荐，以及短期人才派用服务。这些业务一般都需要有3年、10年甚至更长时间工作经验的部门经理才能胜任。 Manpower Inc.创立于1948年，公司年度总收益超过220亿美元，为雇主提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的一系列服务，包括人才推荐、临时和合同派遣、员工测评、筛选和培训、转职推荐、外包和咨询等。Manpower Inc.遍及全球82个国家和地区的4,100家分支机构，每年满足超过400,000家客户的需求，这些企业包括了全球顶尖的跨国公司及各行各业的中小企业。Manpower Inc.专注于提供全方位、优质、高效的人力资源服务，帮助企业节约成本、提高生产力，使客户专注于其核心业务的发展。Manpower于2002年在上海成立了第一家合资公司，目前，它已在中国的6个城市设立了21个分支机构。 顺应市场需求，专注短工供应业务 2002年，Manpower凭借在短工供应行业的优异表现，成为首家跻身《财富》全球500强的人力资源服务公司，这成为短工供应行业的一个标志性事件。Manpower是短工供应行业的先驱，它以短工招聘、培训、供应起家，至今此类业务仍是该公司的主要财源。依靠在短工供应市场的强劲实力，其业务收入一直处于稳定增长状态。根据其业务特点，Manpower将业务分成了美国、法国、意大利、其它欧洲国家、其他及Jefferson Wells和Right Management等七个部分，前五个部分主要以短期工种供应为主，其收入是公司的主要收入来源。据美国短工供应协会的报告，整个行业规模已经达到 700亿美元，从事该行业的公司已经超过7000家。 图1-1 Manpower各业务线收入情况 图1-2 Manpower营业收入概况(数据来源：Manpower年报)[next] 此前，全球金融危机爆发，很多传统行业表现低迷，但这正是一个新生行业——员工统筹诞生与发展的契机，它以提供短工为主业务。据美国短工供应协会的报告，截至目前整个行业规模已经达到700亿美元，从事该行业的公司已经超过7000家。 从中国人力资源市场现状来看，短期供应行业的前景不可估量，尤其是它创造的就业机会远非其它行业可比。预计到2012年，以短工供应为主的就业服务将能提供180万份工作，比过去10年再提高54%。除此之外，短工供应业务不仅仅指的是一些低端的人才派遣，还包括各行各业一些高级技术人员和管理人员。Manpower对亚太地区超过1万家企业和中国大陆超过2500家企业在内的全球4.7万家各类企业进行了访问，从获得的相关数据来看，中国大陆在金融、保险和房地产等诸多行业的雇佣活动会稳步增长。 技术模式是核心竞争力 全球的人力资源是有限的，包括中国在内的很多国家面临着人才短缺的窘境。因此，Manpower目前业务主要涉及如何培训人才，让更多的求职者符合客户要求，同时影响客户的要求，帮助客户规划人才战略。随着市场变化和日益激烈的竞争，以人才为核心的技术研发链条成为Manpower立于不败之地的法宝。该公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件，提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务。 通过专业人力资源服务公司为客户遴选和培训出适合的员工，其职位匹配率、转正率和工作时间等都处在很高的水平上。Manpower引领了短工供应行业的一场场技术革命，先后研发了可预测绩效系统、Skillware培训软件、Ultradex测试与评估软件。同时Manpower还设计了一套人寿保险程序，保证了签约的短工可以享受正式工的福利待遇。随着人力资源外包业务和技术的成熟，人力派遣公司所囊括的人力资源包括从总机小姐、柜台服务员的基层人员，到各式各样的专业人员，乃至中高阶层的管理者，这些人才都可以由人力派遣公司负责替企业寻找。因为其具备多元化的选择空间，不仅节省了企业人力资源部门征聘人才的时间，技术上的成熟也为人力资源公司为各行各业客户提供各方面、各层级的专业人才提供了可能。 不断培训，提升外包人员能力 在全球激烈竞争下，企业瘦身、仅保留部分核心员工，而将外围业务改由派遣人员提供的风潮已经开始席卷全世界。如何顺应市场变化，让外包员工能够跟上企业的要求是人力资源外包过程中企业最关注的问题。