九个案例清楚面试名企的技巧

时间：2020-12-13 16:44:31 面试技巧我要投稿

九个案例清楚面试名企的技巧

　　案例一：

九个案例清楚面试名企的技巧

　　目标企业：北京松下电子部品有限公司

　　采访对象：人事科长张裕才先生

　　关节点：看重忠诚、老实

　　企业择才标准主要体现在两方面，一是具备发展潜质和过硬的专业能力；其次是认可本企业，包括企业文化、企业理念，甚至工资待遇、工作环境等。招聘的岗位需求和说明通常由公司用人部门提出，然后由人力资源部门评估、总经理裁决，再进行招聘活动。

　　面试考核时，会针对个人简历描述，让面试者谈某个工作细节。如果发现与事实有较大不符的情况，对于应届毕业生，会相对表现得宽容些；但如果是有丰富职场经历的社会人员出现这种情况，会慎重考虑，毕竟忠诚、老实是企业很看重的品质。

　　泄漏“机关”：重“名”亦重人

　　在条件相当的情况下，来自名企或者名校的求职者看起来是有些优势，但是企业也会考虑双方合作的稳定度和求职者对企业的认可度。如果来自名企或者名校的求职者的稳定性和对企业的认可度低的话，反而会名落孙山。所以，求职者的个性特征也越来越被看重了。

　　案例二：

　　目标企业：乐百氏（广东）桶装水发展有限公司

　　采访对象：Assistant HR Manager 唐凌先生

　　关节点：名企任职经历者优先

　　关于职业背景的要求，对基层人员没有名企工作背景的限制，但对中高层管理者的职业背景要求上，比较谨慎，需要具备一定的大中型名企工作背景。由于欧美企业、日韩企业、港台企业、国企在企业文化和工作氛围上有很大的差异，所以乐百氏对那些在与乐百氏企业文化相似的企业工作过的应聘者更感兴趣。他们在人际沟通方式、对待问题的思维方式、解决问题的风格、团队协作的配合等方面比较能够与乐百氏保持一致性，加入公司后可以迅速融入团队；其次，他的工作经历，使他具备了该岗位适应工作岗位的特质，为乐百氏节省了相应的培训资源和时间。

　　泄漏“机关”：不收应届毕业生

　　无特殊情况，乐百氏一般不吸收应届毕业生。因为大学生具备一定的理论基础知识，但缺乏社会实践经验和基本的.岗位实操能力，因此，大多数需要先从基层锻炼，这与他们预期的待遇水平、工作环境存在较大的落差。很多大学生为了就业，不惜委屈求全先求暂时的稳定，一旦碰到新的机会就会离开企业。乐百氏更倾向于招聘拥有1至2年工作经验的年轻人，他们经历一些社会磨砺后，会摈弃一些浮躁的心态，显得更务实些。

　　案例三：

　　目标企业：北电网络中国有限公司

　　采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生

　　关节点：电话面试

　　在北电网络，应聘者至少经过一线部门和人力资源部门的两次面试。根据候选人的级别和资质酌情组成面试小组。北电网络经常使用电话面试，很多在北美、欧洲的外国人、留学生申请在香港、台湾和北京的职位，对这些应聘者只好采取电话面试。但只要有机会，北电网络都会要求面对面谈话。同时，借助各种测试，多方配合。外语一定要流畅，没有身体语言和目光交流的协助，信息的表达只能靠你的三寸不烂之舌了！

　　泄漏“机关”：以胜任能力定岗

　　面对面的时候，通常采取行为事件访谈形式，主要是考察应聘者以前在工作遇到问题时是怎么面对、分析、处理的。根据他的行为来做推测，分析他的岗位适应性、灵活性、内驱力、维系客户关系的能力，推断他日后在同样的情况发生时会如何处理。北电网络有22个胜任力，包括分析能力、应用创新、建立信任、通晓业务，变革管理、客户导向、决策意愿、开发他人、引导工作、影响力、主动性、判断力、倾听和回应、组织知觉、工作安排、项目管理、成就驱动、建立关系、自信、团队领导力、技术专长、未来愿景、团队合作。

