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丰收的饥荒——2010年的人力资源管理
中国企业发展过程中最受制约困扰的便是人才。虽然中国不缺人，但中国的企业常常处于丰收的饥荒中。 人才是企业永恒不变的话题 《首席人才官》：你觉得企业人力资源领域在2010年会有哪些趋势？ 忻榕：要预测年度趋势很困难，只能说人力资源的某些层面在某一时段的大致趋势。我觉得2010年可能有以下几方面的趋势： 1、宏观层面，随着经济回暖，中国的经济将带动全球经济发展。而中国企业，尤其是民营企业，无论是否走出国门都必须面对全球化发展问题，不仅仅是那些走出国门去兼并的企业，即便是在中国本土也需要国际化人才。基于此，对有经验的管理和专业人才的需求在2010年体现的更明显。 2、某些行业如金融，大量的海外人才会被中国企业引入。 3、企业会严格控制成本。虽然招聘始终是企业要解决的问题，但谁也不愿花冤枉钱。 4、未来一个阶段企业会越来越多把风险转嫁给员工，明显表现是员工固定工资和浮动工资比例会发生变化，固定工资比例下降，浮动绩效上升。这不仅仅针对2010年，以后相当长时期都会如此，国外企业也是这一趋势。 5、企业更期待人力资本的价值和贡献度，比如人才培训要看回报率。 6、人力资源在执行、组织发展层面所发挥的作用越来越大，企业会更重视人力资源建设，人力资源部的地位相应也会得到提升。 《首席人才官》：你提到“未来一个阶段企业越来越多把企业风险转嫁给员工”，为什么？ 忻榕：今后一段时期内企业仍有很多不确定因素，也比较保守。所以，如果将浮动工资与绩效工资捆绑，会将企业的不确定性转嫁到员工身上，员工与企业形成利益共同体，风险共担。 《首席人才官》：经过金融危机的震荡，企业对人力资源的重视程度具体有哪些转变？ 忻榕：在我最近与二、三十位企业家都有过交流，我问他们最受困扰的是什么，他们回答是人才。虽然中国不缺人，但我常常讲中国企业处于丰收的饥荒中。企业在经济危机时期，人才匮乏确实给他们带来很大的压力。从另一面来看，这也让企业老板看到了人才的宝贵，更重视人力资源部门。 《首席人才官》：那么，加强人力资本控制的深层原因又是什么呢？ 忻榕：一方面是经济震荡导致企业成本意识更强。更深层的原因则是人力资源部没有很好地做培训价值的量化评估，因为这个原因，人力资源主管很难理直气壮去和老板对话，因为人才回报没有明码标价。所以，经济紧缩时期，培训费是企业首先要压缩的。假如人力资源主管理直气壮地和老板说：去年一年培训给公司带来500万收益，节省300万成本，而培训费用不过400万……哪个企业还愿意去压缩培训成本？所以企业控制人力成本的表层原因是经济震荡和业务的不确定性导致银根紧缩，深层原因则是人力资源部门没有将培训和人才发展回报率有效地显示出来，这就是人力资源的软肋。 《首席人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘团去华尔街招人，包括2008年，他们也出去过，当时《首席人才官》杂志也报道过。对这件事你怎么看？ 忻榕：金融行业走出国门去招聘是好事，过去华尔街优秀人才对中国金融机构不屑一顾，但这两年随着金融危机的出现，他们开始考虑到中国来工作。中国不缺有经验的人才，但缺少能运作大项目的操盘手。一些具有国际化经验和视野的人才，对中国金融行业极为需要。 但去海外招聘的人力资源工作者能不能真正把企业需要的人招进来，这是需要眼光的，仅凭看简历不够，所以负责招聘的HR要有国际化眼光，看清人才所具有的价值观、知识、经历是否与中国企业相匹配。因此，我担心的不是招不到人，而是招来的人才能发挥多大作用，能否长期待下去。 《首席人才官》：民营企业未来有没有海外人才的需求呢？ 忻榕：有。这些年来民营企业一直在孜孜不倦地吸收国际高端人才，但苦于没有途径找到想要的人，这是他们最大的苦恼。 《首席人才官》：以往他们在这方面有哪些做法？ 忻榕：以往民营企业也尝试通过兼并重组、项目合作、猎头等途径寻找人才，但效果不是很好，他们想找的是职业经理人+合作伙伴。 这两年开始有了一些新的实践，比如过去企业往往去招募一些高阶主管，但招进来后发现很难驾驭。所以有些企业学会了借力，他们到德国、日本，把招聘目光放在一些有过在大型跨国企业工作经验的早退技术人才身上，这些人还不算老，成本不高，但有过多年外企历练的经验，不仅能直接贡献，还能帮助企业培养年轻人。【丰收的饥荒——的人力资源管理】相关文章：
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