人力资源外包服务企业致力于对外包员工的持续培训，从而帮助客户解决这一难题。Manpower在培训方面为人力资源外包服务商做了榜样。其培训体系是其质量管理系统的核心，Manpower针对所有技能测试软件都设计了相应的技能培训软件，并在技能培训软件的基础上不断推出新的、专业的培训软件，像专门针对IT人员的Skillware，专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的 POWERSkill软件等等。除此之外，公司对各种培训资源进行整合，成立了全球学习中心。 如今的人力资源外包服务商已经形成了系统的资源链，可以为各行各业客户提供一整套优质的人力资源外包服务，从客户业务的任意环节提供服务，帮助客户提升企业运营效率，提高市场竞争力。[next] 人力资源外包行业虽然是人事精简下所诞生的新兴行业，但从长远来看，企业在面临转型时，一些流动率高的基层人员，甚至中阶管理者，未必每一个都需要企业亲自招募，因此，暂时性人员(Temporary Staffing)这个观念在全球颇受好评，人才外包逐渐被推广开来。面对未来的市场，中国企业将部分作业流程外包的趋势不会消失，人力派遣公司的市场发展，仍具相当的成长空间。趋势专家与人资学者也预测，人力外包与派遣服务将是二十一世纪人力资源策略管理上最重要的人力运用形态。然而，企业在寻求人力派遣公司的服务时，还是应该重视内部的人力资源培训，避免陷入技术无法提升的难度。因此，企业在选择人力资源外包商时，应当综合服务商各方面的资源和能力，市场的需求，提供专业与多元化的人力补给，从而解决企业寻才的困扰。 Randstad：走出劳务派遣的误区 如果评选2008年人力资源外包界十大新闻的话，那么Randstad对Vedior的成功合并毫无疑问是头条中的头条。 在1960年的荷兰街头，或许没人会注意到一个骑着单车的年轻人，正是他创立了Randstad,而他外包出的第一个员工就是当时正坐在他单车后面的女朋友。1990年，经历了30年的风雨的Randstad Group在阿姆斯特丹证券交易所成功上市。2008年，通过对Vedior的收购，Randstad Group一举成为全球第二大人力资源供应商，并跻身全球500强。如今，拥有超过34,000名员工的Randstad Group在53个国家及地区的5,400多个分支机构正在为客户和求职者提供全方位的服务。 AMT咨询通过对大量数据的分析发现， Randstad Group在欧洲以及北美有着极其稳定的发展，欧洲与北美的地区业务一直是其收入的主要来源，尤其是在荷兰、法国、比利时等国家几乎占据了Randstad Group收入来源的半壁江山(见图2-1)。 图2-1 该公司的年报显示，Randstad Group仅仅staffing(人才派遣)一项业务从2003年到2008年连续五年稳步增长，收入高达94亿欧元，约占2008年度总收入的66% (见图2-2)。由此可见，Randstad Group的劳务派遣业务在欧美这块战场上有着极强的竞争力。 图2-2 然而，AMT研究发现，就是这样一家实力雄厚并在国际市场节节开花的企业却在中国市场遇到了难题。Randstad自2006年进军中国市场以来已有3个春秋，但它的表现只能用中庸来形容。[next] AMT咨询分析发现，其中最重要的原因就是对人力资源外包的本质理解存在差异。在欧美，一个企业的员工结构可以分为五层：一是通过人才派遣、驻点服务的员工;二是应项目需求而生的临时员工;三是薪酬外包员工;四是正式员工;五是骨干员工。绝大多数员工的发展轨迹和企业的人才需求都沿着这五层逐步向上递进，而五层的前三层往往都是通过人力资源外包来实现的。在欧美一些成熟的人才派遣市场，也是以“项目型外包”为主导的。以Randstad为例，2008年度项目型外包的比例占到公司业务总量的70%，而薪酬外包只是很小的一部分。但对大多数中国企业来说，对劳务派遣的认识往往还停留在“薪酬外包”的层面。即在劳动者和用人单位之间，加入第三方即劳务派遣机构，用工单位通过第三方来发放薪酬，以减少其用工成本。第三方则代为管理员工并收取管理费，这种外包往往提供的是长期稳定的岗位。在《劳动合同法》施行之后很多企业已经很难通过“薪酬外包”的形式来压低其用工成本，而《劳动合同法》中所注重的“三性”即“临时性”、“辅助性”和“替代性”，使得企业对劳务派遣的错误认识得到纠正。 事实上，劳务派遣给企业带来的核心价值正是灵活的用工形式。