　　案例四：

　　目标企业：北京住总房地产开发有限责任公司

　　采访对象：人力资源经理姜水女士

　　关节点：校企匹配

　　住总青睐中国人民大学、首都经贸大学、北京工业大学等学校的学生；住总对来自大企业的应聘者也很欢迎，因为从大企业出来的员工，经历过的锻炼机会多，优势会多一些。姜经理特意提到自己比较看好在国企锻炼过、再去民营企业或者外资做过、然后回来应聘住总地产的人才。因为这番特殊经历让他们具备了国企和市场双重优势。

　　泄漏“机关”：择才三标准

　　住总集团的择才标准有三个，第一，看知识技能，即综合素质；其次，考察专业技能；第三，看对方性格，打个很有意思的比喻，如同相亲一样，最好的不一定是最合适的。为了企业利益，也为了求职者能够长远发展，我们非常重视他的性格是否能够与我们的企业文化相融合。

　　薪酬是个敏感的话题。有的求职者态度谦虚，不说目前薪酬或期望薪酬，这样不见得很好，最理想的求职者能给出一个客观的定位。比如，某求职者诚恳地说自己原来年薪是十万，假如加盟贵公司的话，会尊重贵公司的标准。这样的回答比较容易让住总的主考官满意。

　　案例五：

　　目标企业：中国移动通信集团公司

　　采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生

　　关节点：职业化

　　刘灵心经理对一个应聘者印象很深刻，当时那位求职者申请的市场部客服主管，无论是简历还是面试，一路过关斩将，表现非常优秀。刘经理记得最清楚的是，面试时应聘者拿着一个本子，每个面试官提问，他都会记下问题。事后刘总问他为什么这样做，他说怕自己紧张，同时也想弄清楚提问的逻辑，为下一次面试积累经验。因此，刘经理觉得这位应聘者非常职业化，而且很有策略：首先笔记比脑记更准确；其次，他为自己赢得了思考的时间；再次他很细致，善于总结经验。后来，在一年多的客服工作中，这位应聘者确表现出了他的才干和优势来，每次和客户谈判，他都非常成熟、稳重，考虑问题十分周全。

　　泄漏“机关”：血型、星座、笔迹

　　第一轮面试由专业人才网站进行，主要考察应聘者的基本素质；接下来是笔试，内容涉及基本能力、心理素质、行为风格、英语能力、专业知识等等。而星座、血型、爱好以及在笔试中留下的笔迹，这些都会成为移动挑选人才的参考，“因为这些能够透露一个人的性格特征，在短暂的招聘时间里，移动将会全方位多层面了解应聘者。”

　　笔试之后马上就是第二轮面试。届时，将由人力资源部、几个业务部门经理和聘请的外部咨询专家共同进行。面试官通常先请应聘者简单介绍自己，这个问题看似简单，其实有几个重要的考察点：首先，如果应聘者的简历已经描述得很翔实，移动会考察他的语言表达能力、人际沟通能力，看他是否善于细心观察考官、是否善于制造互动；二是验证应聘者简历所写内容和现场表述是否一致；第三，考察应聘者的价值观。从出生到工作，个人信息非常丰富，有的人习惯谈工作经验、业绩；有的人从小讲起，像讲故事；还有人谈起对自己产生重要影响的人和事。选择不同的展现内容实际上体现出他们不同的价值取向。至于讲什么内容能够更顺利地通过面试，刘经理表示没有影响，侃侃而谈到最后能够自圆其说就OK 了。

　　案例六：

　　目标企业：ABB（中国）有限责任公司

　　采访对象：人力资源经理唐炜女士

　　关节点：关注发展潜力

　　唐经理告诉记者，ABB 没有名校或者名企情节，只要专业对口、符合职位招聘条件，全国任何一所院校的学生都有机会。能力相当的情况下，有在外企工作经历的求职者略占优势，ABB 认可外企工作经历对未来工作会有更多帮助。

　　笔试分两种，外语能力测试和专业知识测试。ABB 不要求求职者必须具备四、六级英语证书，只要通过ABB 的英语考试就可以。面试和笔试同时进行。面试基本上一对一，在参加校园招聘的时候，也会采取集体面试的方式，将8到10名学生组成一个小组，共同讨论一个话题或者执行一项任务，通过比较来决定。

　　泄漏“机关”：提问背后的学问

　　ABB 很重视大学生是否具备工作、发展潜力，因此面试时会有意识地提问，比如“最引以为自豪的事情是什么”“未来的职业规划怎样”“为什么要申请这个职位”等等。ABB 集团从2005 年起到2008 年止，计划再招募5000名具有良好教育背景、有能力的人才。

　　案例七：

　　目标企业：朗讯科技（中国）有限公司

　　采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐

　　关节点：关注身体语言

　　朗讯通常由业务部门和人力资源部组成面试小组，对一个候选人进行至少2 至3 次面试，业务部门侧重工作经验和知识技能，HR 部门侧重基本素质，如沟通、职业道德、价值观、为人处事风格等。

　　朗讯通常使用半结构化面试，事先准备好问题，但不一定按照顺序问出每一道题目。同时结合行为事件访谈，请候选人详细描述他的某项工作经验，比如做过哪些比较大的项目、负责什么工作、当时扮演什么角色、遇到什么困难、你当时怎么想、最后怎么解决问题的、结果如何等等。有些人不善于沟通交往，但技术全面，朗讯会考虑他向个人业务方向发展，而非领导和管理方向。有些人思维的逻辑性不够严密、创造性和发散性较弱，可能就不太适合做创新性的工作。

　　职业道德主要考察应聘者的诚信度、价值观等，通过观察他回答问题时候的细节，注意他们的身体语言和目光交流。有些人有小动作，有自我保护的意识，可能是紧张，也可能是在回避某些敏感话题。朗讯不要求应聘者着正装，只需干净整齐、大方得体，和职位工作吻合就可以了。在经济条件允许的情况下，保守和正式的服饰表现了你对面试官和这个事情的尊重、重视。

　　泄漏“机关”：直视面试官

　　朗讯招聘专员告诉记者，如果应聘者总是回避面试官的目光，80％的可能是他有所隐瞒。所以参加朗讯面试的应聘者再害羞，也要鼓起勇气和面试官坦诚相对，可别留下不良印象。

　　案例八：

　　目标企业：中国冶金建设集团

　　采访对象：黄长路副部长

　　关节点：五大命门

　　参加冶金集团面试要做好准备迎接不同的面试考验。“主试”型面试：在多人组成的面试组中有一位主试人，当毕业生进入面试室时，主试人根据预先准备好的问题，逐一发问，二者一对一式地对话，其他面试人员如有问题则向主试人递条子，经主试人同意后，方可提问。

　　“答辩”型面试：由多人组成的面试组同时与一个毕业生对话，提问的往往是不同角度的、不同性质的问题。其目的是为了获得有关毕业生全面、真实的情况。

　　“集体”型面试：面试的一方是多人组成的“考官”，另一方是众多的毕业生，通过提问对话，当场比较优劣。

　　“问题”型面试：由主试人对毕业生提出问题或一项计划，请毕业生予以完成、解决。其目的是为了观察毕业生在特殊情况下的表现，以判断其解决问题的能力。

　　“综合”型面试：主试人通过多种方式综合考察毕业生多方面的才能。如：用外语同毕业生会话以考察其外语水平；让毕业生写一段文字以考察其书法；让毕业生讲一段课文以观察其演讲能力；也许还会要求毕业生使用计算机或打字机等等。

　　泄漏“机关”：五大面试招式

　　面试考场人员由主考官1 人（通常由人事部门的人员担任）、考官6 人（通常由用人部门及人事部门的人员组成）、核分员1 人、引导员1 人组成。其中，引导员负责考场内外的管理，核分员负责考官评分的收集和统计。所以，面试时要让各位面试官都满意才能拿到高分。

　　案例九：

　　目标企业：首信股份有限公司

　　采访对象：人力资源经理尤文勇先生

　　关节点：岗位效率最大化

　　首信的《岗位说明书》由人力资源部与业务部门共同设定，按照人力资源部门提供的内容格式，参照并分解《部门职责》制定。初稿由业务部门负责执笔，然后人力资源部与部门协商修订。尤经理强调，结合业务流程，将岗位与岗位之间相互联系起来，形成一个整体，才能达到整体效率的最大化。这一点在研发体系与生产制造体系尤为重要。

　　泄漏“机关”：岗位决定面试方式

　　主试官结合岗位的性质采取不同的面试方式、工具、流程。比如，招聘有经验的管理人员，可能会通过演讲的形式、制作PPT 文档，来阐述其工作思路；招聘软件开发人员会辅以笔试；一些硬件工程师、结构工程师及平面设计岗位可以通过上机测试考察。首信比较看重应届毕业生的价值观、学习能力及学习成果、团队精神及项目经验。

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