比如企业通常会因为季节性生产需要或者项目型需要，希望临时招聘一些员工，项目结束后岗位也随之结束，这时劳务派遣的价值便体现出来，专业的劳务派遣机构会为企业选择最合适的人选，在项目结束后这些具备相关技能的人才还可能派到另一家公司，继续为新的项目工作。这样，一方面企业只需支付临时用工期间所产生的相关费用而无需自己招聘并签定长期合同，另一方面，员工的价值也被最大限度的利用。经过对数据的研究，笔者发现，全球500强的企业每年通过劳务派遣的方式能节约15%-25%的人力资源成本。 2008年北京奥运会的成功举办为许多中国企业的用工形式拓展了视野。很多企业也借助这次机会和国内外知名人力资源服务机构结为合作伙伴，不少知名企业如：可口可乐、强生、VISA等，它们借助人力资源机构快速地获取人才，特别是稀缺人才。 随着2010年上海世博会的临近，企业会产生大量的临时人才需求，通过劳务派遣机构，企业能够迅速地找到合适的人才，又不必为世博会后这些人员的安置而担忧。短期用工形式的价值将会被进一步凸现，或许这是一次帮助中国企业走出劳务派遣误区的机遇。 Adecco：优化人力效率 1996年，位于瑞士的Adia与法国的Ecco合并成为全球最大的国际性人力资源服务公司——Adecco，总部位于瑞士苏黎世，在纽约、巴黎和苏黎世均为公开上市公司。至2008年，Adecco的全部700,000名派遣雇员为15万公司提供了服务，财富500强公司中有95%是 Adecco的长期客户。Adecco能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言限制，招聘到最合适的人才。 Adecco在全球市场都有着不俗的表现，是当今人力资源服务行业当之无愧的老大，尤其是在欧洲与北美市场长期占据着行业第一的位置。AMT咨询通过对Adecco的分析发现，Adecco公司的业务主要分为一般员工业务与专业业务线，其中，一般员工业务包含职能与行业两个模块;专业业务线分为信息技术、金融与法律、工程与技术、医学与科技、市场营销及策划以及人力资源解决方案六个子模块。2008年，一般员工业务创造的收入占据Adecco公司的83%，其中85%的一般员工收入来自于欧洲与北美市场，来自于法国市场的收入占据37%。2008年，专业业务线为公司创造了17%的收入，与一般员工业务类似的是，欧洲与北美市场创造了绝大部分的营业收入，其中北美市场的业务收入占34%。 Adecco于1996年初进入中国市场，先是在广州设立了中国区总部，但是在中国的发展道路并不顺利，出现了严重的“水土不服”。 Adecco在国外市场的强项是临时业务，例如2008年，Adecco收入中有92%是来自于临时业务;只有6%的收入来自于外包、派遣、咨询服务及其他方面业务。而在中国市场，Adecco的业务还以猎头为主，其擅长的招聘服务、培训和薪酬等业务始终没有得到充分发展。 AMT咨询分析发现，Adecco在中国的发展受挫主要是由于中国与西方人力资源市场存在着很大的差异。在一些发达国家，企业雇佣员工的成本较高，而人力资源服务公司通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源服务。因此，很多企业都选择将人力资源业务进行外包。与发达国家相比，中国人力资源市场表现出以下两方面主要区别：首先，中国的企业普遍还处于正在建立人力资源管理体系的过程中，只有极少数企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，这就导致人力资源临时业务缺乏市场基础。其次，中国的劳动力成本较低，整个商业环境的诚信体系比较脆弱，企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务如薪酬咨询等进行外包。 AMT研究发现，“把不懂的业务全部包出去，只做我们熟悉的!”这一管理思潮正获得越来越多企业的认同与采纳。相当多的跨国公司、中国本土公司以及有关社会机构已经对人力资源外包表现出了浓厚的兴趣与极高的关注度。同时，中国企业数量众多，人口基数大，随着商业环境的不断完善与企业观念的不断更新，人力资源服务行业将具有广阔的市场前景【铸就“三赢”的人力资源外包市场】相关文章：
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